Научно доказано:
валидизация методологии исследования вовлеченности AXES Management экспертами МГТУ им. Н.Э. Баумана

Авторы исследования со стороны МГТУ им. Н.Э. Баумана:

Владимир Красниковский, доцент, кандидат экономических наук

Софья Сидорова, старший преподаватель, кандидат экономических наук

Авторы исследования со стороны AXES:

Артём Зацепин, Партнёр, Директор по развитию

Сегодня многие организации регулярно измеряют уровень вовлеченности сотрудников, рассматривают его как важный бизнес-показатель и активно включаются в работу по его повышению. Одним из основных показателей качества исследования вовлеченности является валидность и надежность инструментария, используемого для его проведения, ведь от этого напрямую зависят качество и эффективность принимаемых потом управленческих решений.

Модель вовлеченности AXES Management основана на подходе одного из мировых лидеров в этой сфере — компании Aon Hewitt (позднее Kincentric), эксклюзивным российским представителем которой выступал AXES с 2009 по 2022 год. Методология Kincentric много раз проходила валидизацию, а модель вовлеченности, созвучная с аббревиатурой «ГОСт», зарекомендовала себя как надежный инструмент оценки климата в организации. В этой модели вовлеченным является тот сотрудник, который:

Положительно отзывается о компании и рекомендует ее

Говорит

Планирует работать в компании в долгосрочной перспективе

Остается

Ст

Прикладывает максимальные усилия для достижения высоких результатов

Стремится

Эти 3 индикатора вовлеченности измеряются с помощью 6-ти отдельных вопросов. Помимо них в анкете есть вопросы для расчёта удовлетворённости сотрудников аспектами рабочей среды, а также — для определения уровня социальной желательности ответов (их достоверности). В сравнении с подходом Kincentric,

вопросы были существенно переработаны нами, добавлены новые: структура и формулировки анкеты стали актуальнее, что позволяет точнее диагностировать ситуацию в организации.

Именно поэтому в 2025 году мы в AXES вновь инициировали независимую валидизацию своей методологии исследования вовлеченности. В статье представлены ее результаты.

Цели и задачи исследования

Исследование, проведенное сотрудниками кафедры «Социологии и культурологии» (СГН-2) факультета «Социальные и гуманитарные науки» МГТУ им. Н. Э. Баумана — Владимиром Красниковским, доцентом и кандидатом экономических наук, и Софьей Сидоровой, старшим преподавателем и кандидатом экономических наук, — ставило целью оценить эффективность инструментария, явные и скрытые эвристические достоинства и недостатки вопросов-суждений, которые используются в анкете AXES.

Исследование решает две основные задачи. Во-первых, описывает, как устроена база данных ответов респондентов и действительно ли вопросы анкеты измеряют удовлетворенность ключевыми аспектами рабочей среды. Во-вторых, исследование анализирует достоверность методики, в частности, изучает качество вопросов для оценки социальной желательности ответов респондентов. Действительно ли предназначенные для этого вопросы помогают понять, не приукрашивают ли сотрудники свои ответы. Результаты анализа мы дополним рядом кейсов из нашей практики, которые демонстрируют прогностическую валидность модели исследования вовлеченности AXES через призму взаимосвязи вовлеченности с важными бизнес-показателями.

Валидность методологии исследования вовлеченности AXES

Ключевой вывод — вопросы анкеты AXES успешно прошли проверку на валидность:

они действительно эффективно измеряют соответствующие показатели, формулировки понятны респондентам и не сбивают их с сути.

Значение критерия Кайзера-Мейера-Олкина (KMO=0.929) свидетельствует о пригодности данных для такого анализа, а значимый критерий сферичности Бартлетта (p=0.00) доказывает наличие существенных корреляций (связей) между вопросами анкеты. Кроме того, абсолютное большинство вопросов (92,2%) имеют высокую корреляцию с другими вопросами того же блока, что указывает на их устойчивую взаимосвязь не только на уровне архитектуры анкеты, но и на уровне ответов респондентов. На практике это означает, что факторы, по которым ведется расчет, достаточно однородны внутри себя, а результаты по ним комплексны и лишены «перекосов». Факторная нагрузка в таблице 1 показывает, что вопросы, входящие в индекс «Вовлеченность» действительно связаны между собой и формируют консистентную факторную ячейку в общей структуре базы.

Таблица 1. Факторные нагрузки вопросов индекса «Вовлеченность»

С помощью факторного анализа удалось определить, какие вопросы лучше всего фиксируют восприятие сотрудниками ситуации в организации. Этот метод выявляет тематически близкие вопросы, которые измеряют одно ключевое свойство внутренней среды компании. Результаты помогают понять структуру того, что именно измеряется с помощью опроса вовлеченности. Анализ показал, что большая часть данных (63,1%) естественно группируется вокруг 6-ти ключевых тем:

«Вовлеченность» (19,4%),
«Принадлежность и признание» (12,7%),
«Информированность и уверенность в будущем» (11,2%),
«Прозрачность организации работы» (8,5%),
«Возможности самореализации» (6,3%),
«Соответствие среды потребностям» (5,0%).

Минимальная доля остатков (4%) после применения метода обобщенных наименьших квадратов подтверждает, что выделенная факторная модель (6 ключевых тем) точно воспроизводит исходные данные. Ею описывается выделенная эмпирическим путем факторная структура базы данных.

В таблице 2 показано, вопросы каких оригинальных факторов AXES вошли в состав 5-ти выделенных в исследовании тем (без учета индекса вовлеченности). Так как полная анкета является интеллектуальной собственностью нашей компании, в таблице для каждого фактора отражен только ТОП-3 вопросов с наибольшими факторными нагрузками.

Таблица 2. Соотношение факторной структуры базы данных и методологии AXES

В фактор «Принадлежность и признание» вошли вопросы, связанные с тем, ощущает ли сотрудник себя на своем месте и чувствует ли значимость выполняемой работы;

фактор «Информированность и уверенность в будущем» — оценка понимания целей и вектора развития компании;

посредством вопросов фактора «Прозрачность организации работы» сотрудник высказывается об операционной информированности: коммуникации, процессах и возможностях;

вопросы фактора «Возможности для самореализации» служат для оценки наличия необходимых для развития условий: от обеспечения базовыми ресурсами и обучения до непосредственной реализации способностей на практике;

через вопросы фактора «Соответствие среды потребностям» респондент оценивает ресурсы, предлагаемые компанией для эффективной работы и достижения профессиональных успехов ресурсы.

Интерпретация полученной модели

Полученная модель отражает аспекты восприятия сотрудниками рабочей среды. Например, фактор «Прозрачность организации работы» включает в себя вопросы как об уровне открытости коммуникаций в компании, так и о возможностях оперативно получить необходимые ресурсы или поддержку от руководителя. Эти, на первый взгляд, разрозненные аспекты рабочей среды в восприятии сотрудника складываются в единый паттерн, отражающий общий уровень понятности и прозрачности организации рабочего процесса.

В этом смысле модель AXES можно назвать человекоцентричной — отталкивающейся от сотрудника и его потребностей и позволяющей организациям понять, как привести актуальные практики в соответствие этим потребностям. В то же время, мы, как консультанты, регулярно работающие с клиентами, понимаем, что руководители воздействуют именно на аспекты рабочей среды.

Это проще и понятнее в реализации. Например, понятно, как улучшить систему обеспечения ресурсами и поднять уровень информированности сотрудников, а вот как повысить прозрачность организации рабочего процесса в целом — в меньшей степени, ведь она складывается из набора практик.

Стоит отметить, что в наших отчетах каждый из 5 больших факторов разбит на несколько более мелких. Это сделано в практических целях, чтобы заказчикам было проще организовать дальнейшую работу с результатами исследования. В частности, мы учитываем сложившуюся в ведущих российских компаниях систему распределения ответственности за основные HR-процессы (обучение, вознаграждение, карьера и т. п.).

Полный перечень индексов и факторов, по которым представляется разбивка результатов в отчетах AXES:

Ключевые индексы

Вовлеченность

Общая удовлетворенность

eNPS

Индекс социальной желательности

Факторы рабочей среды:

Отношение к работе
Непосредственный руководитель
Высшее руководство
Карьерное продвижение
Обучение и развитие
Бренд работодателя

Условия труда
Процессы
Доход
Ценность сотрудников
Коллеги
Взаимодействие

Цели Компании
Баланс работы и личной жизни
Соцпакет
Информирование
Адаптивность к изменениям
Самореализация

Представление результатов опроса в разбивке по данным факторам позволяет сделать дальнейшую работу с ними максимально дифференцированной и фокусированной на отдельных темах.

В рамках исследования для каждого из перечисленных факторов представляется сравнение с бенчмарками — усредненными данными других организаций.

Это позволяет понять, в чем именно конкретная компания с точки зрения практик управления персоналом сильнее или слабее конкурентов и рынка в целом.

Для более точного определения приоритетов в отчетах AXES представлен «анализ влияния» метрик на вовлеченность сотрудников. Такой анализ проводится отдельно для каждой организации, подразделения и даже демографической группы. Он позволяет выделить топ-10 метрик, работа с которыми с наибольшей долей вероятности позволит повысить уровень вовлеченности сотрудников. В топ-10 попадают вопросы, которые одновременно:

в наибольшей степени взаимосвязаны с вовлеченностью (корреляция);
больше всего отстают от бенчмарка или меньше всего его опережают (разница с бенчмарком);
на них положительно отвечает меньше всего сотрудников (процент согласных).

Индекс социальной желательности как показатель достоверности ответов

Исследование также подтвердило диагностическую ценность вопросов, предназначенных для выявления социальной желательности. Социальная желательность — это систематическое искажение ответов сотрудников в сторону социально одобряемых, но не соответствующих реальности. В методологии AXES этот феномен отслеживается специальными вопросами-маркерами, положительные ответы на которые, с высокой долей вероятности, свидетельствуют о склонности сотрудника приукрашивать свои ответы. Конечно, определенный процент чрезмерно позитивно настроенных респондентов встречается практически в любой организации, поэтому мы сравниваем данные показатели со среднерыночными значениями и на основании этого делаем выводы о выраженности социальной желательности в конкретной организации.

По результатам исследования эксперты МГТУ им. Н. Э. Баумана подтверждают способность этих вопросов выявлять социальную желательность и их надежность как индикаторов «культуры страха» — ситуации, когда сотрудники опасаются отвечать искренне даже анонимно.

На практике высокий индекс социальной желательности ответов свидетельствует о необходимости делать поправку при интерпретации результатов.

Методология в действии: взаимосвязь вовлеченности с бизнес-показателями

За 20 лет практики исследований вовлеченности мы накопили внушительный портфель кейсов, который подтверждает ключевые выводы о связи уровня вовлеченности с другими важными бизнес-показателями.

Исследование, проведенное на основании данных об уровне вовлеченности и текучести в 136 организациях, позволило

выявить формулу, позволяющую прогнозировать уровень текучести в предстоящем году на основании индекса вовлеченности.

Данная формула устойчиво работает на «больших данных» при измерении вовлеченности по методологии AXES.

Исследование показало, что конверсия невовлеченных сотрудников в текучесть составляет от 30% (в моногородах) до 50% (в крупных городах). Таким образом, для крупных городов формула расчета прогнозируемой текучести выглядит так:

В случае с моногородами она будет скорректирована:

Важно понимать, что этот прогноз сработает не в 100% случаях, так как внешние факторы и сама по себе работа с вовлеченностью оказывают влияние на рост или снижение текучести. Тем не менее, значимые изменения, как правило, реализуются относительно долго, и в перспективе одного года данная формула сработает в значительном количестве случаев. Для наглядной иллюстрации этого тезиса рассмотрим пример применения формулы на данных конкретного клиента.

Практическое применение формулы

Таблица 3. Вовлеченность как предиктор текучести в течение года

Мы взяли индекс вовлеченности на начало 2024 года по 16 предприятиям крупного производственного холдинга и с помощью формулы спрогнозировали текучесть. Затем сопоставили прогноз с реальными показателями текучести по итогам года.

Полученные результаты демонстрируют, что индекс вовлеченности действительно может быть использован как предиктор текучести. Уровень вовлеченности с поправкой на соцжелательность в 11-ти из 16-ти заводов достаточно точно (зеленый цвет, расхождение не более 3 п.п.) позволил спрогнозировать уровень текучести.

В 3-х случаях, когда прогноз существенно разошелся с реальностью (желтый цвет) и фактическая текучесть оказалась значительно выше прогнозируемой, высокая текучесть, по словам клиента, объяснялась влиянием значимых внешних факторов, которые были понятны: ростом износа оборудования и некомфортными условиями труда, существенными проблемами во взаимодействии с руководителями и т. д. Данные три предприятия можно считать «выбросами», клиент заранее понимал, что там сложилась нетипичная ситуация.

Еще в двух случаях также наблюдаются расхождения прогноза с фактической текучестью, но противоположные — реальная текучесть оказалась ниже прогнозируемой (белый цвет). Здесь очевидных причин этого нам с клиентом выявить не удалось.

Если исключить 3 «выброса» из анализа, точность формулы для прогнозирования текучести составляет 84%, если не исключать, точность остается достаточно высокой: 69% (см. таблицу 3).

Данный кейс наглядно подтверждает наличие взаимосвязи между уровнем вовлеченности и уровнем текучести сотрудников. При этом, что на наш взгляд крайне важно, он позволяет прогнозировать его. Если бы метрики коррелировали только постфактум, то ценность измерения вовлеченности была бы значительно ниже, ведь о ситуации с персоналом можно было бы судить и по самому уровню текучести.

Уровень вовлеченности также влияет и на другие аспекты организационной деятельности. Так, статистика по результатам исследования в «Росатоме» показывает, что вовлеченность имеет обратную корреляцию с количеством дней, проведенных на больничном, а также с уровнем травматизма (см. диаграммы 4 и 5).

Диаграмма 5

Диаграмма 4

Кроме того, успешная работа с вовлеченностью в компании оказывает положительный эффект на различные бизнес-показатели. Например,

с ростом вовлеченности в МТС на 23 п.п. увеличился индекс NPS на 35 п.п. (метрика, которая отражает разницу между долями клиентов, готовых рекомендовать услуги и продукты компании, и клиентами, не готовых этого делать), в 2 раза снизилось время закрытия вакансий, на 20% сократились затраты на подбор сотрудников с уникальной экспертизой через рекрутинговые агентства, в 2.5 раза увеличилось количество присланных резюме на начальные позиции в регионах.

Еще один пример — ситуация в компании OBI, где повышение вовлеченности привело к увеличению среднего чека, продаж и повышению лояльности покупателей к бренду, а также снизило текучесть персонала, сократило ущерб имуществу компании и расходы на найм и адаптацию новых сотрудников (конкретные значения мы не можем обозначать из-за соглашения о конфиденциальности).

Методическая и продолжительная работа с вовлеченностью приводит к улучшению производственных показателей. Так, в течение трех лет работы с вовлеченностью в компании сервисного обслуживания автотехники производительность труда выросла более чем на треть, а расходы на персонал при этом уменьшились (см. диаграмму 6).

Диаграмма 6

Выводы: исследование вовлеченности по ГОСТу

Независимая экспертиза, проведенная кафедрой «Социологии и культурологии» МГТУ им. Н.Э. Баумана, подтвердила общую валидность и надежность методологии исследования вовлеченности от AXES. Анализ показал, что анкета успешно измеряет целевые конструкты.

Подавляющее большинство вопросов (92,2%) демонстрирует высокую внутреннюю согласованность.

Факторный анализ выявил устойчивую структуру данных, сгруппированных вокруг шести ключевых тем: «Вовлеченность», «Принадлежность и признание», «Информированность и уверенность в будущем», «Прозрачность организации работы», «Возможности самореализации», «Соответствие среды потребностям».

Это обеспечивает комплексное и структурированное видение того, как сотрудники оценивают свою работу в компании. Исследование доказало и диагностическую ценность специальных вопросов-маркеров для выявления социальной желательности ответов. Это является критически важным для обеспечения достоверности данных.

Исследования AXES, проведенные на данных клиентов, показывают высокий уровень взаимосвязи между уровнем вовлеченности и бизнес-показателями.

Таким образом, применение комплекса статистических методов к значительному объему данных доказало статистическую обоснованность и практическую применимость методологии AXES для измерения вовлеченности.

Регулярные, точные и методологически выверенные исследования вовлеченности — это инвестиция в человеческий капитал как ключевой актив компании. Они трансформируют субъективные ощущения в объективные данные, которые, при сравнении с бенчмарками, помогают руководству точно диагностировать проблемы и найти оптимальные решения. Решения, которые повышают не только удовлетворенность сотрудников, но и общую результативность организации.

Научно доказано: валидизация методологии исследования вовлеченности AXES Management экспертами МГТУ им. Н.Э. Баумана

Научно доказано:
валидизация методологии исследования вовлеченности AXES Management экспертами МГТУ им. Н.Э. Баумана