«Технониколь»: через вовлеченность к лидерству в производительности труда

Цель: выйти на уровень лучших работодателей России — в 81%

AXES Management проводит ежегодные масштабные опросы вовлеченности в ППК «Технониколь» уже 12 лет (c 2014 года). При первом замере уровень вовлеченности сотрудников составлял 64%. Этот показатель уже тогда был на 10 п.п. выше среднего по производственным компаниям, но отставал от уровня лучших работодателей России (среднее по компаниям с самой высокой вовлеченностью) в 81%, который был недостижим для большинства производственных организаций.

Технониколь — амбициозная и быстрорастущая компания, поэтому вместо того, чтобы просто порадоваться высокому уровню среди производственных компаний, был взят курс на повышение вовлеченности персонала.

Коллеги выстроили свой подход, основанный на 5 ключевых принципах работы с вовлеченностью.

Общий подход к работе с вовлеченностью в компании, по словам Екатерины Сорокиной, директора по персоналу в Технониколь, звучит так:

Чтобы обеспечить реализацию этих принципов, был выстроен системный цикл годовой работы с вовлеченностью.

1. Подготовка к опросу

Коммуникация с сотрудниками опирается на план мероприятий: рассказывается не только о целях предстоящего опроса, но и о том, что сделано по результатам предыдущего. Важно, что сообщения сформулированы максимально искренне и соответствуют действительности, только так можно сформировать доверие к опросу и понимание его значимости для сотрудников.

Используются различные каналы информирования:

• периодические напоминания в рассылках,
• плакаты в общих зонах,
• видеоролик с разъяснением целей и процесса проведения.

Все посылы просты и понятны — скажи и будешь услышан. Но перед стартом исследования наступает «Неделя тишины» — прекращаются корпоративные события для объективности ответов.
Основа анкеты давно выверена, но ситуация меняется, возникают новые темы. Поэтому консультанты AXES обязательно сверяются с коллегами и прорабатывают итоговый формат, список вопросов.

2. Сбор данных

Всесторонний подход:

• ежегодный опрос,
• параллельное проведение фокус-групп;
• периодическое интервьюирование отдельных сотрудников.

Опрос вовлеченности с AXES проходит каждый год, при необходимости дополняется внутренними пульс-опросами. В анкету включили 15 открытых вопросов для получения максимального количества фактурных результатов и уточнения причин проблем, с которыми сталкиваются сотрудники.

Для более глубокого анализа полученных результатов организовываются фокус-группы с сотрудниками. Часть проводится внутренними силами HR-подразделений Технониколь, часть — с привлечением консультантов AXES. Например, в тех случаях, когда заранее понятно, что общение с внутренними HR может вызвать сопротивление у конкретной группы или просто нужен экспертный «взгляд со стороны».

3. Анализ результатов и планирование изменений

По итогам опроса в онлайн-кабинетах платформы AXES Management сводятся результаты по каждому из подразделений. Руководители видят цифры по своей команде, могут сравниться с внешними бенчмарками и прошлыми результатами, с помощью встроенного ИИ-помощника быстро знакомятся с развернутыми ответами сотрудников.

Общие результаты исследования вовлеченности презентуют консультанты AXES. По каждой бизнес-единице проводится комплексный многофакторный анализ с глубоким погружением в специфику сферы и самой единицы, отслеживанием в динамике для проработки целесообразных рекомендаций. На этих встречах присутствует директор бизнес-единицы, а также директора и HR всех заводов. Обсуждение строится в формате рефлексии опыта: те заводы, где произошел рост показателей, делятся своими наблюдениями и практиками. Там, где снижение — ищут возможные причины, при необходимости запрашивается помощь: дополнительные ресурсы, советы от коллег.

Презентация и обсуждение результатов по Корпорации в целом проходит с участием сооснователя и управляющего партнера Компании — Сергея Колесникова. Его повышенное внимание к результатам опроса задает общий тон работе с вовлеченностью.

4. Внедрение улучшений

После обсуждения результатов оперативно разрабатываются планы и начинается процесс внедрения улучшений. Сотрудникам обязательно рассказывают о реализованных предложениях и какие результаты это принесло; что не удалось — честно объясняя почему и какие есть альтернативы. Лучшие практики тиражируются по другим подразделениям, заводам.
В компании действует система рационализаторских предложений, позволяющая любому сотруднику предлагать улучшения. Специальная комиссия на каждом заводе оценивает рацпредложения и обязательно дает обратную связь — что принято, что отклонено,  с пояснениями почему нереализуемо в данный момент.

Такой подход делает работу с обратной связью не разовой акцией после очередного опроса вовлеченности, а системной практикой.

5. Оценка изменений

В течение года оценка изменений происходит в контрольных точках плана мероприятий. В нем при формировании сразу заложены критерии и показатели результативности конкретных изменений.

Через год проводится повторный масштабный опрос, позволяющий отследить динамику изменений и понять, какие практики сработали, а какие нет.

Возможно в такие показатели сложно поверить, но их легко проверить. Мы в AXES всегда подчеркиваем, что вовлеченность важно анализировать в связке с бизнес-показателями. Если вовлеченность стабильно растет, а показатели падают, значит результаты не отражают действительность. Так вот, в Технониколь с этим все в полном порядке: бизнес компании постоянно расширяется, появляются новые активы. Компания является лидером по производительности труда — 28,1 млн руб. на человека, что выше среднего показателя по России в 4 раза.

Системный подход в работе с вовлеченностью позволил компании не только достигнуть уровня лучших работодателей страны, но и повысить эту планку. Вовлеченность из метрики встроилась в систему (ДНК) компании, стала ее неотъемлемой частью: топы обсуждают, заводы тиражируют, сотрудники видят последствия.

Технониколь продолжает искать и реализовывать возможности улучшений для своих сотрудников. Ежегодный опрос помогает увидеть локальные боли, где-то более точечно выстроить мероприятия и принять превентивные меры.

Также исследование позволяет в анонимном формате собрать мнения и пожелания коллектива, а это большая база идей для развития. Ведь вовлеченные сотрудники искренне переживают за успех компании и часто их предложения фокусируются на том, что позволит компании расти дальше.

Оценка различных факторов организационной среды в опросе позволяет увидеть области, требующие повышенного внимания. Их своевременная проработка также способствует росту уровня вовлеченности.

«Технониколь» — ведущий международный производитель кровельных, гидроизоляционных и теплоизоляционных материалов. Более 70 заводов и 9500 сотрудников. Компания активно развивается. На предприятиях и в научных центрах непрерывно ведутся исследования, новые разработки, модернизация процессов и повышение квалификации персонала.