Развитие культуры производственной безопасности: что может сделать HR?

Нередко считается, что безопасность на производстве — это ответственность в первую очередь службы ОТ и ПБ, а также руководителей на местах. Наш опыт показывает, что поддержка HR является не менее ценной, а внимание к этому направлению со стороны топ-менеджеров — необходимое условие для успеха.

Елена Парфёнова, эксперт направления культуры безопасности на производстве, поделилась кейсом и подготовила чек-лист оптимального распределения ролей.

Культура безопасности — это коллективная установка на соблюдение правил охраны труда и производственной безопасности, разделяемая сотрудниками на неформальном уровне. Она складывается из ежедневных действий, решений и привычек множества людей.

В компаниях, которые достигли высокого уровня культуры безопасности на производстве, распределение ответственности, как правило, выглядит так:

Служба охраны труда и производственной безопасности, как центр экспертизы, обеспечивает соответствие рабочих процессов и инструкций требованиям безопасности, выявляет и предотвращает риски, анализирует происшествия:

Профессиональная экспертиза требований и инструкций. Разрабатывает и актуализирует правила, инструкции и регламенты, следит за их соответствием законодательству, реальным производственным процессам и фактическим рискам на рабочих местах.
Выявление и предупреждение рисков. Проводит аудиты, оценивает оборудование, рабочие зоны, маршруты движения, СИЗ и условия труда, чтобы обнаруживать потенциально опасные ситуации до того, как они приведут к инцидентам.
Анализ происшествий и причин нарушений. Разбирает несчастные случаи, микротравмы и опасные ситуации, помогает отделить единичную ошибку от системной проблемы и формулирует корректирующие действия.
Методическая поддержка руководителей, HR и бизнеса. Помогает выбирать безопасные и практически применимые решения: какие требования обновить, какие СИЗ заменить, какие процессы доработать, где нужны дополнительные ресурсы или коммуникация.

Руководители на местах — мастера, начальники смен — превращают этот приоритет в ежедневные привычки: контролируют, обучают, корректируют, подают наглядный пример «как принято»:

Обучение на практике. Показывает, как безопасно выполнить операцию, и сразу проверяет понимание. На наглядных примерах «из жизни» доносит до сотрудников важность соблюдения существующих правил. Подтверждает значимость соблюдения правил личным примером.
Контроль исполнения и немедленная коррекция. Если сотрудник сообщает о том, что работу невозможно выполнить безопасно или сам нарушает правила, руководитель останавливает работу и разбирает ситуацию прямо на месте.
Выявление рисков в реальном процессе. Руководитель видит, где инструкция не стыкуется с реальностью, где оборудование подводит, а где люди вынуждены «обходить» правила ради скорости или выполнения плана. Своевременно обозначает и эскалирует проблему, чтобы найти решение и поддерживать производительность, не рискуя безопасностью.
Формирование привычки и личный пример. Через личный пример, периодические короткие вопросы проверки знаний и организацию ежедневной работы руководитель закрепляет нормы поведения.

Топ-менеджмент задает приоритет безопасности и подтверждает его конкретными решениями, не допуская системного конфликта «безопасность или план»:

Приоритеты в решениях. Именно действия топ-менеджмента определяют, что на самом деле ценится в компании: скорость, выполнение плана или соблюдение требований. Если сотрудники видят, что за перевыполнение плана даже с нарушениями правил поощряют, а за безопасность — нет, все декларации о приоритете безопасности обесцениваются.
Ресурсы и инвестиции. Обновление оборудования, обеспечение СИЗ, модернизация рабочих мест — без участия топ-менеджмента выстроить эти процессы невозможно. Без них руководители на местах оказываются в ситуации, где требуют соблюдения правил, но не дают инструментов для их выполнения.
Видимость и коммуникация. Личное присутствие на производстве, регулярное обсуждение норм и правил безопасности, их соответствие реальности, признание заслуг сотрудников — сигналы, которые формируют понимание: безопасность — это важная, базовая составляющая работы компании, а не формальность.

HR делает систему управляемой: встраивает безопасность в найм и адаптацию, развивает лидерские навыки руководителей, измеряет отношение к безопасности и связывает ее с ценностями компании:

Встраивание безопасности в найм и адаптацию. На этапе отбора HR может оценивать отношение кандидата к рискам, а в адаптации — не просто давать подписать инструкцию, а показывать, как безопасность работает в компании. Именно HR следит за тем, чтобы обучение правилам ОТ и ПБ было не только регулярным, но и полезным: соответствовало реальной работе, не превращалось в формализм.
Развитие лидерства в безопасности и обучение руководителей. HR организует обучение руководителей (включая мастеров, начальников смен) навыкам предоставления обратной связи, разбора инцидентов без обвинений, мотивации на безопасное поведение.
Измерение отношения к производственной безопасности. Анализ обратной связи сотрудников, пульс-опросы, фокус-группы и регулярный диалог о безопасности помогают понять, насколько сотрудники доверяют системе, готовы сообщать о рисках и чувствуют поддержку.
Связь с ценностями компании. HR помогает строить культуру безопасности не как «набор запретов», а как часть культуры и «ДНК компании». Когда ценность соблюдения правил понятна и рабочим, и руководителям, а требования воспринимаются как целесообразные и обоснованные, тогда и поддерживаются они всеми без дополнительного контроля.

Зоны влияния разные, но при этом взаимодополняющие.

Кейс: как благодаря совместной работе службы ОТ и ПБ, HR и руководителей удалось избежать ситуации, когда появление «необоснованных», по мнению сотрудников, требований расшатывает саму систему безопасности

По результатам исследования культуры безопасности на производстве, которое AXES регулярно проводит для HR и службы ОТ и ПБ крупной производственной компании, мы получили много жалоб на переход с каскеток на каски. Сам переход был необходим из-за изменений в законодательстве, однако новые каски были менее удобные, а их эффективность и безопасность по сравнению с теми же каскетками была для сотрудников неочевидна. Люди, конечно, терпели и мирились, но новые требования казались необоснованными и вызвали волну недовольств.

Специалистам по ОТ и ПБ казалось, что аргументации «закон есть закон» будет достаточно, но в жизни все сложнее. Появление правил, которые воспринимаются сотрудниками как формальные, неизбежно начинает подрывать доверие к самой системе. У сотрудников возникает генерализированная установка: если правила не подкреплены ничем содержательным и, по их мнению, не влияют на безопасность, то и следовать им нужно только ради соблюдения закона. Значит, когда никто не видит и нет угрозы штрафа — соблюдать необязательно.

Более того: во время обсуждения с руководством предприятия, HR и специалистами по ОТ и ПБ, стало очевидно, что часть руководителей сами не понимали практическую значимость этого требования и «заражали» таким отношением сотрудников.

Консультанты AXES совместно с HR подсветили риски только «формального» объяснения необходимости правил. Руководители из других подразделений этой же компании поделились примерами «из жизни», когда новые каски, действительно, спасали сотрудников от травм, и тем, что вместе со специалистами по ОТ и ПБ уже нашли более удобные варианты касок, которые соответствовали новым требованиям. Высшее руководство согласовало их закупку, а HR помогли «упаковать» реальные случаи в полноценную коммуникацию — серию видеороликов о том, как каски сохранили жизнь и здоровье сотрудников.

Совместные шаги позволили донести до людей практическую ценность соблюдения правила. HR оказали необходимую поддержку в том, как транслировать новые правила так, чтобы они не воспринимались

Подробнее о культуре производственной безопасности

Руководитель проектов

Елена Парфёнова

Специализируется на проведении проектов по исследованию вовлеченности, исследованию культуры безопасности на производственных предприятиях и оценке персонала. Проводит фокус-группы и глубинные интервью с сотрудниками.
Занимается подбором сотрудников в команду AXES.

Окончила с отличием философский факультет МГУ им. М. В. Ломоносова по специальности «Социальная философия» (2019 г).
Проходила повышение квалификации на курсах «Школы фасилитации» А. и Л. Дудоровых.
Проходила повышение квалификации на курсах Школы ораторского мастерства «Король Говорит».
Проходила повышение квалификации на курсах «Профессиональное тестирование» по методологии ONTARGET (личностные опросники, тесты способностей).

Вопрос эксперту

СТАТЬИ Елены Парфеновой