На этой неделе мы с коллегами провели конференцию для экспертов вовлеченности компании АЛРОСА.

В крупных компаниях с широкой географией присутствия и большой численностью сотрудников коммуникации «сверху-вниз» зачастую сильно искажаются при получении конечными пользователями. Что говорить о новых или сложных темах, к числу которых относится вовлеченность.

Когда запускается опрос вовлеченности и проходит коммуникация о нем, на местах рождается множество слухов и домыслов, которые приводят к сопротивлению. Все, кто проводил опросы, наверняка слышали от своих сотрудников что-то в духе «все не анонимно», «меня легко вычислить по вопросам демоблока», «все бесполезно, никто с этими результатами не работает» и т. д.

Силами одних HR сложно изменить ситуацию, так как поговорить и объяснить каждому просто нет времени и ресурсов. А еще ведь нужно организовать анкетирование, раздать и собрать бумажные анкеты, корректно ответить при этом на множество вопросов, провести по результатам воркшоп с бизнес-руководителями и вместе с ними составить план по повышению вовлеченности. Многовато задач, не правда ли?

Это могут быть сотрудники разных подразделений, для которых работа с вовлеченностью, да и HR-функционал в целом не является основным. Главное — это проактивность и желание менять компанию к лучшему.

Эти люди становятся амбассадорами вовлеченности, «проводниками» этой темы на всех уровнях организации. Это бывают руководители подразделений, специалисты с разным функционалом, работники профсоюзов и т. д. Также это могут быть и сотрудники HR-подразделений, которые не были ранее вовлечены в проект. Немаловажным навыком является умение говорить на одном языке как с рабочими, так и с руководителями высокого уровня, чтобы понятно и просто объяснять ценность проекта и его пользу.

Мы сформировали сообщества экспертов вовлеченности уже в нескольких крупных компаниях. Рассмотрим на примере АЛРОСА данный процесс.

1. Перед очередным циклом работы с вовлеченностью был произведен отбор из числа инициативных сотрудников. Они выполняли тесты способностей и проходили интервью с консультантами AXES.
2. После того, как отбор был завершен, мы с коллегами проводили обучающие семинары для экспертов, на которых рассказывали о каждом этапе проекта, типичных ошибках и рецептах успеха.
3. После семинара эксперты выполняли тест, и мы разбирали типичные ошибки, а далее они на практике, путем участия в реальной организации проекта под руководством своих более опытных коллег применяли полученные знания.

Таким образом в течение года они поучаствовали во всех этапах работы с вовлеченностью, от проведения коммуникации перед анкетированием до реализации планов по повышению вовлеченности.

В результате появляется сообщество людей, которые заинтересованы в изменениях на местах и реализации проектов, которые помогают бизнесу расти и повышать эффективность. Для HR-команды они становятся надежными союзниками и опорой в проведении проекта, а также формируют сообщество, которое транслирует культуру важности этого проекта. При этом сами сотрудники получают возможность реально влиять на то, что происходит в организации.

Конференция для экспертов вовлеченности стала завершением годового цикла работы и позволила коллегам обменяться опытом и лучшими практиками, обсудить возникающие сложности и способы их преодоления.