Вовлеченность и мотивация зумеров: где заканчиваются стереотипы и начинается реальность

На ежегодной конференции по вовлеченности AXES Management выступила Татьяна Кожевникова, независимый директор, автор известных книг по менеджменту, эксперт Института экономики роста имени П.А. Столыпина. В своем выступлении она представила результаты качественного исследования мотивации зумеров и показала, где именно расхождения между привычными представлениями о молодом поколении и реальностью оказываются особенно заметными. В основе аналитической работы — интервью с 60 студентами вузов и колледжей из разных регионов России в возрасте 18−19 лет.

Исследование было качественным и не претендовало на репрезентативность в статистическом смысле. В фокусе — молодые люди, ориентированные преимущественно на офисные профессии. Речь не шла о рабочих специальностях, складских или производственных ролях. Это важная рамка: выводы касаются именно той части поколения Z, которая выходит или планирует выход на рынок интеллектуального и управленческого труда.

Вокруг представителей поколения Z накопилось много устойчивых ярлыков. Их часто описывают как хрупких, несамостоятельных, зацикленных на комфорте и балансе, не готовых работать и не ориентированных на деньги. Считается, что они не готовы строить карьеру вдолгую, быстро выгорают, постоянно меняют работу, чрезмерно фокусируются на здоровье и психологическом состоянии.

Часть этих представлений действительно имеет под собой основания, но далеко не все из них отражают реальную картину.

Комфорт и баланс для зумеров действительно важны. Это не отменяет их готовности работать, но задает другие ожидания от формата занятости и образа жизни. Запрос на разнообразие, гибкость и возможность совмещать разные сферы жизни — учебу, работу, личные проекты — звучит постоянно.

При этом утверждение о том, что зумеры не хотят работать или не ориентированы на деньги, исследование не подтверждает. Практически все участники так или иначе уже зарабатывают и обеспечивают себя. Они работают курьерами, репетиторами, тренерами, занимаются программированием, дизайном, видеомонтажом, ведут телеграмм-каналы, развивают собственные бренды, управляют арендной недвижимостью, организуют мероприятия, работают в маркетинге и SMM. Многие совмещают несколько форм занятости и при этом активно участвуют в волонтерских проектах и спорте.

Готовность строить карьеру вдолгую — более сложный вопрос. Скорее да, чем нет, но при одном условии: карьера должна быть осмысленной и связанной с личными ценностями.

Слово «баланс» присутствует практически во всех ответах. Речь идет не о стремлении «меньше работать», а о попытке управлять своей жизнью целиком.

Зумеры говорят о необходимости сохранять время для личных увлечений, спорта, творчества. О желании найти сферу деятельности, которая объединяет интересы в работе и за ее пределами. О стремлении научиться работать иначе, чем старшие поколения, не выжигая себя на старте карьеры.

«Я хочу менеджерить свою жизнь так, чтобы совместить и работу, и учебу, и какие-то личные проекты» — делится Татьяна Кожевникова ответами респондентов исследования. 
Баланс для них — это способ не потерять себя в процессе профессионального роста.

Одна из самых частых тем — страх ошибиться с выбором. Многие зумеры говорят о внутреннем разрыве: интересов много, возможностей много, но сложно выбрать одно направление и не пожалеть об этом решении. Звучит тревога перед долгосрочными обязательствами и желание оставить себе пространство для маневра.

При этом деньги не обесцениваются. Скорее меняется их восприятие: важен не просто доход, а возможность монетизировать свои сильные стороны, интересы и идеи. Карьера воспринимается как одна из сфер самореализации, а не единственный смысл жизни.

Частая смена работы — еще один стереотип, который вызывает тревогу у работодателей. В исследовании этот вопрос рассматривается через призму старта карьеры. Период коротких проб, смены ролей и форм занятости воспринимается самими зумерами как этап поиска, а не как отсутствие ответственности.

«У HR резюме с пятью-семью местами работы подряд по два-три месяца вызывают вопросы к лояльности и ответственности кандидата», — говорит Татьяна. 

Практические выводы сводятся к тому, что зумерам нужны понятные входы в профессию и более гибкие сценарии развития.

Во-первых, раннии старт. В обучении и стажировках важно давать реальные элементы профессии уже с первых курсов, чтобы человек понимал, чем именно будет заниматься.
Во-вторых, карьера должна выглядеть как набор коротких, понятных шагов. Вместо ожидания, что новичок сразу выберет одну траекторию на годы вперед, лучше предлагать разные роли и треки, которые можно пробовать и менять.

В-третьих, стоит заранее продумать, как компания относится к параллельным проектам сотрудников. Для части зумеров нормально вести свое дело одновременно с работой, и здесь важны прозрачные правила: можно ли, в каких рамках, и нет ли  конфликта интересов.
В-четвертых, меняется логика мотивации. Для зумеров важна прозрачная связь между результатом и доходом: базовый оклад дополняется переменной частью, которая начисляется за конкретные показатели.

В-пятых, корпоративное волонтерство и программы благополучия воспринимаются как стандарт, но их нужно настраивать под ценность здоровья и образа жизни, а не внедрять просто «для галочки».

Наконец, важны гибкость и обратная связь: гибкий график, разные форматы занятости и понятные каналы коммуникации. Отдельный пункт — обратный менторинг, когда молодые сотрудники не только учатся у старших, но и передают свои навыки и подходы в работе.

Исследование показывает, что зумеры не отказываются от работы и не избегают ответственности. Они по-другому смотрят на карьеру, иначе управляют рисками и внимательнее относятся к качеству жизни. Для работодателей это означает необходимость пересматривать привычные управленческие модели и искать язык, на котором с этим поколением можно говорить без стереотипов — через факты, возможности и честный диалог.