Мифы вовлеченности.
Миф 1. «Самая правильная методика»

Эта статья открывает цикл статей «Мифы о вовлечённости», в которых консультанты AXES разбирают самые популярные заблуждения о вовлечённости персонала, и о том, как её измерять.

Один из самых распространенных мифов, с которого мы бы хотели начать: Существует самая «правильная» методика измерения вовлечённости.

Этот миф появился и получил распространение под влиянием маркетинговой активности разных консалтинговых и IT-компаний, которые занимаются замерами вовлечённости. Чтобы выделиться на фоне конкурентов, нужно объяснить, почему твой подход самый лучший.

Для того, чтобы подчеркнуть «исключительную правильность» своего подхода, они могут использовать разные доводы: псевдонаучные обоснования, логическую аргументацию и даже подмену понятий. Например, один из провайдеров называет удовлетворённость вовлечённостью, а вовлечённость — лояльностью. Он строит на этом активную маркетинговую стратегию, объясняя, что остальные провайдеры измеряют вовлечённость неверно.

Та модель вовлечённости, которую чаще всего используют в академическом сообществе при проведении исследований, практически не используется ведущими консалтинговыми компаниями.
Это связано с тем, как теоретики и практики расставляют акценты. Для учёных важно определить, как связаны и как различаются вовлечённость и другие социологические и психологические конструкты. Не всегда цель научной работы — понимание реальной бизнес-ситуации. Зачастую это, скорее, углубление социологической и психологической наук.

Пока академическое сообщество размышляет и спорит, практики вынуждены не останавливаться и действовать. Для практикующих консультантов в первую очередь важна предиктивная сила индекса вовлечённости: возможность прогнозировать на его основе бизнес-результативность, текучесть кадров, забастовки или несчастные случаи.

Академики и провайдеры в большинстве своем сходятся в том, что под вовлечённостью понимается состояние, в котором человек «заряжен» на эффективную работу, увлечён её выполнением, старается добиваться максимальных результатов. При этом приверженность организации, а не только работе, может быть включена или не включена в этот концепт.

Здесь нет единственно правильного подхода, важно анализировать подробно каждое конкретное предложение. На практике, HR, выбирающий провайдера, зачастую не погружается в анализ методологии. Его внимание переключается на внешнее оформление системы для анкетирования, приветливость консультанта и другие, значимые, но не единственно важные характеристики.
В первую очередь просите рассказать провайдера о конкретных кейсах (желательно, не обезличенных), в которых наблюдалась значимая взаимосвязь между вовлечённостью, измеренной по его модели, и показателями эффективности организаций.

Проверьте, не подменяет ли провайдер вовлечённость другими распространенными конструктами (лояльностью, удовлетворённостью, ощущением радости и т. д.).

Сопоставьте модель вовлечённости, предлагаемую провайдером, с лучшими мировыми практиками, которые подробно описаны в серьезных научных статьях. Если между предлагаемой и хорошо зарекомендовавшими себя моделями нет критических отличий, или есть концептуальное сходство, то можно быть спокойным.

В противном случае вы рискуете измерить и в дальнейшем повышать те показатели, которые могут в лучшем случае никак не повлиять на бизнес, а в худшем — навредить ему. Например, повышая удовлетворённость, вместо вовлечённости, можно взрастить «Балласт», который будет тянуть компанию на дно.

В следующих статьях мы опишем подробнее отличия вовлечённости от удовлетворённости и других смежных конструктов.

По этой же теме вы можете почитать нашу статью о том, как не быть обманутым провайдером при выборе методологии исследования.