Падение вовлеченности, реальные кейсы и исследования: итоги юбилейной конференции AXES Management

В исследованиях AXES Management в этом году приняли участие почти 500 000 респондентов. Как отметил Сергей Львов, Генеральный директор AXES Management, индекс вовлеченности по итогам 2025 года снизился до 65% (–4 п.п.) — такого падения не наблюдалось за все время измерений.

Снижение вовлеченности является следствием тренда на формирование рынка кандидата. По таким индивидуальным аспектам, как баланс работы и личной жизни, самореализация и карьерные возможности, мы видим рост. Но эти факторы сейчас почти не влияют на вовлеченность, но компании активно вкладываются в них для привлечения и удержания сотрудников.

Снижается то, что лежит в основе работы компании: процессы, взаимодействие, доверие к высшему руководству, уверенность в перспективах. В период, когда все системы перестраиваются, именно эти факторы становятся определяющими. И проблемы в этих зонах сегодня сильнее всего тянут вовлеченность вниз.

Анна Жигульская (Росатом) рассказала, как компания за последние годы прошла через несколько серьезных волн трансформаций и постепенно пришла к новой модели взаимодействия с сотрудниками. Если раньше культура опиралась на строгие правила и контроль, затем сместилась в сторону культуры результата, то сегодня Росатом сознательно выстраивает культуру партнерства.

Это означает больше открытого диалога, больше вовлеченности руководителей в жизнь площадок и цехов. Росатом выстраивает систему постоянного диалога: прямые линии, встречи с топ-руководителями, быстрые реакции на запросы, проекты признания, например, «Человек года». Это работа с ощущением общности — того, чего сотрудникам часто не хватает.

Екатерина Сыроватская (Севергрупп) поделилась, как привлекать внимание к вопросу вовлеченности.

Ключевое — честный подход: сотрудники всегда понимают, какие результаты опросов уже воплощены, а что пока в работе.

Важную роль играет личное участие первого лица, а результаты опроса презентуют директора компаний, а не HR. Когда первые лица открыто говорят о результатах и планах, вовлеченность становится частью культуры. Плюс — правильный выбор времени проведения опросов и использование технологий: например, чат-бот для пост-опросного сбора данных помогает быстро и без формальностей собирать дополнительные инсайты, а интегрированный в платформу AXES GPT-помощник для анализа открытых ответов, являющийся собственной разработкой Севергрупп, помогает эффективно решать задачу по анализу большого количества открытых ответов.

Екатерина Сорокина (Технониколь) рассказала, как вовлеченность встроена в культуру компании.

Эта система держится на пяти принципах:

1. Искренность — любой процесс должен приводить к реальным изменениям;
2. Системность — стабильность и уверенность сотрудников, что их услышат;
3. Лидерство — когда собственник и гендиректор лично говорят о вовлеченности, это формирует доверие;
4. Диалог — живой обмен, а не формальная процедура;
5. Измерение — управлять можно только тем, что измерено.

Светлана Симоненко (Detech) представила результаты исследования, которые опровергают популярный миф о «поколенческих различиях». Исследование показывает: важны не ярлыки «X, Y, Z», а возрастные стадии, которые проявляются у всех людей по мере взросления и прохождения жизненных этапов.

Мы все становимся менее склонными к экспериментам, более осторожными в выборе карьерных шагов и чуть менее любознательными. Меняется и реакция на стресс и неопределенность: молодые сотрудники чаще эмоциональнее и чувствительнее, старшие — более тревожны. И это не зависит от поколения, а проявляется с возрастом вне зависимости от принадлежности к той или иной группе.

Татьяна Кожевникова, отметила, что «зумер» стал словом года; и вместе с этим развенчала популярные стереотипы: молодые сотрудники также ценят безопасность и комфорт, баланс и разнообразие. На практике это означает, что нужно начинать работать со студентами, внедрять новые системы планирования карьеры, позволять совмещать работу с собственным бизнесом, использовать переменные форматы вознаграждения, развивать корпоративное волонтерство и программы поддержки ментального здоровья.

Марина Войтенко (Норникель) рассказала о том, как работает программа амбассадоров вовлеченности: регулярность, система, обучение, ротация и четкое определение роли каждого участника делают ее эффективной. Амбассадоры помогают там, где это важнее всего: в цехах, сменах, небольших командах. Это показывает, что вовлеченность — не проект и не отчет, а инфраструктура постоянного контакта.

Сегодня выигрывают те компании, где:

• руководители понимают людей и дают обратную связь;
• технологические решения упрощают процессы, а не усложняют;
• диалог с сотрудником искренний и регулярный;
• культура — не слова, а реальная практика.