Оценка эффективности работы с HR-брендом

Работа с HR-брендом — это комплексный и системный процесс, который должен вовлекать не только HR-подразделение и внутренние коммуникации, но и бизнес. От стратегических целей и решений держателей бизнес-процессов зависит, какой HR-бренд будет сформирован и как он будет продвигаться внутри и вне компании.

Соответственно, как и любой комплексный процесс, требующий инвестиций времени, ресурсов и бюджетов, процесс построения и поддержания HR-бренда невозможен без оценки эффективности этой работы. Рассказываем, что важно учитывать при проведении такой оценки.

Как правило, это процент удержания сотрудников и уровень текучести. Ключевое здесь — сравнение по периодам, особенно до и после начала работы с HR-брендом. Важно регулярно фиксировать изменения, чтобы оценивать, коррелируют ли они с внедряемыми изменениями и изменяются ли с ожидаемой скоростью.

Работа с брендом работодателя — инвестиция, и её эффективность следует оценивать по финансовым результатам. Стоимость ухода опытного сотрудника, затраты на привлечение нового (а период найма квалифицированного специалиста иногда может достигать полугода!) - это косвенные издержки для компании. Если HR не сможет предоставить веские основания для нужного бюджета, шаги по формированию HR-бренда могут не состояться. Апелляция к показателям бизнеса позволит привлечь внимание топ-менеджмента к задачам бренда.

Однако даже если текучесть снижается и бюджет утвержден, направление дальнейшей работы может оставаться неясным. Для ответа на вопрос «куда дальше» на помощь приходят комплексные исследования мнений сотрудников: опросы вовлеченности и удовлетворенности рабочей средой. Цикличные замеры помогают оценить, насколько обещания HR-бренда соответствуют реальности и соответствует ли ситуация представлениям топ-менеджеров и HR.

Преимущества регулярных исследований - в получении измеримых показателей, которые можно сравнить с прошлогодними результатами и результатами по рынку.

Например, если 70% сотрудников понимают, как рассчитываются премии и повышения, и это значение выше, чем по рынку, то можно говорить о нем как о преимуществе. Однако если исследования показывают, что в отрасли значения на порядок выше и компания «отстает», то записывать «понятность системы мотивации» как сильную сторону не стоит. Лучше не давать обещаний, которые рискуют остаться неисполненными: репутация компании может пострадать, что, в свою очередь, повлияет на её способность привлекать таланты.

Не зацикливайтесь только на KPI! Установка конкретных показателей, таких как индекс вовлеченности, может отвлечь от реальных потребностей бизнеса и сотрудников. Лучше использовать разные методы оценки — например, смотреть на результаты работы, текучесть кадров и общую вовлеченность. Это поможет лучше понять, как обстоят дела с HR-брендом и адаптировать стратегию в зависимости от изменений.