Сергей Львов, генеральный директор, партнер AXES Management, рассказал о главных трендах вовлеченности в конце 2021 и начале 2022 года.

—Уровень вовлеченности оставался неизменным (69%)

—Факторы вовлеченности, показавшие наибольший прирост к предыдущему году:

• «Вознаграждение и признание», +7 п.п. Можно выделить две основные причины роста: 1) после пандемийного кризиса многие компании начали снова индексировать зарплаты и повышать уровень материального вознаграждения сотрудников; 2) в первом квартале во многих компаниях подводятся итоги прошедшего года, сотрудникам уже известен размер бонусов, которые они получат; при этом с точки зрения бизнес-результативности 2021 год зачастую оказывался более успешным в сравнении с 2020;
• «Баланс работы и личной жизни», +5 п.п. Причиной роста фактора может быть возвращение с удаленного формата работы, где, несмотря на все плюсы, были и минусы. Даже если в итоге введение «удаленки» оказалось продуктивным и пошло на пользу, на этапе адаптации возникали сложности;
• Также есть ряд факторов, причины роста которых мы на данный момент не готовы объяснить в силу недостаточности информации, поэтому просто перечислим их: «Высшее руководство» (+ 6 п.п.), «Удовлетворенность» (+6 п.п.), «Репутация работодателя» (+5 п. п).

—Факторы, показавшие наибольшую отрицательную динамику:

• «Управление талантами» (эффективность подбора, продвижения и удержания сотрудников) — падение на 3 п.п.;
• «Уважение и принятие» (социально-психологический климат в коллективе и наличие конфликтов) — падение на 4 п. п

• Уровень вовлеченности — 72%, прирост на 3 п.п.
• Похожую тенденцию мы видели во время прошлых кризисов (2008, 2014, 2020).

Несмотря на то, что уровень стресса растет и общая удовлетворенность снижается, рост вовлеченности на фоне кризиса предсказуем. Причина в том, что вовлеченность во многом зависит от стремления оставаться в компании, крепче держаться за свою работу.

Участники:

• Наталия Петухова, начальник Управления подбора и развития персонала АК АЛРОСА (ПАО)
• Алеся Балашова, руководитель программы развития культуры вовлеченности ПАО «Газпром нефть»
• Екатерина Романова, начальник Управления проектно-аналитической деятельности Университета Правительства Москвы / руководитель проекта «Удержание сотрудников»
• Сергей Львов, генеральный директор AXES Management
• Артём Зацепин, Руководитель направления корпоративных исследований AXES Management

Во время панельной дискуссии участники обсудили, с какими вызовами они сталкиваются в условиях нового кризиса, и поделились рекомендациями по работе с вовлеченностью персонала в текущих условиях.

Основная рекомендация — ориентироваться на рынок, чтобы сохранять конкурентный уровень вознаграждения, во всем остальном — привязывать HR-стратегию к стратегии компании.

Возможные решения:

• вычленять ключевые категории персонала для конкретных задач бизнеса, работать с их мотивацией точечно. Например, когда часть сотрудников Яндекса, которые получают часть вознаграждения в виде опционов, потеряла в доходе из-за скачка курса, компания приняла решение о единовременной компенсационной выплате. Так как работники индустрии хорошо общаются между собой, и новость распространяется достаточно быстро, соответствующая коммуникация-разъяснение о том, что произошло, должна пройти в других компаниях отрасли;

• по возможности — соблюдать обязательства и выполнять плановые пересмотры, если есть ресурсы — даже с большей индексацией, чем планировалось. В данный момент происходит перестройка многих процессов и переориентация поставщиков, заказчиков, партнеров, и в условиях трансформации и мобилизации важно сохранить доверие сотрудников и их вовлеченность, избежать оттока персонала;

• стремиться к повышению эффективности: выполнять ту же работу меньшими ресурсами, распределять средства в рамках уже утвержденного ФОТ таким образом, чтобы кто-то в этой ситуации мог заработать больше;

• привязывать материальное вознаграждения к результативности.

Опыт текущей ситуации во многом схож с опытом предыдущего кризиса, когда требуется экономия бюджета.

Возможные решения:

• анализировать все статьи расходов: ориентироваться не на сокращение численности, а на сокращение других возможных затрат (компенсации, льготы: обучение, ДМС, автомобили и т. д.); люди достаточно сильно сейчас держатся за свои рабочие места, поэтому с пониманием относятся к сокращению льгот. Когда они понимают, что сохраняется их работа, то готовы отказываться от некоторых вещей ради сохранения стабильности;

• по возможности, брать на себя ответственность за социальное сопровождение сотрудников, которые все-таки подверглись сокращению или оптимизации (поддержка в трудоустройстве, в переобучении и т. д.);

• «сначала резать не у себя» — переориентироваться с привлечения сторонних организаций на решение тех же задач внутренними силами компании, там, где это возможно.

Основные отличия от пандемийного кризиса 2020:

• если раньше отдавали приоритет зарубежным поставщикам и подрядчикам, теперь возрос интерес к локальным, локализация компании в России при выборе подрядчика становится большим преимуществом;

• изменилась коммуникация: если раньше транслировали планы на 5 лет вперед, потом на 2 года, потом на год, то сейчас — фокус не на планах, а на текущей ситуации и на том, чтобы решать текущие задачи;

• если во время предыдущего кризиса был повышенный спрос на сотрудников из области IT, то в этом году растет интерес к логистам и закупщикам, с IT-специалистами же ситуация уже знакома. Кандидаты теперь также стремятся в российские компании и интерес к ним выше, чем к иностранным.

Артём Зацепин, руководитель направления корпоративных исследований AXES Management, представил FRESHBoard — собственную опросную систему AXES.

При создании FRESHBoard в основу платформы легли следующие принципы:

• ничего лишнего: минималистичный дизайн, чтобы ничто не отвлекало внимание от данных и показателей при работе с результатами

• гибкость и скорость: исследования могут быть дополнены исходя из актуальных фокусов внимания клиентов, онлайн-кабинет с результатами доступен уже на следующий день после завершения опроса;

• интуитивная понятность: все инструменты для аналитики результатов на платформе адаптированы и удобны для самостоятельной работы и не требует дополнительных консультаций от эксперта

• гибкий бенчмаркинг: возможность использования бенчмарков по демографическим срезам (например, Топ-менеджеры Россия Среднее)

• нейросеть для анализа открытых ответов: машинное обучение на основе разметки от опытных консультантов, непрерывное дообучение нейросети и повышение точности анализа, 15 шаблонов вопросов для более точного распределения ответов по категориям

• сбалансированный дизайн анкеты: оптимальное количество иллюстраций к вопросам оживляет заполнение анкеты, однако не отвлекает внимание от содержания вопросов и не сужает пространство для интерпретации

• приветственное сообщение и поясняющие комментарии к каждой из страниц кабинета облегчают навигацию и работу с представленными данными

• встроенный конструктор отчетов и возможность выгрузки результатов в несколько кликов в PPT-формате, выгрузка результатов в Excel-формате

Ознакомиться с примером анкеты с различными вариантами оформления вопросов можно по ссылке.

• Демо-версия онлайн-кабинета доступна по ссылке.