Управление вовлеченностью персонала

Вовлечённость сотрудников — это не только степень их удовлетворенности работой, но и уровень их приверженности, мотивации и желания активно участвовать в достижении целей компании. Чем больше в компании вовлечённых сотрудников — тем больших результатов она способна достичь, ведь такие сотрудники воспринимают предприятие как своё дело и прикладывают гораздо больше усилий для качественного и своевременного выполнения обязанностей.

Уровень вовлечённости — это показатель, которым можно и нужно управлять.

Основные факторы, которые влияют на вовлечённость:
1. Ясные цели: коллектив должен понимать, куда компания движется, к чему она планирует прийти в обозримом будущем и какова роль каждого конкретного сотрудника в этом процессе.
2. Адекватные лидеры: руководители должны вдохновлять компанию, быть для коллег авторитетом и живым примером.
3. Легкость коммуникаций: каждый работник компании должен иметь возможность доносить до руководства свои идеи или уточнять вопросы, которые ему непонятны.
4. Признание заслуг: сотрудники хотят, чтобы их успехи видели, замечали и поощряли.

При соблюдении этих условий процесс дальнейшего повышения показателя вовлечённости можно сделать управляемым.

1. Регулярно проводить исследования. Невозможно управлять тем, что нельзя измерить, поэтому первое, что необходимо сделать — регулярно выяснять уровень вовлечённости в организации. Вы можете проводить исследования и усиливать их работой с фокус-группами. Главное — не останавливаться на этом, а перейти ко второму шагу.
2. Работа с результатами опроса. Нередко происходит так, что работа с вовлечённостью заканчивается на этапе проведения исследования. В этом случае стоит подчеркнуть: никаких значимых результатов вы не добьётесь. Для повышения  вовлечённости необходимо дать сотрудникам обратную связь по итогам исследования, а также разработать стратегию изменений, основанную на полученных данных.
3. Быстрые изменения. Чтобы продемонстрировать участникам опроса, что их мнение было учтено, и оно важно для руководителей, можно предпринять ряд изменений, не требующих глобальных усилий и затрат, такие изменения можно назвать «быстрыми победами». Например, если ваши сотрудники пожаловались на неисправную микроволновую печь в комнате приёма пищи, её быстрая замена даст понимание, что жалобы были услышаны, и компания готова работать с ними для повышения уровня комфорта рабочего места.
4. Стратегические изменения. Бывают проблемы, которые быстро не решить; они требуют серьёзных и постепенных трансформаций. В таком случае стоит прописать стратегию, согласно которой эти преобразования постепенно будут внедряться в компании. Например, в случае жалоб на плохое состояние санитарно-бытовых комплексов завода можно запланировать проведение ремонта поочередно в каждом из СБК. Непременно ознакомьте сотрудников с графиком этого ремонта и теми преобразованиями, которые будут сделаны. Одно то, что вы услышали о проблеме и начали работать над её устранением, может значительно повысить уровень вовлечённости.

Управление вовлечённостью — это комплексная работа, которая требует внимания к деталям. Компании, активно применяющие шаги в этом направлении, получают значительные преимущества на рынке и создают устойчивую основу для долгосрочного успеха и процветания.