Об опыте проведения опроса об отношении сотрудников к вакцинации рассказывает старший консультант AXES Management Руслан Кутуев.

Мы постоянно отслеживаем актуальные темы и разрабатываем опросы в ответ на внешние вызовы. Например, когда началась пандемия, мы разработали специальный опрос о лучших практиках HR-сотрудников в реакции на пандемию. Мы проводили оценку эффективности удаленной работы, создали кастомизированный опрос об отношении сотрудников к вакцинации, о котором поговорим сегодня.

Для клиента было важно изучить отношение сотрудников к проведению вакцинации. Многие промышленные (и не только) организации попали под действие новых нормативных актов, которые устанавливали нормы по количеству прошедших вакцинацию сотрудников в штате. Это напрямую повлияло на коммерческую деятельность многих компаний, крупные предприятия были вынуждены стимулировать своих сотрудников пройти вакцинацию.

Вместе с этим, вакцинация — очень личная, щекотливая тема, что было особенно заметно для нас в апреле. Тогда было меньше информации о принципах действия вакцин, их долгосрочных эффектах и эффективности. Информации в СМИ и научных изданиях было мало, а неопределённости — много.

Заказчик запланировал определенные мероприятия по повышению информированности сотрудников и поощрению вакцинации, поэтому ему было важно понимать настроения людей.

В хороших исследованиях до его начала формулируется ряд гипотез или вопросов для проработки. Их может предложить консультант или доработать по предложениям заказчика. Конкретно в этом случае у Клиента были опасения, что последует негативная реакция на принятые ими меры, и мероприятия воспримутся сотрудниками как принуждение. Еще одним предположением было, что вакцины определенных производителей будут более предпочтительны по сравнению с другими. Забегая вперед, отмечу, что это предположение подтвердилось: у людей действительно сформировались определенные предпочтения, хотя можно предположить, что некоторые из них были основаны на стереотипах и слухах.

В проведении исследования важно эффективное взаимодействие между заказчиком и провайдером. Это всегда танец двоих: своими силами Консультант не может полностью вникнуть в специфику работы Клиента. Например, в этом проекте после того, как Клиент поделился с нами своими опасениями и спецификой ситуации в Компании, мы с коллегами подготовили опросник, позволяющий проработать гипотезы наиболее эффективно. Мы составили и опробовали вопросы, которые позволили не только собрать всю необходимую информацию для проверки, но и расширить ее детализированными ответами сотрудников.

В данном исследовании мы использовали вопросы различного формата, в том числе с закрытой и открытой шкалой, возможностью множественного выбора. Часть вопросов была направлена на социально-демографический блок, что позволило нам сформировать представление о разных группах сотрудников: тех, кто принял решение о вакцинации, и тех, кто был против. Закрытые вопросы позволяли сотрудникам выразить свое отношение к вакцинации как таковой, конкретным производителям вакцины или мероприятиям, которые реализует Компания. Вопросы со множественным выбором помогали определить, какой информации не хватает сотрудникам или какие практики кажутся им полезным. Ответы на открытые вопросы были нужны для проведения контент-анализа и позволяли придать цифрам «фактуру» — содержательно раскрыть ответы респондентов на закрытые вопросы и объяснить, почему они выбирали те или иные варианты.

Помимо этого, в кастомизированных исследованиях мы можем помочь со своей стороны в подготовке и проведении коммуникационной кампании о предстоящем опросе, его целях. Однако у крупных компаний часто есть подразделения по внутренним коммуникациям, PR-службы. У них уже хорошо налажено транслирование информации по внутренним коммуникационным каналам.

В случае исследования по вакцинации, основная коммуникация была на стороне клиента. У них уже был запланирован ряд поощрительных и информационных мероприятий, поэтому наша поддержка в этом вопросе не потребовалось.

В исследованиях такого рода частая ошибка — неверное позиционирование исследования и трансляция его целей сотрудникам. Например, когда исследование затрагивает такие щекотливые темы, как вакцинация, необходимо сформулировать правильный посыл сотрудникам со стороны компании: «Нам важно узнать ваше мнение». Также следует акцентировать внимание на обеспечении анонимности опроса и крайне аккуратно подойти к формулировкам — что вы транслируете и что обозначаете как цель.

Нужно быть последовательным в подготовке сотрудников к предстоящему опросу, это касается всех типов исследований. Действия руководства Компании должны соответствовать тому, что транслировалось людям. Например, если руководство сообщает, что исследование будет анонимным и не последует никаких санкций, а по результатам исследования происходят массовые увольнения, то, как минимум, подорвется доверие сотрудников, и результаты следующего исследования будут не такими «чистыми».

Для обеспечения анонимности сотрудников во время и после проведения опроса компании привлекают независимых внешних экспертов. В рамках этого опроса консультанты AXES Management обеспечивали конфиденциальность ответов, поэтому никто из сотрудников не мог пострадать.

Кастомизированное исследование по вакцинации проходило дважды: первая волна прошла в апреле 2021, вторая — в июле. Это было нужно для того, чтобы охватить больше людей и при этом оценить динамику ситуации. В первую волну было опрошено около 3 тысяч сотрудников. Вторая волна была масштабнее, тогда было опрошено около 9,5 тысяч сотрудников. Сравнимость удалось сохранить за счет включения во вторую волну тех же подразделений, которые были в первой. Во второй волне мы добавили дополнительные вопросы по запросу клиента, например — изучение отношения к определенным производителям вакцин, в первой части сотрудники писали об этом только в свободной форме в открытых комментариях.

Само по себе проведенное нами исследование не было направлено на повышение доверия сотрудников к вакцинации или Компании в целом. Однако в динамике было заметно, что те мероприятия, которые Компания реализовала, помогли вызвать большее доверие у сотрудников к процедуре вакцинации. Мне кажется, что одна из функций исследований, которые мы проводим, — психотерапевтическая. В каком-то смысле, они приоткрывают крышку и выпускают пар.

Результаты исследования показали, что и те, кто прошел вакцинацию, и те, кто не был к этому готов, — все были в страхе. Страх был тем мотивом, который объединил полярные мнения. Одни боялись, что отсутствие вакцины приведет к какому-то вреду их здоровью, и что их близкие могут пострадать. Они заняли активную гражданскую позицию: чем быстрее все пройдут вакцинацию, тем быстрее пандемия закончится. Те, кто занимал обратную позицию и не хотел делать прививку, боялись, что вакцины не исследованы до конца и могут привести к неизвестным долгосрочным последствиям для здоровья. Напомню, что это было в апреле, когда информации было очень мало, и вакцины не всех производителей были доступны на рынке.

По итогам 1-й волны треть людей была готова сделать прививку, треть — четко не готова, еще треть не определилась. С нашей стороны мы рекомендовали клиенту работать не с теми, кто резко против вакцинации, а с теми, кто не определился. По наблюдениям этих исследований для меня, как для эксперта, стало очевидно, что всегда останутся те, кто «против». Причины для этого могут быть разными, это необходимо принять и сохранить свободу выбора человека, а работу продолжать с теми, кто не определился.

Для этого была реализована общая информационная кампания. В рамках этой кампании для сотрудников были организованы встречи с экспертами и врачами. У них появилась возможность узнавать о вакцинации больше, общаться со специалистами, и это снизило общий уровень тревожности. Некоторых это убедило в необходимости пройти вакцинацию. Также Компания провела ряд поощрительных мероприятий для тех, кто уже сделал прививку. Немаловажным пунктом коммуникационной стратегии стали встречи «без галстуков», на которых присутствовало высшее руководство. Топ-менеджеры Компании были в числе первых, кто прошел вакцинацию, и наряду с остальными «первопроходцами» делились своим опытом.

Примечательно, что и сотрудники, которые были «за», и те, кто был «против», отметили эффективность и полезность проведенных Компанией информационных мероприятий. Это было неожиданно, учитывая, что даже те, кто был против вакцинации, благодарили за проведенные беседы и встречи.

Наши рекомендации по работе с теми, кто сомневался, были эффективны. Возможность встречаться и слушать истории тех, кто прошел вакцинацию, площадка для этого, помогли увеличить процент тех, кто принял решение о вакцинации ко второму исследованию. Во второй волне процент тех, кто позитивно относится к вакцинации, увеличился до 58%.

Вывод, который я сформулировал для себя, может быть полезен не только в контексте данного исследования, но и в аналогичных ситуациях в целом: неведение и неизвестность пугают людей сильнее, чем понимание того, что ситуация развивается неблагоприятно. Когда есть ситуация, которая пугает людей и непонятна для них, работодателю следует стремиться максимально снизить их тревожность через информационную кампанию.

Нет, нашей задачей в этом исследовании были сбор мнений сотрудников и их качественная аналитика. Проведение мероприятий было на стороне Заказчика, и наша поддержка не потребовалась.

Я могу делать выводы о мероприятиях со стороны Заказчика только на основании открытых комментариев сотрудников во время 2-й волны. Да, сотрудников, которые готовы сделать прививку, стало больше (½ во второй волне против 1/3 в первой волне). Эти цифры показывают динамику только по тем подразделениям, которые попали и в первую, и во вторую волну. Хочется подчеркнуть роль высшего руководства Компании, в достижении этих результатов. Проведение и финансирование всех мероприятий, закупка вакцины — все это происходило на стороне Компании.

Вот основные:

• Лучшие результаты достигаются там, где у сотрудников остается некоторая свобода выбора, свобода воли. Если ее нет — любые мероприятия воспринимаются как принуждение, давление. Если есть возможность оставить свободу выбора, нужно максимально ее беречь и активно транслировать.
• При закупке вакцин важно по возможности учитывать мнения сотрудников. Речь идет даже не про медицинскую или доказательную базу для конкретных производителей, а про мнение сотрудников о них. Даже если оно формируется на основе слухов и стереотипов, оно влияет на их готовность и желание пройти вакцинацию. Компаниям необходимо учитывать это, если они обеспечивают централизованную закупку вакцины. Они могут увеличить число привитых сотрудников, обеспечив выбор между несколькими производителями вакцин.
• В работе с такой щекотливой темой необходимо сохранять баланс между поощрением и наказанием. Зачастую компании начинают в первую очередь действовать через наказание, что воспринимается как принуждение и озлобляет сотрудников. Нужно больше поощряющих мероприятий, которые побуждали бы сотрудников присоединиться.
• Наконец, важная составляющая — информирование. Необходимо больше мероприятий по информированию: встречи с руководителями, встречи с экспертами (например, рассказ о последних исследованиях в области фармакологии и эффективности вакцин), ответы на вопросы, чтобы устранять сложившиеся стереотипы и опасения.
• Также на готовность сотрудников пройти вакцинацию положительно влияют мероприятия по дополнительному медицинскому обследованию, улучшению медобслуживания на местах.

Стандартные исследования вовлеченности и оценки 360, которые мы проводим в AXES Management, прошли все необходимые тесты на валидность, и по ним собраны качественные бенчмарки. Однако такие исследования не всегда позволяют подобрать точное решение под нестандартный запрос клиента и учесть специфику уникальных ситуаций. Поэтому, помимо стандартизированной методологии, AXES Management предлагает кастомизированные исследования, которые создаются «здесь и сейчас».

При проведении таких исследований очень важна экспертиза со стороны провайдера, так как они не предполагают готовой методологии. Наши консультанты имеют профильное образование в области психологии, социологии и управления проектами и специализируются на создании исследований и опросов.

Результат, который ждет заказчик, может быть обобщенным — состоять из одной базовой гипотезы — или детальным. В соответствии с этим мы разрабатываем формат исследования. Часто мы проводим исследование в несколько циклов, чтобы оценить динамику. В таких повторяющихся исследованиях методология уже отработана, как, например, то, о которой мы поговорим сегодня.

Мы провели большое количество кастомизированных исследований во время пандемии, когда сотрудники многих компаний находились на удалённой работе. В основном, заказчики хотели узнать, как сотрудники адаптировались к удаленке или простою. Это было особенно важно для производственных компаний, где в период локдауна простаивало производство. Компании старались поддержать своих сотрудников морально и финансово, и для этого им было важно понимать основные проблемы и страхи людей.