Развитие практики интервью по компетенциям в России. В российском HR-сообществе метод интервью по компетенциям закрепился в 2010-х годах и сейчас стал практически стандартом при отборе на ответственные должности. Многие крупные компании разработали
корпоративные модели компетенций и встроили компетентностное интервью в регламенты подбора персонала. Например, в сфере госслужбы и государственного управления широко применяются открытые конкурсы, где оценка участников основана на их компетенциях. Яркий пример — конкурс «Лидеры России», в рамках которого претенденты проходят многоэтапную оценку, включая структурированные интервью. Исследования этого конкурса показали, что наиболее успешными оказывались участники, действительно обладающие управленческими компетенциями высокого уровня, вне зависимости от пола и возраста. Это подтверждает эффективность компетентностного подхода в отборе руководителей.
Для повышения качества оценки в России продолжают дорабатываться
национальные стандарты в данной области. Так, ещё в 2013 году эксперты приняли профессиональный стандарт методики ассессмент-центра. Компания AXES Management принимала непосредственное участие в разработке данного стандарта в лице
Дмитрия Гофмана. Ассесмент-центр включает в том числе и интервью по компетенциям в наборе своих инструментов, поэтому появление стандарта свидетельствует о стремлении унифицировать и улучшить практику компетентностной оценки. Сегодня многие отечественные компании комбинируют интервью по компетенциям с другими методами (психометрическими тестами, деловыми играми). Тенденция такова, что оценки становятся
более комплексными: интервью входит как важная часть в общую систему оценки персонала, которая может охватывать тестирование, кейсы, групповое взаимодействие. Также заметна ориентация на
цифровизацию процесса: появляются онлайн-симуляции для оценки компетенций, базы данных поведенческих вопросов, электронные системы записи и расшифровки интервью.
Однако живое компетентностное интервью по-прежнему ценится за свою глубокую качественную информацию, которую сложно получить автоматизировано.
Отдельно стоит отметить тренд на
расширение номенклатуры компетенций в связи с изменением экономической среды. Если раньше упор делался в основном на управленческие и профессиональные навыки, то сейчас в моделях компетенций всё чаще присутствуют такие навыки, как
цифровые компетенции, адаптивность, инновационное мышление. Это отражается и на содержании интервью: специалисты добавляют вопросы о случаях внедрения цифровых продуктов, опыте адаптации к изменениям, примерах проявления творчества в работе. Таким образом, метод эволюционирует, подстраиваясь под новые требования к персоналу.
Международный опыт и новые акценты. В мировой практике интервью по компетенциям уже давно является неотъемлемой частью отбора персонала, особенно на менеджерские и профессиональные роли. Многие глобальные компании ещё в 1980—1990-е внедрили компетентностные модели и обучили рекрутеров технике поведенческого интервью. Сегодня международная практика делает акцент на нескольких тенденциях.
Во-первых, усиливается внимание к
«soft skills» и лидерским компетенциям при найме. Исследования показывают, что всё большую роль в эффективности руководителя играют его навыки взаимодействия с командой и стейкхолдерами, умение создавать ценность через сотрудничество. Соответственно, в интервью по компетенциям за рубежом больше вопросов посвящено темам командной работы, коммуникации, клиентоориентированности, управлению изменениями. Кандидатов просят приводить примеры не только индивидуальных достижений, но и того, как они налаживают отношения, мотивируют других, разрешают межличностные конфликты. Компании ищут лидеров нового типа — с развитым эмоциональным интеллектом и системным мышлением.
Во-вторых, продолжается интеграция
ассессмент-технологий. Интервью по компетенциям редко используется в вакууме — его комбинируют с кейсовыми заданиями, групповыми дискуссиями и т. д. Данная практика давно принята на международном уровне и постепенно стала нормой и для российских работодателей. Например, при найме менеджеров высшего звена в мировой практике типична такая схема: центр оценки, включающий ролевые игры и презентации, дополняется часовым поведенческим интервью с независимым экспертом. Считается, что так достигается более объективная и всесторонняя оценка кандидата.
В-третьих, мировое HR-сообщество экспериментирует с
новыми форматами интервью. С развитием удалённых технологий получили распространение интервью по компетенциям в формате видеоконференций. Появились даже автоматизированные системы видеоинтервью, где кандидат записывает ответы на стандартные поведенческие вопросы, а затем алгоритмы (или ассессоры) их оценивают. Однако полностью заменить живое интервью эти технологии пока не в состоянии — слишком важно умение интервьюера глубоко раскрыть личный опыт человека. Тем не менее, как тренд можно отметить растущую роль цифровых инструментов для повышения масштаба и скорости оценочных процедур.
Заключение. Интервью по компетенциям зарекомендовало себя как эффективный и объективный метод оценки персонала, позволяющий наблюдать за реальным поведением человека на работе. Для HR-специалистов компетентностный подход стал привычным методом: они оперируют моделями компетенций, поведенческими индикаторами, техниками STAR и PARLA. Метод требует серьёзной подготовки и навыков, но отдача от него велика — качественный состав персонала, продуманные решения при найме и продвижении, адресное развитие сотрудников. В будущем можно ожидать дальнейшего обогащения этого инструмента: появление новых компетенций по мере изменений в мире труда, совершенствование стандартов оценки, синергия с цифровыми технологиями. Тем не менее, ядро метода —
разговор о реальном опыте и компетенциях человека — останется неизменным. Именно это делает интервью по компетенциям незаменимым помощником HR-менеджера на пути к построению сильной команды профессионалов.