Как выявить риски эмоционального выгорания и снижения вовлечённости на ранних стадиях

Вовлечённость сотрудников играет ключевую роль в эффективности бизнеса. Её высокий уровень способствует продуктивности, снижению текучести кадров и формированию позитивной корпоративной культуры. Однако со временем вовлечённость может снижаться, что негативно сказывается на работе компании. Одной из главных причин этого является эмоциональное выгорание — состояние, приводящее к усталости, снижению мотивации и ухудшению результатов работы. Чтобы минимизировать негативные последствия, важно своевременно выявлять риски выгорания и снижения вовлечённости сотрудников.

Эмоциональное выгорание — это не просто усталость, а комплексное состояние, вызванное хроническим стрессом и перегрузкой. Оно развивается постепенно и может привести к полному истощению.
Ключевые причины снижения вовлечённости сотрудников и развития эмоционального выгорания:

• Чрезмерная рабочая нагрузка и невозможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью.
• Однообразие задач и отсутствие карьерного роста.
• Недостаток обратной связи и признания достижений.
• Низкий уровень автономии и влияния на процессы.

Понимание этих причин помогает своевременно принимать меры по предотвращению признаков выгорания и поддержанию вовлечённости сотрудников.

3.1. Опросы и анкетирование

Для оценки уровня вовлечённости сотрудников и выявления признаков выгорания мы используем методику, разработанную в  AXES Management.
В основе исследования лежит модель ГОСт, которая определяет вовлечённость сотрудника по трём ключевым критериям:

• Г (Говорит): положительно отзывается о компании и рекомендует её другим.
• О (Остаётся): планирует долгосрочную работу в компании.
• Ст (Стремится): прикладывает максимальные усилия для достижения целей организации.

Инструменты исследования

1. 6 базовых вопросов для измерения вовлечённости.
2. 53 вопроса для оценки удовлетворённости факторами организационной среды.
3. Измерение eNPS (Employee Net Promoter Score) — сотрудники оценивают степень готовности рекомендовать компанию по шкале от 0 до 10. На основе ответов респонденты делятся на три группы:

• Промоутеры (9–10) – активные сторонники компании.
• Нейтралы (7–8) – удовлетворённые, но не преданные компании сотрудники.
• Критики (0–6) – неудовлетворённые сотрудники, потенциально снижающие лояльность.

4. Дополнительные вопросы – возможность использования расширенной базы вопросов или добавления кастомизированных факторов для глубокой диагностики.

3.2. Анализ HR-метрик

Ключевые показатели, которые могут сигнализировать о рисках выгорания:

• Уровень текучести кадров.
• Количество опозданий и больничных.
• Снижение KPI и продуктивности команд.

3.3. Регулярная обратная связь

Руководителям важно создавать доверительную среду, где сотрудники могут открыто говорить о проблемах. Эффективные инструменты:

• 1:1 встречи для обсуждения рабочего состояния и карьерных ожиданий.
• Анонимные опросы для выявления факторов стресса.
• Четкая обратная связь по результатам работы.

Компании могут внедрить следующие меры профилактики выгорания:

• Разработка программ ментального здоровья, включая поддержку психологов.
• Поощрение сотрудников за достижения и регулярная благодарность.
• Организация тренингов по управлению стрессом.
• Гибкий график работы и возможность работы в удалённом формате.
• Инвестирование в обучение и профессиональное развитие сотрудников.

Раннее выявление рисков выгорания и снижения вовлечённости сотрудников — ключ к профилактике выгорания. Внимательное отношение к сотрудникам, регулярный анализ HR-метрик и создание комфортной рабочей среды помогают сохранить мотивацию, продуктивность и благополучие команды.

Подробнее об этом можно узнать здесь