Как сделать корпоративные опросы эффективными: три ключевых принципа
06.12.2024

Как мотивировать сотрудников участвовать в опросах

Опросы вовлечённости сотрудников — это мощный инструмент, способствующий созданию продуктивной и мотивированной рабочей среды. Однако их эффективность зависит от целого ряда факторов. Елена Парфёнова, руководитель проектов AXES Management, делится рекомендациями по проведению опросов вовлечённости сотрудников.
Три кита мотивации сотрудников
Опросы вовлечённости, как и любые другие опросы персонала, работают хорошо, когда сотрудники верят, что они действительно принесут пользу, и не боятся, что за откровенные ответы и критику их накажут. Соблюдение конфиденциальности, правильная коммуникация и своевременная работа с результатами — это три кита, на которых строится мотивация сотрудников к участию в корпоративных опросах. На первый взгляд это может показаться очевидным, но на практике мы не раз сталкивались с тем, что, сознательное или нет, нарушение этих принципов существенно подрывало доверие сотрудников.
1. Обеспечение конфиденциальности ответов
Обеспечение конфиденциальности — необходимое условие для того, чтобы результаты опроса отражали реальные настроения сотрудников и положение дел в компании. Особенно критично это для компаний с достаточно закрытой культурой, в которых практика работы с обратной связью сотрудников только формируется. В таких компаниях недостаточно просто декларировать, что все ответы анонимны. Необходимо «на деле» подтвердить это заявление и показать, что после опроса никогда не случается «преследований недовольных».

В нашей практике был случай, когда доверие сотрудников к корпоративным исследованиям в целом было существенно подорвано всего лишь одним неосторожным вопросом руководителя. Получив результаты по своей команде, руководитель решил, что точно вычислил, кто из его подчиненных оставил один из комментариев, и пришел к нему с уточнениями, в лоб поинтересовавшись «зачем ты это написал?». И хотя технически в том исследовании индивидуальные ответы сотрудников никак не идентифицировались и руководитель мог ошибиться в своих предположениях, сама его попытка вычислить, кому принадлежит ответ, противоречила идее анонимного опроса. Вполне ожидаемо, что к следующим опросам сотрудники этого подразделения относились уже более настороженно и не воспринимали на веру заявления о том, что они анонимны и участие в них безопасно.

Следствием такого недоверия может быть то, что сотрудники или в принципе откажутся заполнять опрос, и принявших участие будет слишком мало, чтобы считать полученные данные репрезентативными, или отнесутся к вопросам формально и ответят «для галочки», и полученные результаты не будут полезны в дальнейшей работе.
2. Правильная коммуникация
Грамотная коммуникация перед опросом не менее важна. Именно она позволяет сформировать у сотрудников правильные ожидания не только о механике проведения опроса, но и о его целях и ценности.

Конечно, нужно подробно объяснить сотрудникам все технические нюансы вроде того, где и как они могут в опросе поучаствовать, в какие сроки, как обеспечивается конфиденциальность их ответов и т.д. Однако не менее важно сформировать понимание того, что опрос — это возможность для каждого работника повлиять на принимаемые в компании решения и будущие изменения, поделившись своим мнением. Рассказать как о существующих сложностях и направлениях для улучшений, так и о сильных сторонах, которые необходимо сохранять и поддерживать.

Чем лучше сотрудники понимают, какую пользу принесет опрос именно для них, тем охотнее принимают участие и тем более содержательные и подробные ответы дают.
3. Работа с результатами
Последний по порядку, но не по значимости пункт, это работа с результатами опроса и обратная связь после него. Сотрудникам важно видеть, что их мнение было услышано и учтено, в противном случае — вообще непонятно, зачем опрос проводился. Причем необходимо не только реализовать какие-то улучшения на основе полученных результатов, но и грамотно и своевременно о них рассказать.

К сожалению, мы неоднократно сталкивались с ситуациями, когда компания активно работала с результатами опроса, но не рассказывала об этом сотрудникам. Это приводило к тому, что многие сотрудники либо вовсе не замечали улучшений, либо воспринимали их как должное, не связав с опросом. Когда приходило время следующего опроса, компания ожидала увидеть рост показателей, однако результаты оказывались разочаровывающими.

Нет ничего обиднее ситуации, когда вложенные время и ресурсы не приводят к ожидаемому отклику не потому, что сама работа была недостаточно эффективной, а только из-за нехватки своевременной коммуникационной поддержки.

Логично, что у сотрудников это вызвало как минимум недоумение; возникли резонные вопросы о причинах сдвига. Появились сомнения в том, что эти планы вообще когда-либо будут реализованы. Это и привело к снижению показателей в последующих опросах.
Как избежать подобных ошибок?
Чтобы избегать таких ситуаций, важно доносить до сотрудников, куда движется компания и почему те или иные планы могут корректироваться. Скорее всего, на это есть объективные причины: вместо одних улучшений внедряются другие, возникла необходимость пересмотреть приоритеты или же вмешались объективные внешние факторы. Такое случается, и можно вполне эффективно объяснить это сотрудникам: главное — не оставлять их в «информационном вакууме» и не давать им поводов додумывать самостоятельно.

Учитывайте эти рекомендации, и корпоративные опросы смогут стать хорошей основой для планирования изменений и дадут вам объективную картину того, как сотрудники видят происходящее в компании.
Руководитель проектов
Автор статьи
Елена парфёнова
Специализируется на проведении проектов по исследованию вовлеченности, исследованию культуры безопасности на производственных предприятиях и оценке персонала. Проводит фокус-группы и глубинные интервью с сотрудниками.
Занимается подбором сотрудников в команду AXES.

  • Окончила с отличием философский факультет МГУ им. М. В. Ломоносова по специальности «Социальная философия» (2019 г).
  • Проходила повышение квалификации на курсах «Школы фасилитации» А. и Л. Дудоровых.
  • Проходила повышение квалификации на курсах Школы ораторского мастерства «Король Говорит».
  • Проходила повышение квалификации на курсах «Профессиональное тестирование» по методологии ONTARGET (личностные опросники, тесты способностей).
Другие СТАТЬИ Елены Парфёновой