Как работать с вовлечённостью, когда все врут?

Считается, что опросы вовлечённости и другие способы получения обратной связи от сотрудников эффективны только в коммерческом секторе. В госсекторе, из-за корпоративной культуры, дистанции между руководством и сотрудниками и множества уровней иерархии, ожидать честных ответов от сотрудников не приходится.

Возникает вопрос:

Как провести исследование так, чтобы мнение сотрудников в опросе действительно отражало их реальные мысли об организации?

Коммуникация играет решающую роль в получении честной обратной связи в любой организации, однако в госсекторе она особенно важна.

Цель исследования вовлечённости — узнать мнение работников о ситуации в организации. Для того, чтобы полученные результаты были действительно полезны в работе, это должны понимать не только линейные сотрудники, но и их руководители.

Руководители на местах должны быть подготовлены к тому, как правильно рассказывать сотрудникам своих подразделений об исследовании и мотивировать их к участию. Важно сформировать у руководителей понимание того, что цель опроса — получить комплексную обратную связь, а не показать высокие цифры «для красивого отчёта», даже если они не соответствуют реальности, и не добиться «высокой явки» любой ценой.

Когда результаты уже получены, важно смотреть не только на абсолютные значения, отражающие удовлетворённость сотрудников различными аспектами рабочей среды, но и на профиль оценок в сравнении с профилем аналогичных организаций.

Во время первых опросов, пока у сотрудников ещё остаются сомнения в том, насколько откровенны они могут быть, сами показатели могут быть несколько завышены.

Однако сопоставление того, насколько наиболее высоко и низко оценённые направления совпадают с общеотраслевыми тенденциями, в любом случае позволит выявить сильные стороны организации и направления, требующие внимания.

В организациях госсектора после проведения опроса особенно важно возвращаться к сотрудникам с информацией о полученных результатах и планируемых улучшениях.

Участвуя в опросе, сотрудники инвестируют в него своё время и ресурсы. Отсутствие реакции на полученную обратную связь только укрепит представление о том, что подобные опросы — формальная процедура, которая не принесёт фактической пользы.

Конечно же, такое восприятие исследования негативно скажется на мотивации работников участвовать в каких-либо опросах в дальнейшем и делиться своим искренним мнением о ситуации в организации.

Наконец, важно заручиться поддержкой высшего руководства.
Интерес первых лиц организации к обратной связи сотрудников, обращение генерального директора с призывом к участию в опросе и к тому, чтобы давать искренние ответы, подведение итогов работы с вовлечённостью на общих мероприятиях помогут укрепить доверие сотрудников к будущим исследованиям.