/
/
Как правильно формировать бренд работодателя?
03.06.2024

Как правильно формировать бренд работодателя?

«Кризис лояльности» успели почувствовать на себе все. Расходы на закрытие вакансий растут, сроки тоже. Лояльность специалистов ускользает как песок сквозь пальцы, а вовлечённость, если не падает, то и не растёт. Рынок находится в поиске эффективных и изящных решений, которые позволили бы решать проблемы бизнеса комплексно, а не «латать дыры» в попытках сохранить устойчивость и конкурентность. В результате возрастает интерес к теме бренда работодателя как части системы HR-бренда компании. Всё больше компаний осознают: сильный образ работодателя становится ключевым конкурентным фактором на рынке труда.

Компании, которые работают с HR-брендом, разделяют понятия «бренд продукта» и «бренд работодателя». Из этого следует, что ценности и конкурентные преимущества компании могут не совпадать с ценностями и преимуществами работодателя — они должны отражать отличия от конкурентов в области трудоустройства, чтобы соискатели понимали, что получат, выбрав работу в этой компании. И, соответственно, меняется подход к сотрудникам и кандидатам — они делятся на целевые аудитории, их поведение анализируется, их предпочтения и мотивации принимаются во внимание в коммуникации. Разделение фокуса помогает строить сильный HR-бренд с ориентацией на развитие обеих сторон.
КАК НАЧАТЬ РАБОТУ С БРЕНДОМ РАБОТОДАТЕЛЯ?
Первый шаг для построения устойчивого HR-бренда — масштабное внутреннее исследование, например, опрос вовлеченности, который дает измеримую информацию о том, какие факторы рабочей среды сейчас наиболее мотивируют сотрудников, что является драйвером их вовлеченности и лояльности. Такие результаты можно сравнить с рынком и выделить конкурентные преимущества, которые важны для нынешних сотрудников.
Первый шаг для построения устойчивого HR-бренда — масштабное внутреннее исследование, например, опрос вовлечённости, который даёт измеримую информацию о том, какие факторы рабочей среды сейчас наиболее мотивируют сотрудников, что является драйвером их вовлечённости и лояльности. Такие результаты можно сравнить с рынком и выделить конкурентные преимущества, которые важны для нынешних сотрудников и потенциальных соискателей. Особенно ценно, если компания заинтересована в системном развитии персонала и построении долгосрочной стратегии.

Параллельно с количественным исследованием стоит запустить качественное, например, глубинные интервью с разными группами сотрудников: топ-руководителями, которые поделятся своим видением стратегии компании; «старожилами», которые застали компанию в разные периоды её развития; и новичками, которые смогут оценить текущую ситуацию свежим взглядом. Такие беседы помогают лучше понять ожидания и опыт персонала, особенно тех, кто недавно начал работать в организации. Нередко в процессе интервью узнают о скрытых проблемах или неочевидных сильных сторонах.

Такой подход позволяет сформировать предварительное ценностное предложение. Как правило, это 2−3 конкретных посыла с ключевыми конкурентными преимуществами. Его стоит протестировать как на внутреннем контуре — сотрудниках компании, так и на внешнем — потенциальных кандидатах, экспертах отрасли, бывших сотрудниках и т. д. После «пилотного прогона» первоначальный EVP дорабатывается.

По результатам доработки изначального EVP получается ёмкий и понятный ценностный посыл, который должен перейти во все коммуникации компании — как внутренние, так и внешние. По этой причине EVP должен быть инклюзивным и интересным для разных целевых аудиторий, хотя в зависимости от ЦА отдельные акценты в коммуникации могут смещаться. При этом этот посыл не публикуется каждый раз дословно — его важно отражать в коммуникациях с учётом специфики конкретного формата и площадки, включая сайт и описания вакансий. Хорошая практика — сверяться с корпоративной платформой ценностей.
НА ЧТО НУЖНО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ?
При формировании бренда работодателя не стоит фокусироваться только на настоящем. Когда проводится исследование, можно обратиться к бывшим сотрудникам. Они могут стать ценным источником информации о сильных и слабых сторонах компании и откровенно рассказать о том, почему её бренд не отзывается у части соискателей. Также необходимо понимать бизнес-цели компании и период, на который разрабатывается EVP. Важно учитывать это при проведении коммункиационной кампании о ценностном предложении, эффективность HR-бренда напрямую зависит от качества коммуникаций.

Ваше ценностное предложение должно отвечать не только вызовам сегодняшнего дня, но и закрывать потребности бизнеса на кратко- и среднесрочную перспективу.
Как показывает практика, наиболее отзываются сотрудникам и кандидатам честные и конкретные EVP. Например, работникам интересно и важно узнать, что сотрудники компании находят оплату труда справедливой, но задачи — непростыми и требующими долгого времени на решение. Не стоит пытаться скрывать тот факт, что возможны переработки.

Гораздо лучше дать сотрудникам понять, какие бенефиты ждут их при активном включении в работу, как организована оценка результатов работы, и как компания поддерживает самых трудолюбивых. Это важно и для удержания лучших специалистов, и для построения прозрачной корпоративной культуры, в которой люди чувствуют себя частью единой команды.

При этом не забывайте — EVP может и должен меняться вслед за тем, как меняются цели бизнеса, корпоративная культура или потребности соискателей. Поэтому следует выделить разумный период, в который ценностное предложение будет пересматриваться, чтобы отражать актуальную ситуацию и поддерживать актуальность HR-бренда.
Руководитель проектов
Автор статьи Нина Акопян
Специализируется на проведении проектов по исследованию вовлеченности, формированию бренда работодателя и разработке EVP и оценке персонала. Проводит фокус-группы и индивидуальные интервью с сотрудниками.

  • Окончила с отличием факультет социальных наук НИУ «Высшая школа экономики» по специальности «Государственное и муниципальное управление» (2020 г.).
  • Свободно владеет английским языком (IELTS 8,0).
  • Проходила повышение квалификации на курсе НИУ «Высшая школа экономики» Econometrics (Advanced Level I/II).
  • Проходила повышение квалификации на курсах «Школы фасилитации» А. и Л. Дудоровых.
Другие СТАТЬИ нины акопян