Есть ли жизнь в моногородах?

Этот вопрос звучит все более остро на фоне того, что работодатели в монопрофильных городах оказываются в особенно невыгодном положении. Они вынуждены бороться не только с общим для рынка труда дефицитом кадров и снижением престижа производственных профессий, но и с оттоком населения: согласно исследованиям, моногорода пустеют быстрее остальных. Градообразующие предприятия, десятилетиями растившие трудовые династии, сталкиваются с оттоком молодёжи в региональные центры и начинают конкурировать за кадры с ритейлом, сферой услуг, профессиями, предполагающими удалённый формат работы, и так далее. И хотя сама по себе текучесть в моногородах, особенно в северных регионах, ниже, чем в мегаполисах, отток населения настолько интенсивный, а дефицит кадров ощущается настолько сильно, что беспокоит уже не только HR, но и самих сотрудников.

С этими проблемами сталкиваются и многие наши клиенты. Нехватка персонала и отток молодежи – одни из ключевых факторов риска, которые сами сотрудники называют в наших исследованиях, говоря о возможных препятствиях для стабильного развития своих предприятий и городов. Вместе с этим, опыт наших клиентов показывает, что работать с удержанием сотрудников и при таких вводных можно достаточно эффективно.

Первое решение, способствующее удержанию персонала в моногородах, это создание комфортных условий для жизни. Развитие медицины и образования, поддержание в хорошем состоянии жилого фонда и обустройство территорий, развитие транспортной инфраструктуры и культурной жизни имеют большое значение. Несмотря на безусловную важность этих мер в условиях, когда сотрудникам доступно достаточно много возможностей для переезда, в этой статье сосредоточимся на менее очевидных и масштабных, но действенных решениях.

Бытует стереотип, что жители моногородов, отказываясь от переезда в мегаполисы, упускают множество возможностей и ничего не приобретают взамен. На деле это далеко не так, и такие стереотипы можно и нужно развенчивать. Наш опыт работы с сотрудниками предприятий, расположенных в подобных городах, свидетельствует о том, что многие ценят более размеренный и комфортный темп жизни, отсутствие чрезмерно интенсивного автомобильного трафика, пробок и сложностей с парковками, близость к природе и т.д. Как и при работе с брендом работодателя, внутренним или внешним, при привлечении сотрудников в моногорода и их удержании важно выстраивать грамотную коммуникацию, подчеркивая те преимущества, которые они получат.

Конечно, есть объективные ограничения, которые нельзя решить силами одного градообразующего предприятия без поддержки региональных или федеральных властей. Но даже для них возможны локальные меры, компенсирующие сотрудникам неудобства. Например, невозможно в одночасье решить проблему нехватки врачей узких специальностей в регионах, однако можно предоставить сотрудникам возможность обратиться к узкопрофильным специалистам в клиниках ближайших крупных городов в рамках социального пакета.

Как правило, градообразующие предприятия активно участвуют в благоустройстве своих городов-спутников и, очевидно, вносят существенный вклад в развитие местной экономики. С одной стороны, такая ситуация формирует достаточно высокие ожидания у сотрудников. По результатам наших исследований о региональной специфике работы с вовлеченностью, в восприятии работников градообразующие компании должны влиять на изменения в регионах присутствия, и реализуемые проекты по благоустройству оказывают существенное влияние на вовлеченность и удовлетворенность персонала. Активная коммуникационная поддержка этих улучшений, освещение участия предприятия в благоустройстве города в региональных и корпоративных СМИ, сотрудничество с местной администрацией позволяют поддерживать убеждение сотрудников в том, что развитие предприятия – залог развития и благополучия города. Сотрудники начинают чувствовать значимость своего личного вклада в будущее города, разделяют эту ответственность вместе с работодателем и готовы прикладывать больше усилий для достижения лучших результатов. Чувство эмоциональной привязанности работников к городу и предприятию становится фактором поддержания лояльности.

Еще один фактор, поддерживающий ощущение значимости личного вклада работников в благополучие города, это возможность напрямую влиять на принимаемые решения и реализуемые изменения. Участие сотрудников в общественных советах, привлечение к рабочим группам по планированию и внедрению улучшений, участие в мероприятиях по благоустройству, создание и поддержание активности различных волонтерских объединений – все это позволяет поддерживать общее ощущение того, что изменения к лучшему реализуются, и реализуются достаточно активно. Создание сообществ внутренних амбассадоров, получение поддержки «лидеров мнений», которые готовы транслировать значимость внедряемых улучшений в неформальных коммуникациях (а им, зачастую, больше доверия, чем тому, что транслируется «с политических трибун»), позволяют укреплять убежденность сотрудников в том, что разрабатываемые программы по улучшениям – это не «пустые обещания», а «реальные дела», которые они могут увидеть своими глазами.

Все перечисленное способствует формированию у сотрудников чувства того, что они сами, вместе с работодателем, строят будущее своего города уже сейчас и закладывают фундамент для благополучной жизни будущих поколений. Благодаря этому укрепляется уверенность людей в открывающихся перспективах не только для них самих, но и для их детей, что также способствует удержанию людей «вдолгую».