Эмпатия как стратегия: зачем производству человекоцентричное лидерство

На отраслевом форуме по вопросам вовлеченности сотрудников Антон Кушнер, основатель платформы «Понимаю», представил системный взгляд на благополучие сотрудников как на инвестицию, а не расход. По его данным и исследованиям, проведенным в партнерстве с НИУ ВШЭ, комплексные программы поддержки персонала показывают возврат инвестиций до 54% — за счет снижения текучести, сокращения абсентеизма и роста производительности.

Но за цифрами стоит главное — новый стиль управления. Эмпатичный, человекоцентричный и ориентированный не на контроль, а на доверие.

Исследования платформы «Понимаю» показывают, что 85% обращений сотрудников к специалистам — не о работе. Это партнерские отношения, финансовые сложности, юридические вопросы, тревожность, самореализация, семейные ситуации. Но именно эти проблемы становятся фоном повседневной деятельности — и влияют на вовлеченность, мотивацию, лояльность и результат.

Когда сотрудник не может закрыть кредит, не понимает, как оформить налоговый вычет или живет в хроническом стрессе, он приносит это на смену. И никакая производственная мотивация не сработает, пока нет системной поддержки.

В корпоративной модели well-being все чаще используется холистический (целостный) подход. Так, например, платформа «Понимаю» выделяет пять направлений благополучия, в которых работодатель может оказывать ощутимую поддержку:

• Ментальное: онлайн-консультации с психологами, стресс-скрининг, групповые сессии, горячая линия.
• Физическое: ЗОЖ-программы, нутрициология, физическая активность, ДМС, комфортная среда.
• Финансовое: помощь в планировании бюджета, юридическое сопровождение, программы грамотности.
• Профессиональное: коучинг, наставничество, карьерное консультирование, онбординг.
• Социальное: нетворкинг, мероприятия, клубы по интересам, волонтерство, помощь семьям.

Именно этот комплексный подход позволяет не только снизить стресс, но и выстроить культуру заботы.

Несмотря на растущую популярность, программы поддержки не всегда дают результат. Причин — несколько:

• Несоответствие предложений ожиданиям: сотрудникам предлагают спортзал, когда нужны консультации юриста.
• Низкая вовлеченность в использование программ: форматы неудобны, информация недоступна, участие вызывает внутренний барьер.
• Отсутствие поддержки руководства: если линейные менеджеры не включены в процесс, программа остается «висящей в воздухе».

Чтобы избежать этих ловушек, необходимо заранее проводить опросы и индивидуальные интервью, настраивать таргетированные форматы и внедрять обучение эмпатии для руководителей.

За последние годы меняется социально-демографический портрет работающих. Молодежь по-другому относится к помощи: охотно идет к психологу, спрашивает про здоровое питание, участвует в командных практиках. Они воспринимают заботу не как слабость, а как норму. И ждут от работодателя открытости, уважения и поддержки в непривычных темах — вплоть до ухода за питомцами.

Отдельный тренд последних лет — работа с семьями мобилизованных и реинтеграция демобилизованных сотрудников. Это требует комплексного подхода: юридическая помощь, поддержка в получении льгот, сопровождение семей и обучение линейных менеджеров по работе с людьми в состоянии ПТСР.

Совместное исследование AXES и Понимаю по выборке компаний, которые уже внедряют программы благополучия или планируют это делать, пока 55% не измеряют индекс well-being. Среди тех, кто измеряет, основными метриками этого индекса становятся:

• уровень участия сотрудников в программах,
• результаты опросов вовлеченности,
• показатели удовлетворенности конкретными инициативами,
• уровень абсентеизма (отсутствия сотрудника на работе по разным причинам).

Отдельного внимания заслуживают программы well-doing — добровольная помощь, волонтерство, добрые дела и участие в социальных проектах. Несмотря на минимальные затраты, такие инициативы заметно влияют на уровень удовлетворенности и эмоционального климата.

Вовлечение в заботу о бездомных животных, помощь детям, передача вещей и продуктов, наставничество — все это укрепляет лояльность, формирует культуру доверия и повышает самооценку участников. И все чаще становится критерием выбора работодателя.

Способ видеть не только сотрудника, но и человека. Компании, которые понимают это, уже сегодня закладывают фундамент устойчивости на годы вперед. Потому что стратегия, построенная на человекоцентричном подходе, всегда выигрывает.