Корпкультурный шок: почему так сложно понять, какая в компании корпоративная культура, и в чем от этого польза?

Для начала разберёмся с понятием «культура» — у него есть множество значений в зависимости от того, с точки зрения какой науки вы на неё смотрите (культурологии, истории, психологии, философии и т. д.). В данной статье мы посмотрим на это понятие с точки зрения организационной психологии.

Если обобщить большую часть определений, то под культурой чаще всего понимается совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций, моделей поведения, которые формируются и развиваются внутри какого-то сообщества. Корпоративная (или организационная) культура только обозначает контур конкретной группы людей, работающих в одной компании, под одним названием (брендом). По этому же примеру мы можем выделить другие срезы культур — футбольная культура, культура конкретного этноса, культура страны и т. д.

По сути своей, культура — это своего рода среда, в которой мы «варимся», которая определяет и регулирует наше поведение в данном сообществе. Как метко заметил мой наставник, известный организационный психолог Тахир Базаров: «Культура подобна рассолу». Неважно, какого вида и сорта были огурцы; попав в определённый рассол, со временем они и по вкусу (содержанию), и по виду начинают походить друг на друга.

Для чего нужна культура? Чаще всего у неё две основные функции: регуляция взаимодействия членов сообщества между собой и помощь в адаптации к другим культурам и сообществам, а иногда и к борьбе с ними.

Когда понятны функции, становится яснее, зачем культуру нужно изучать. Рассмотрим функцию адаптации к новому сообществу. Для этого приведу пример из реальной жизни, с которым сейчас сталкиваются многие эмигранты — «культурный шок». Учёные-психологи в начале 60-х годов заметили, что с развитием возможностей и доступности путешествий и эмиграции возрос и процент людей, которые не смогли найти себе место в новой культуре после переезда. Ощущение постоянного психологического и эмоционального дискомфорта на новом месте, трудности с выстраиванием социальных связей и адаптации к новым реалиям в другой культурной среде назвали культурным шоком (Kalervo Oberg, 1960). Известный психолог Татьяна Стефаненко отмечала 4 стадии культурного шока. Рассмотрим их на примере двух людей: Степана, который переехал в другую страну, и Екатерины, которая устроилась на работу в крупную компанию.

Степан переезжает в Португалию на ПМЖ: ему очень нравятся архитектура, язык, местная кухня, он уже бывал здесь как турист и захотел здесь жить. В это же время Екатерина получает долгожданный оффер в крупную ИТ-компанию: она мечтала об этом всю свою карьеру, много читала про эту компанию и долгие 7 лет готовилась к этому вызову, набираясь опыта в компаниях с меньшим масштабом. На этой стадии наши герои полны оптимизма и новых надеж.

Проходит полгода. Степан начинает замечать, что жить в стране не так-то просто, люди всё чаще кажутся ему непонятными и чужими, еда наскучила, работу найти трудно, а язык оказался не таким уж и простым в изучении; к тому же, у него пока не получается найти себе друзей в новой стране. В это же время Екатерина заметила, что её ожидания всё реже совпадают с реальностью: в компании очень долгие процессы согласования, отделы конкурируют между собой и тормозят работу, ей приходится часто перерабатывать, чтобы успеть справиться с потоком задач. Ей пока сложно найти общий язык с коллегами, приходится разбираться в большом количестве непонятных слов и аббревиатур, а ещё и постоянные совещания мешают делать основную работу. На этой стадии наши герои впервые ощущают ностальгию по прошлому, могут впасть в отчаяние и загрустить.

Прошло ещё полгода. Степан нашёл себе работу начинающим специалистом в небольшой фирме, разобрался с тем, как работает транспортная система, уже может разъясняться с местными на их родном языке и даже записался в местную любительскую футбольную команду, где неплохо поладил с игроками. Екатерина за это время поняла, какие задачи являются более приоритетными, а какие не нужно делать здесь и сейчас. У неё уже есть несколько успешно реализованных проектов, ей нравится в пятницу вечером ходить на корпоративный кружок актёрского мастерства, и у неё появилось несколько коллег, с которыми она часто ходит обедать. На этой стадии у героев уже появляется некоторый успешный опыт, который помогает им адаптироваться.

Два года спустя Степан уже свободно говорит на языке, получил все необходимые документы и постепенно начинает чувствовать себя в этой стране как дома. Екатерина успела получить повышение и нескольких людей в подчинение и уже не только успешно адаптировалась в компании, но и в качестве наставника помогает адаптироваться новичкам. На этой стадии культурный шок завершается.

Конечно, это идеальный сценарий, но, как мы видим из примера, ситуации у наших героев разные, а механизмы адаптации схожие. Понимание особенностей культуры компании помогает сотрудникам быстрее адаптироваться, а организациям, которые работают с этой самой культурой, — удерживать сотрудников и чувствовать себя устойчивыми на рынке. Помимо прочего, изменение корпоративный культуры помогает компаниям не стагнировать, а адаптироваться к новым реальностям и угрозам во внешней среде.

Для того, чтобы понимать, как этим процессом управлять, нужна поддержка теоретиков и практиков. Так, из многочисленных исследований и наблюдений рождаются объяснительные модели — типологии, которые позволяют лучше ориентироваться в ситуации. Из большого множества моделей сложно выделить ту, которая бы полностью объясняла реальность на 100%. И это нормально, т. к. тот или иной тип скорее помогает разобраться, найти схожие особенности. Трудности наступают на этапе прогнозирования: модели могут отличаться по их способности прогнозировать ситуацию. Тем не менее, выбор объяснительной модели очень похож на выбор напитка, который вы бы хотели сегодня выпить, — опирайтесь на то, что вам больше нравится. Важно, чтобы модель, на которую вы опираетесь, учитывала следующие параметры:

• Какой деятельностью занимается компания (что конкретно люди делают)
• На какой стадии развития организация находится (об этом поговорим чуть позже)
• Какие люди чаще всего работают в этой компании (психологический и ценностный профиль)
• Какие люди управляют компанией (профиль лидеров, руководителей)
• Как компания взаимодействует с внешней средой (в какой стране находится, с кем конкурирует на рынке, какие вызовы перед ней стоят и т. д.)

Если модель учитывает эти параметры, то она может в большой степени помочь понять культуру компании и прогнозировать развитие событий. Модель может быть вам полезна: если вы…

• Руководитель — для вас понимание корпоративной культуры помогает повышать прогностическую надежность и планирование изменений, поскольку все корпоративные культуры имеют эволюционную природу, а, соответственно, могут выступать маркерами направления развития и перспективы. Помимо этого, понимание корпоративной культуры и стадии ее эволюционного развития дает руководителю возможность предсказывать проблемные точки компании. Например, все начинающие компании «семейного типа» при масштабировании становятся более объёмными структурами, где прямая коммуникация затруднительна, а часть сотрудников, скорее всего, будет саботировать новые требования. Это естественный ход вещей, и для регулирования нового типа отношений могут понадобиться регламенты и правила взаимодействия.

• Работник — у вас появится определенность и уверенность в том, как выстраивать свой стиль коммуникации и поведения в команде, как ставить и выполнять задачи и как развиваться. Понимание корпоративной культуры помогает проще адаптироваться и находить свое место в компании, планировать карьерный рост и тратить меньше психологических ресурсов на выстраивание взаимодействия с коллегами. Даже самый простой листок «У нас принято вести себя вот так и не принято вот так» уже может сильно помочь в адаптации.

• HR-специалист — понимание специфики корпоративной культуры компании (и особенно отдельных отделов) не только упростит процесс подбора, адаптации кадров и снизит текучесть персонала, но и поможет увеличить удовлетворенность и вовлеченность в рабочий процесс сотрудников.

В следующей статье мы разберем типологии корпоративных культур: реперные точки для понимания культуры и этапы ее развития; достоинства и недостатки каждой типологии, а также то, как они адаптируются к российским и международным реалиям.