Будущее HR: от неопределенности к стратегии. Исследование KPMG

Последние годы стали для HR настоящим испытанием. Сначала пандемия, затем глобальная нестабильность и «великое переосмысление» работы и ценностей изменили ожидания сотрудников. Компании столкнулись с нехваткой специалистов, ростом требований к гибкости, развитию и справедливости.

Если раньше стратегии в HR строились на десятилетия вперед, то сегодня горизонт сократился до трех лет. Руководители ждут от HR не только кадрового администрирования, но и роли стратегического партнера, который влияет на культуру, удержание сотрудников и адаптацию бизнеса к переменам.

Именно поэтому KPMG, международная сеть аудиторских и консалтинговых фирм, выделяет так называемых «первопроходцев» (Pathfinders) — компании, которые уже строят HR как интегрированного партнера бизнеса. Их объединяет главное: движение от текучести к «потоку» — целостной системе, где связаны воедино данные, технологии, культура и забота о людях. 

1. Стратегический поток
HR становится частью стратегического контура. Согласно исследованию KPMG, проведённому среди 300 руководителей HR-функций в разных странах, 57% из них назвали главным вызовом — заранее определить, каким должно быть рабочее место будущего и какие навыки понадобятся через три года. Это под силу лишь четверти компаний.
Вывод очевиден: HR должен перестать быть «сервисом по найму» и встроиться в управление бизнесом, обеспечивая стратегические данные и влияя на ключевые решения.

2. Цифровизация опыта
Сотрудники больше не готовы мириться с устаревшими процессами. HR должен предлагать удобный «потребительский» цифровой опыт — от приложений для взаимодействия с HR до полноценных цифровых рабочих пространств.
Цель одна: сделать взаимодействие с компанией таким же простым, как использование любимых сервисов. Это помогает удерживать сотрудников и снижает барьеры между офисом и удаленкой.

3. Аналитика для действий
36% HR-директоров называют приоритетом аналитику, но лишь 17% уверены, что готовы ее использовать. Первопроходцы уходят от простых KPI и дашбордов и переходят к реляционной аналитике, которая показывает связи между данными и превращает их в реальные управленческие действия.
Так HR может заранее выявлять риски текучести, оценивать влияние стиля руководства на культуру и принимать решения о перестройке команд.

4. Маркетплейсы талантов
46% HR-директоров считают  - будущее за внутренними рынками талантов. Это переход от модели «человек — должность» к системе «навык — задача».
Сотрудники получают возможность брать проекты внутри компании, осваивать новые навыки и строить гибкие карьерные траектории. Для бизнеса это означает больше гибкости и скорости в распределении ресурсов.

5. Реализация смысла
47% HR-директоров отмечают: ценности и цели организации становятся ключевым фактором удержания людей. Но важно, чтобы это не было лозунгом.
Первопроходцы делают так, что миссия компании чувствуется на каждом этапе: от собеседования и адаптации до обучения и корпоративной культуры. ESG-цели и социальные инициативы становятся частью повседневного опыта сотрудников.

6. Приоритет благополучия
85% HR-директоров подчеркивают, что за последние годы внимание к ментальному здоровью сотрудников выросло, а 53% называют его приоритетом будущего.
Речь не о формальных EAP-программах, а о реальной интеграции благополучия в работу: доступ к психологической поддержке, гибкие графики, эмпатичное лидерство. Такой подход становится фактором вовлеченности и удержания.

Исследование KPMG показывает: HR-функции во всём мире находятся в стадии переосмысления. Большинство компаний уже меняют ценностное предложение для сотрудников, половина делает приоритетом заботу о благополучии, треть активно инвестирует в аналитику и ESG. Эти цифры подтверждают: HR выходит на новый уровень — от текучести к потоку, где становится проводником стратегии и изменений.

Будущее HR — не в разрозненных инициативах, а в движении к потоку: целостной системе, где HR встроен в стратегию, технологии и культуру компании.
Для российских организаций это сигнал: чтобы оставаться конкурентоспособными, нужно уже сегодня пересматривать EVP, внедрять цифровые сервисы, развивать аналитику и открыто говорить о благополучии сотрудников. Только так HR сможет стать не «поддержкой», а настоящим партнером бизнеса.