
О том, как различия в формате раздвигают концептуальные рамки подходов к работе с вовлеченностью, рассказывает Артём Зацепин, руководитель практики корпоративных исследований AXES Management.
Онлайн-кабинеты : всего лишь новый инструмент?
На протяжении многих лет основным инструментом для представления результатов исследований, не только в сфере
С развитием
Итак, представим, что Вы руководитель или
Давайте разберем типичную последовательность действий после получения результатов исследования вовлеченности в каждом из форматов.
Преимущества и недостатки классического PPT
Начнем с традиционной ситуации, когда у вас в распоряжении оказывается большой
Мы в AXES верим в то, что вовлеченность — это в первую очередь функция
Как вовлечь руководителей в работу с помощью презентации?
Тут есть несколько вариантов:
-
Как правило,
ppt-отчеты содержат отдельные слайды с ключевыми результатами по отдельным подразделениям. Можно выдать руководителям эти слайды и рассказать, как их интерпретировать. Однако несколько слайдов обычно не позволяют детально разобраться в причинах недостаточно высокого уровня вовлеченности. Как следствие, даже если мы сумеем заинтересовать конкретного руководителя в работе с результатами, план изменений, который он составит на основании нескольких слайдов, может быть неточным и «не попасть» в конечную цель — повышение вовлеченности. -
Можно, конечно, сделать отдельные подробные
ppt-отчеты для каждого из 50 подразделений, но это затратно как с точки зрения времени (что особенно важно в условиях динамичной ситуации на рынке на фоне пандемии и общей нестабильности), так и в финансовом плане. Плюс, эти 50 подразделений могут включать в себя другие отделы, и руководителей этих отделов также нужнокак-то ознакомить с результатами и вовлечь в работу над повышением вовлеченности в своих командах. -
Конечно, можно прибегнуть к помощи
Executive-summary — краткой выжимки основных результатов с рекомендациями, но практика показывает, что большинство руководителей (даже небольших команд) хотят увидеть результаты по своим отделам, и здесь снова все упирается в ресурсы для подготовки таких Summary. -
Еще одна распространенная практика, используемая провайдерами на протяжении многих лет, — передавать вместо отдельных отчетов руководителям вырезки из
Excel-отчетов , содержащие все ключевые результаты по их подразделениям. Однако такое полотно данных сложно воспринимать даже при гармоничной визуализации и настройке различных фильтров. Тратить время на изучение сухих цифр интересно далеко не всем, и практика показывает, что нередко такие отчеты ложатся «в стол» и к ним не возвращаются после первого знакомства.
Резюмируя все вышесказанное,
В то же время, такой формат не всегда удобен для построения в крупной компании «Культуры вовлеченности», когда каждый руководитель, даже на уровне небольшого отдела, опираясь на подробные количественные и качественные данные, имеет четкое представление о настроениях в своей команде и может сформировать план мероприятий, отвечающий потребностям своих подчиненных.
Переход «в онлайн». Сильные стороны.
Здесь нам на помощь приходит
1. Все расчеты в
2. Интерактивный формат просмотра результатов, удобство фильтрации и выгрузки интересующих данных в Excel, структурирование данных в логике от общего к частному — все это делает формат удобным и понятным для неподготовленного пользователя.

3. Встроенная в
4. Такой отчет позволяет как увидеть все ключевые индексы, так и детально проанализировать результаты:
- просмотреть детализацию по отдельным вопросам анкеты,
- почитать открытые ответы сотрудников,
- сравнить результаты с бенчмарками,
- отфильтровать наиболее «проблемные» группы сотрудников и проанализировать причины их недовольств,
-
сравнить интересующие подразделения или срезы
социально-демографического блока между собой в интерактивном формате, - увидеть, какие именно факторы оказывают наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников конкретного отдела или демографической группы.
Эти особенности
Всем ли подойдет?
Если же говорить про недостатки такого формата, то,

Вторая и, пожалуй, самая существенная особенность, которая для многих может стать недостатком — необходимость формирования новой привычки у своих команд, привыкших к традиционному формату отчетности. Моя практика обсуждения результатов с клиентами показывает, что сила привычки работы с презентациями очень высока, и далеко не всем руководителям просто перестроиться на
Переход «в онлайн». В чем преимущества?
Алгоритм перехода «в онлайн» в общем виде можно описать через последовательность из
1. Шаг 1. Заинтересовать руководителей в результатах. Традиционный управленческий способ — постановка целей или KPI на уровень вовлеченности. Более мягкий и близкий лично мне — показать практическую пользу от работы с этими результатами, обсудив общие причины проблем и возможные способы их преодоления, а также полезный результат, который будет достигнут в случае их устранения.
2. Шаг 2. Сформулировать интересные гипотезы для дополнительной проверки. На этом этапе необходимо показать основные результаты и сфокусировать внимание на группах сотрудников, которые руководителям будет полезно самостоятельно проанализировать в своих
Также можно подсветить, что удовлетворенность этой метрикой может зависеть от возраста или стажа работы. Чем больше интересных гипотез для проверки мы сформулируем, тем больше мотивации у каждого из руководителей будет погрузиться в свои результаты и освоить функционал

3. Шаг 3. Поддерживать, помогать и проверять правильность понимания алгоритма работы. Данный шаг чаще всего — на стороне HR заказчика. Имеет смысл периодически сличать планы мероприятий с результатами опроса, совместно проверять новые гипотезы и показывать полезные функции
Если переход удался, то в последующие годы работать в

Я думаю, что, читая этот материал, Вы уже сделали вывод, что оба эти формата
Это инструмент, который с помощью своего формата задает и формат работы с вовлеченностью. Он помогает вовлечь руководителей всех уровней в работу по повышению вовлеченности своих команд, обеспечивает их комплексным инструментарием для анализа актуальной ситуации внутри подразделения или команды.
Мы в AXES активно используем оба формата, так как это позволяет решать весь спектр стоящих перед нами задач. В то же время,