Создание моделей компетенций и почему без них не обойтись?

Дмитрий Гофман, руководитель направления оценки AXES Management

Понятие модели компетенций

В любой компании трудятся люди определенного склада характера. Как сформировать необходимые черты нужного компании сотрудника?

Многие специалисты уходят во время испытательного срока, кого-то увольняет руководство. Требования к работникам одинаковые во всех отраслях – инициативность, гибкость, умение адаптироваться к смене обстановки.

Для поиска нужных кандидатов психологами создана модель компетенции – метод управления кадровыми ресурсами.

При проведении собеседования с кандидатами на вакансии иногда сложно оценивать степень знаний специалистов. Бывает непросто выделить главные моменты в методах отбора кандидатов. Если получается найти хорошего специалиста, нет гарантии, что он приспособится к правилам работы в компании. Для обеспечения беспристрастного подбора, оценки, мотивации в организации применяют модели компетенций. Для этого нельзя жалеть времени и сил на разработку.

Компетенции – характеристики, помогающие получить отличные результаты в любой отрасли. В них объединены индивидуальные характеристики, навыки, мотивации. В разработку компетенций включаются важные условия для компаний, необходимые на сегодняшнем этапе развития. Вариантов для планирования множество, и нельзя предугадать, какой окажется правильным.

Определяют несколько видов планирования:

корпоративный – применяется для любых вакансий, сформирован из ценностей, стратегий, корпоративной этики компании;

управленческий – для успехов в достижении бизнес-целей, разработан в помощь руководителям всех отраслей;

профессиональный – применяется для должностей конкретной группы.

Модель, приносящая лучшие результаты, включает в себя методы для всех степеней менеджмента и направленности: производства, продаж, финансов. Создают точное описание ожиданий от специалистов на должности. Собирается информация, анализируются проблемы в компании, продумываются риски.

Правила и принципы составления

Соблюдаются главные принципы для составления всех моделей компетенций:

1. Разрабатывать план привлекают сотрудников компании, которые в дальнейшем станут использовать эту модель.

2. Сотрудникам предоставляют всю существующую информацию о происходящем в данной компании.

3. Шаблоны поведения, отображенные в принципах, в идеальном мире должны подходить для всех пользователей и отвечать требованиям культуры компании, ее целям.

Для формирования эффективных моделей компетенций важно придерживаться следующих правил:

•    модель отвечает этапу развития бизнеса, его формирования и целям. Если в компании происходят модификации, то модель корректируется;
•    описание ясное и понятное для каждого звена сотрудников;
•    в модели не должно содержаться длинного списка требований, достаточно 10-15;
•    любая компетенция содержит норму поведения, по которой выявляются у сотрудников нужные качества;
•    при составлении процедуры управления: подбор, оценка, мотивация - они все взаимосвязаны, подведены под совместный закон.

Набор компетенций заключает в себе: планирование, координацию работы. Он обеспечивает правильное понимание задач руководства и мотивации сотрудников. Важно уметь быстро адаптироваться к переменам, вовремя изменять методы работы и пробовать их на практике.

Этапы построения модели

Несмотря на разнообразие технологий и подходов, выделяют основные этапы составления модели.
Когда компания принимает постановление разработать компетенции, главное, понять цель, которой необходимо придерживаться. От этого зависит разработка плана.

Рассмотрим каждый из этапов:

1. Передача и создание заказа от руководства компании. Уже на начальной стадии важно выяснить, какие ресурсы предоставит организация для помощи в разработке: насколько возможна работа с сотрудниками, как проинформирован персонал о планах руководства.

2. Постановка цели. Бывает, что цели, преследуемые при планировании, ясны на начальной стадии, но в конце меняются из-за присоединения к разработке других людей. При этом важно, чтобы участвующие в проекте в конце пришли к согласию и поняли конечную цель.

3. Планирование проекта. Определив срок и ресурсы, участники составляют план по сбору, анализу полученных данных. С их помощью они построят модель, протестируют и запустят в работу. Заранее планируется, кого, когда и как привлекут к разработке проекта.

4. Выбор команды, методов анализа. Назначаются люди, ответственные за сбор информации: это могут быть сотрудники компании или эксперты со стороны. Лучше, если все будут работать вместе. К методам сбора относят опросы, проведение совещаний, сбор пожеланий и мнений руководства.

5. Сбор информации для раскрытия шаблонов поведения. Источники информации - сотрудники, руководители, бизнес-план данной организации, мнения их партнеров.

6. Анализ собранной информации, составление пробного проекта модели. На основании принятых сведений комплектуются стандарты поведения, распределяют по категориям персонала.

7. Составление конечного варианта. Определяются образцы поведения, вырабатывают стандарты. Уровни составляются различной сложности, чтобы применять их для сотрудников разных направлений.

8. Проверка и окончание. На этапе разработки проверяются компетенции: правильно ли они отражают стандарты выполнения работы, служат целям компании. Участники разработки убеждаются, что сотрудники, имеющие сведения, работают эффективнее коллег. После проверки осуществляются доработка с учетом плана по развитию бизнеса.

9. Запуск модели в бизнес по завершению работ, когда все утверждено. На данном этапе важно донести до сотрудников информацию. Для чего проделана работа, почему разработана модель, для каких целей ее будут применять. Необходимо объяснить, какую поддержку сотрудники получат при использовании предоставленной модели.

После завершения проекта требуется непрерывная работа по поддержке модели компетенций в действующем состоянии. Важно подумать, кого назначить ответственным. Именно он будет сообщать об изменениях персоналу.

Многие фирмы пользуются этой последовательностью для составления модели. Все больше распространяется применение компетенций для правильного подбора персонала, что помогает менеджерам анализировать и оценивать выполнение работы.

Важно понять не достижения персонала, а как и на основе чего они были сделаны.

  1. Общие профессиональные и личностные качества, знания, умения, навыки.
  2. Оценка специальных профессиональных знаний, умений и навыков.
  3. Знание о компании и продукции (ассортименте).
  4. Знание специфики отрасли.
  5. Знания менеджмента качества и требований международных стандартов качества, касающихся взаимодействия с клиентами.


Дмитрий Гофман
Дмитрий Гофман
Руководитель направления оценки
Читать другие статьи