Лучшие работодатели

Знаем, как создать бренд

Aon Best Employers Program - международное исследование, которое выявляет лучших работодателей по мнению сотрудников

Лучшие работодатели

Исследование Best Employers Study проводится компанией Aon Hewitt по всему миру уже больше 10 лет. В России исследование проводится с 2006 года. “

Лучшие работодатели“ — это возможность получить доступ к уникальной базе знаний, накопленных за многие годы работы крупнейшей HR-консалтинговой компании в мире, возможность выявить, какие факторы влияют на удовлетворённость и вовлечённость сотрудников, и как улучшить бизнес-результаты компании за счёт её персонала.

Основной задачей исследования «Лучшие работодатели России» является изучение опыта управления персоналом ведущих российских и международных компаний. Исследование позволяет определить способы достижения значительного конкурентного преимущества в сфере человеческих ресурсов, выявить факторы, повышающие привлекательность компании для работников, и составить объективный список лучших работодателей России.

Ближайшие мероприятия AXES

30 11.2018

Aon Best Employers 2018

Кто стал лучшим работодателем России в 2018? Кто получил сертификат международного уровня Best Employer от компании Aon, мирового лидера HR-консалтинга?

AON Best Employers прошла 30 ноября в гостинице Националь.

подробнее

Основные направления «Лучшие работодатели»

Опрос вовлеченности работников Опрос вовлеченности работников

Проводим анкетирование сотрудников

подробнее

Опрос группы руководителей Опрос группы руководителей

Опрашиваем топ-менеджеров

подробнее

Анкета HR-аудита Анкета HR-аудита

Анкета о практика управления персоналом

подробнее

Best Employers 2011-2017

О компании PERI
PERI — один из крупнейших в мире производителей и поставщиков опалубки и строительных лесов. Компания основана в январе 1969 г. в городе Вайссенхорн на юге Германии. За свою 40‑летнюю историю из небольшого офиса она превратилась в производителя высочайшего уровня и надежного партнера строительных и промышленных компаний по всему миру. На сегодняшний день 70 независимых филиалов и 130 логистических центров обеспечивают оборудованием PERI строительные площадки в 95 странах на всех континентах планеты.
Свое название PERI получила благодаря ее основателям — Артура и Кристл Шверер. Подбирая имя для своей компании, они искали не просто что‑то короткое и запоминающееся. В первую очередь это должна была быть ассоциация с производимым продуктом — опалубкой. С этой задачей справился греческий предлог «peri», который в переводе означает «вокруг чего‑нибудь». Возможно именно такое название, произносимое одинаково почти на всех языках, помогло стать PERI интернациональной компанией, объединив специалистов из разных стран и культур.
В России о PERI узнали в 1993 году, когда в Самару для строительства онкологического центра была доставлена первая партия опалубки. С этого объекта началась история немецкого производителя на отечественном рынке. В 2005 году была образована дочерняя компания ООО «ПЕРИ», а в 2008 году открылся головной офисно-складской центр в подмосковном Ногинске. Здесь же расположен и один из крупнейших арендных парков опалубки и строительных лесов.
PERI Россия сегодня — это 346 специалистов в 25 городах страны от Калининграда до Хабаровска. За время присутствия на российском строительном рынке мы приняли участие в строительстве многих грандиозных и известных проектах: башни «Москва сити», мост через бухту Золотой рог, Ледовая арена в Олимпийском парке, космодром Восточный. Наши клиенты — крупнейшие российские и зарубежные строительные и промышленные компании, которые ценят нас за технологии, экспертизу, качество и професиионализм.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYERS

1. Открытость — одна из наших главных ценностей. Будьте открытыми к общению, друг другу, проявляйте интерес и уважение. Новый сотрудник в коллективе — это всегда событие для каждого из PERIанцев! О том, что наша команда стала больше, знает каждое подразделение PERI от Дальнего Востока до Калининграда. Для этого у нас есть интранет портал, где размещаются новости об изменениях в компании, о событиях, визитах иностранных гостей, еще интервью сотрудников, фото и видеоотчеты с корпоративных мероприятий. А для тех коллег, у кого нет постоянного доступа к компьютеру, есть информационные доски. На них мы тоже размещаем всю информацию о жизни компании, только в другом формате и с некоторой адаптацией. Нам интересно знать о своих сотрудниках больше, чем только образование или профессиональные навыки: чем они занимаются в свободное время, чем увлекаются, что ценят, что читают, о чем мечтают. Кстати, наши коллеги, которые достигли результатов в работе, делятся своим опытом в «Историях успеха». Эта рубрика для тех, кто сейчас в поиске работы и планирует свой карьерный путь. Истории успеха, можно сказать, приоткрывают дверь в PERI. («Истории успеха» на сайте PERI www.peri.ru)

2. В этом году мы приняли для себя формулу, которая отображает наше самовосприятие: «PERI — это мы!». Это не он, она, отдел или департамент. Это МЫ! Для того, чтобы стать этим «мы», нужно вместе пройти и сложные, и радостные моменты. Именно так формируются команды, способные на  великие достижения. Для нас важен вклад каждого отдельного сотрудника. И мы понимаем, что успех всей команды, как паззл, складывается из отдельных элементов. Когда все вместе единым организмом и с единым осознанием ценности своей работы двигаются в одну сторону — это прекрасно! Как говорил Генри Форд, «Собраться вместе — это начало. Работать вместе — это прогресс. Держаться вместе — это успех».

3.Высокое качество оборудования PERI диктует и высокие стандарты работы и эффективности всех процессов в компании. Это в свою очередь предполагает высокий профессиональный уровень сотрудников. Мы ищем грамотных, талантливых экспертов своей области, которые воодушевлены своим делом, вовлечены и нацелены на результат. Конечно, найти таких людей непросто. Но мы знаем точно, что такие люди есть, потому что многие из них работают у нас! Создавайте эффективную команду профессионалов!

4. Мир постоянно меняется. В таких условиях только непрерывное развитие даст возможность быть успешным, востребованным, современным действительности. Меняется все: люди, процессы и даже целиком компании! Мы давно осознали и приняли за веру эту закономерность. Поэтому обучению и развитию сотрудников уделяем особое внимание. Причем это не только традиционные тренинги и мастер-классы, но также наставничество, кросс-функциональные проекты, внутренние профильные тренинги, на которых специалисты делятся своим опытом и знаниями между собой. Есть такие должности, для которых просто невозможно найти полностью подготовленных и обученных кандидатов. Поэтому компания вкладывает в рост и развитие своих специалистов так, чтобы сотрудник и должность идеально подходили друг другу. Инвестируйте в обучение!

5. Взрослый человек несет ответственность за каждый свой поступок, действие или слово. Пожалуй, это одно из тех качеств, которое отличает взрослых от детей. Но для PERI это не просто качество, а ценность, на которой строится бизнес и отношения между людьми. Мы выполняем обещания, предвосхищаем ожидания, стараемся сделать больше и лучше, чем от нас ожидают. И в отношении друг друга, и, главное, в отношении клиентов. Будьте ответственны передлюдьми!



ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. PERIориентация

Сама идея welcome-тренинга, конечно, неновая, неуни-
кальная. Но, запуская такой проект в PERI, мы хотели
пойти дальше. И поставили цель не просто знакомить
сотрудников-новичков с компанией, а вдохновлять ее
внутренним миров, культурой, демонстрировать от-
крытость и заинтересованность в каждом человеке.
Поэтому мы решили не ограничиваться сухими пре-
зентациями и включили в программу интерактивные
задания, обед с Генеральным директором, экскурсию
по офису, складу и производству, напутственное сло-
во от руководителя PERI в книге «Лидер без титула»
Робина Шарма.

2. имPERIя 

В какой‑то момент стало ясно, что сотрудникам нужно
виртуальное пространство для общения. Но мы не хо-
тели создавать форум или чат, куда обычно идут про-
сто поболтать. Зато корпоративная сеть может отлич-
но справиться с поставленной задачей. Так возникла
имPERIя — портал, где сотрудники благодарят и дарят
друг другу виртуальную валюту — пряники.
К слову, название выбирали все вместе. Запустили
конкурс и лучшего выбирали общим голосованием.
имPERIя — это не место для бурных обсуждений. Ко-
нечно, там публикуются все анонсы событий и меро-
приятий, новости компании, поздравления. Но само
общение идет все‑таки через благодарности коллегам.
Ведь «спасибо» может творить чудеса: поддержать
в трудную минуту, поднять настроение, вдохновить
на новые победы. Благодарность — неотъемлемая
часть нашей жизни, которая дает понимание важности
и ценности того, что мы делаем для своей команды.
Особую ценность имPERIи придает «лавка пряников»
— своеобразная ярмарка, где за накопленные вирту-
альные пряники можно приобрести вполне реальные
подарки. Это событие мы предвкушаем, пожалуй,
так же сильно, как Новый год.

3. PERI-взгляд

 Ежегодный опрос всех сотрудников компании, получе-
ние обратной связи по работе своего отдела, отдела,
взаимодействие с которым наименее эффективное,
и отдела, взаимодействие с которым, наоборот, самое
результативное.
PERI — это команда, успех которой зависит, в том чис-
ле, от того, насколько правильно выстроена коммуни-
кация между всеми отделами, подразделениями, ре-
гионами. И опрос дает нам понимание, как улучшить
взаимодействие внутри компании. Мы хотим исполь-
зовать каждую возможность для улучшения, чего бы
это ни касалось: выстраивания бизнес-процессов, до-
кументооборота, коммуникации.
Мы уверены, что не только топ-менеджмент и руково-
дители отделов могут помочь в построении внутрен-
ней бизнес-среды. Это может сделать любой сотруд-
ник компании, выражающий свою позицию честно
и открыто. В итоге это дает компании, а значит и ка-
ждому из нас, колоссальные возможности по разви-
тию и процветанию!
О компании Materia Medica
Научно-производственная фирма «Материа Медика Холдинг» основана в 1992 году и входит в число крупнейших российских инновационных фармацевтических компаний.
Материа Медика Холдинг исследует и разрабатывает оригинальные релиз-активные препараты и является лидером в этом направлении. В 2006 году компания была награждена премией правительства РФ за разработку нового класса препаратов.
Материа Медика Холдинг входит в ТОП-5 фармацевтических производителей на рынке безрецептурных препаратов и выпускает более 20 брендов. Препараты, зарегистрированные компанией, продаются в России, странах СНГ и Дальнего зарубежья.
Материа Медика Холдинг — фармацевтическая компания полного цикла. На производственном комплексе поддерживается высокий уровень культуры качества, соответствующий европейским стандартам GMP.
Все научные исследования в компании проводятся в соответствии с требованиями GLP (Good Laboratory Practice – надлежащая / добросовестная лабораторная практика) и GCP (Good Clinical Practice — надлежащая / добросовестная клиническая практика) и гарантируют высокийуровень эффективности и безопасности препаратов
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Постоянное совершенствование. Мы никогда не останавливаемся на достигнутом. Регулярно в компании реализуются проекты по улучшению, которые выводят ее на новый, более совершенный уровень.

2. Руководство. По результатам опроса вовлеченности одним из многих преимуществ компании является личность непосредственного руководителя. Сотрудники отмечают, что руководители ставят перед ними высокие цели, при этом оказывают им всю необходимую поддержку для их достижения. Специфика бизнеса требует от руководства высокой управленческой компетентности, уровня знаний в своей области и вовлеченности.

3. Корпоративная культура. Нам свойственна не только высокая эффективность процессов, но и развитая внутренняя культура. Сотрудники компании с первых дней работы становятся участниками высокоинтеллектуальной среды, в которой главными ценностями являются взаимное уважение, ориентация на людей, ответственность за свои действия и самосовершенствование.

4. Обучение. Компания уделяет большое значение развитию и обучению своих сотрудников. Чтобы их профессиональные знания соответствовали новейшим технологиям и тенденциям сотрудники согласно плану индивидуального развития проходят как внутренние, так и внешние мероприятия по обучению, в том числе международные конференции и семинары.

5. Стабильность и надежность. Материа Медика Холдинг — один из наиболее стабильных работодателей среди фармацевтических компаний. Нас отличает забота не только об условиях работы сотрудников, но и о жизни сотрудника за ее пределами. Ведь от настроения сотрудника напрямую зависит его эффективность. В компании существуют практики социальной поддержки и защиты сотрудников в различных жизненных ситуациях. Сотрудники всегда могут рассчитывать на помощь компании и быть уверенными в завтрашнем дне!




Лучшие практики

1. Кадровый резерв

Профессионализм и компетенции наших сотрудни-
ков — главные факторы, определяющие успех компа-
нии. В «Кадровый резерв» Материа Медика Холдинг
отобраны наиболее способные и результативные
сотрудники, чей потенциал может быть направлен
для решения еще более ответственных задач. Благо-
даря данной практике создаются условия для эффек-
тивного развития сотрудников с учетом их возможно-
стей и способностей.

2. Медицинские таланты

Нами организован первый в России конкурс для мо-
лодых ученых «Медицинские таланты». Конкурс на-
правлен на последовательный отбор преподавателей
и специалистов, аспирантов и ординаторов, интернов
и студентов из более 40 медицинских ВУЗов путем он-
лайн тестирования. Создана система удаленной оцен-
ки, которая позволяет выбрать лучших выпускников
для работы в инновационных проектах компании.

 3. Профессор месяца

  Для наших сотрудников учреждена ежемесячная пре-
мия «Профессор месяца», название которой отражает
то, что в Материа Медика Холдинг работает много уче-
ных. Премия присуждается за значительный интел-
лектуальный или творческий вклад в развитие ком-
пании. Лауреатами премии становятся сотрудники
разных департаментов, достижения которых помога-
ют Материа Медика Холдинг выйти на новый уровень.

О компании DHL
DHL является международным лидером в области логистики и экспресс-доставки, действующим в масштабах всего мира. Глобальная сеть DHL охватывает более 220 стран мира. В DHL работают свыше 350 000 высокопрофессиональных сотрудников, благодаря которым компания предоставляет качественный и надежный сервис в соответствии с потребностями клиентов в качественных логистических решениях.
DHL — один из лидеров российского рынка экспресс-доставки и логистики. Компания DHL первой из международных экспресс-операторов начала работать в России (тогда еще Советском Союзе) в 1984 году; сегодня территория, обслуживаемая DHL Express, охватывает более чем 5 500 населенных пунктов в России, порядка 150 офисов компании открыты более чем в 120 крупнейших городах страны. Автопарк DHL Express в России насчитывает свыше 950 транспортных средств. С международной сетью российское представительство DHL связывают выделенные авиарейсы, ежедневно перевозящие около 32 тонн грузов.
DHL Express — социально ответственная компания, активно поддерживающая программы по защите климата, помощи незащищенным слоям населения в разных странах, а также участвующая в устранении последствий стихийных бедствий и катастроф.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Простая и понятная всем сотрудникам компании Стратегия, позволяющая увидеть и оценить свой личный вклад в общее дело.

2. Признание и поощрение высоких достижений сотрудников. Необходимо продвигать поступки / результаты значимые для компании, для создания культуры Высоких достижений

3. Постоянное повышение вовлеченности и мотивации сотрудников. Мотивированные сотрудники чувствуют себя комфортно, работают с энтузиазмом, проявляют инициативу и эффективно работают в команде

4. Ежегодный мониторинг рынка, для обеспечения конкурентоспособных условий труда и пакета компенсаций и льгот.

5. Ежегодный опрос мнения сотрудников, определяющий план развития на следующий год.



ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

  1. Обучение и развитие

С 2011 в DHL Express существует программа обучения и развития CIS (Certified International Specialists), для всех сотрудников компании на всех уровнях и на каждом рабочем месте. Сегодня, программа CIS включает в себя 180 функциональных и кросс-функциональных курсов. В России более 2600 сотрудников успешно проходят CIS сертификацию, а также подтверждают свои знания и навыки во время ежегодной ресертификации. Начиная с 2013 года более 10 000 руководителей DHL Express сертифицируются на различных модулях программы CIM (Certified International Manager).
В России были сертифицированы более 300 руководителей. В 2016 году была запущена новая программа сертификации для супервайзеров и бригадиров компании — CIM Supervisory Excellence Academy, кото-
рая направлена не только на развитие необходимых
управленческих навыков, но и на повышение вовле-
ченности персонала и увеличение мотивации подчи-
ненных. Программа включает в себя обучение и раз-
витие с использованием современных технологий
и инновационных систем.

 2. Признание 

Для создания культуры Высоких достижений в ком-
пании действует программа Признания. Она вклю-
чает в себя следующие ключевые инструменты:
Employee of the Year — премия «Лучший сотрудник
года»; Employee of the Quarter — премия «Лучший со-
трудник квартала»; Can Do Award — награда «Я могу»;
Long Service Award — программа поощрения сотрудни-
ков, работающих в компании продолжительное время
и Sales Champion Club — клуб чемпионов по продажам.
Премия «Лучший сотрудник года» предоставляет воз-
можность посетить одну из европейских стран, где
проходит церемония награждения с участием высше-
го руководства компании по своему стилю и формату
похожая на «Оскар». Кроме этого, сотрудники, проде-
монстрировавшие превосходные результаты работы,
могут отправиться на экскурсию в международный
сортировочный центр в Лейпциге и своими глазами
увидеть сердце нашего бизнеса.

3. Мотивация

Для поддержания мотивации сотрудников ежегодно
в DHL Express проходит ряд мероприятий. Например —
неделя As One Appreciation Week, во время которой все
говорят друг другу «Спасибо» за энтузиазм, самоотда-
чу и эффективную работу на благо компании. Каждый
день недели As One посвящен отдельной теме или со-
бытию; сотрудники получают благодарности от руко-
водителей и коллег, участвуют в различных конкурсах
и активностях.
Также, ежегодно в компании проводится европейский
чемпионат по футболу и черлидингу DHL EuroCup. Око-
ло 3000 сотрудников DHL Express весной встречаются
в Бельгии и сражаются за звания лучшей футбольной
команды и команды черлидинга. А группа поддержки
состоит из сотрудников, показавших превосходные ре-
зультаты работы за прошедший год.
О компании Johnson&Johnson
«Джонсон & Джонсон» уже более 130 лет помогает миллиардам людей быть здоровыми, улучшая качество жизни и продлевая ее. Именно это стремление вдохновляет и объединяет более 132 000 сотрудников из 250 дочерних компаний группы, расположенных в 60 странах мира.
В России, странах СНГ и Украине компания «Джонсон & Джонсон» успешно работает на рынке уже более 25 лет и представлена тремя подразделениями: подразделение потребительских товаров, подразделение фармацевтической продукции и подразделение изделий медицинского назначения и оборудования.
Ценности компании «Джонсон & Джонсон» отражены в «Нашем Кредо» — документе, описывающем ответственность перед врачами и пациентами, сотрудниками, обществом, в котором мы работаем, и нашими акционерами.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Цените индивидуальность и стремление к самореализации в каждом из сотрудников, предоставляя возможности для развития и построения карьеры.
2. Используйте многогранные организационные структуры, которые позволяют сотрудникам приобретать опыт в разных направлениях бизнеса и подразделениях компании.
3. Заботьтесь о своей команде, сегментируя программы поддержки для новичков и профессионалов. В компании «Джонсон & Джонсон» разработаны инициативы для эффективной адаптации новых сотрудников, системы наставничества и обучения.
4. Доверяйте сотрудникам и раскрывайте потенциал руководителей — их навыки привлечения, удержания и развития талантов, эффективного коучинга и обратной связи.
5. Объединяйте организацию общими ценностями и философией ведения работы. Каждое из подразделений нашей компании уникально и по направлению бизнеса и возможностям для развития, а общие ценности делают нас одним целым




ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

С момента начала работы в России в компании «Джонсон & Джонсон» ежегодно проводится Глобальный опрос сотрудников на предмет следования ценностям «Нашего Кредо». Каждый сотрудник может поделиться своим мнением, предоставить обратную связь и напрямую способствовать улучшению компании. По результатам Опроса в каждой команде проводится планирование действий и рекомендаций по развитию организации. В этом процессе важна системность и последовательность, а также осознание каждым сотрудником своей ответственности за построение будущего организации. Принцип Лидерства с заботой о сотрудниках пронизывает всю жизнь организации:

1, Система льгот и компенсаций направлена не только на поддержание самого сотрудника в разные периоды жизни, но и на обеспечение благополучия его семьи.

2, Принцип Flexi working, основанный на доверии каждому сотруднику, помогает каждому найти правильный баланс в жизни.

3, Оценка деятельности и эффективности сотрудников через призму результатов и лидерских императивов «Джонсон & Джонсон» (Что? и Как?) позволяет оценивать результаты не только в краткосрочной перспективе, но и эффективность каждого в построении долгосрочных решений.

4. Программы развития и построения карьеры нацелены на построение долгосрочных отношений между сотрудником и компанией


О компании Leroy Merlin
LEROY MERLIN (в России Леруа Мерлен) — международная компания-ритейлер, специализирующаяся на продаже товаров для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. Компания была основана в 1923 году на севере Франции, и является частью группы ADEO, которая сегодня занимает первое место в Европе по товарообороту. Первый магазин Леруа Мерлен в России открыл свои двери для покупателей в 2004 году в г. Мытищи, МО. В настоящее время 70 гипермаркетов Леруа Мерлен в 49 городах России предлагает своим покупателям богатейший ассортимент товаров по самым доступным ценам. Всего в Леруа Мерлен работает более 23 000 сотрудников.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. При поиске внешних кандидатов и внутренних продвижениях сотрудников обращайте внимание в первую очередь на личностные качества, а потом уже на профессиональные компетенции.
2. Создавайте среду, в которой каждый сотрудник сможет почувствовать себя лидером, ответственным за своё развитие.
3. Поддерживайте сотрудников в стремлении расти не только профессионально, но и личностно.
4. Формируйте онлайн-сообщества, чтобы дать возможность каждому сотруднику вне зависимости от должности и города стать частью проектов.
5. Вовлекайте сотрудников в управление и реализацию проектов, создавайте уникальную корпоративную культуру вместе с сотрудниками, культуру, которая способствовала бы проявлению инициативы, давала возможность реализовать свои идеи и делать свои ошибки.



ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ:

В Леруа Мерлен у каждого сотрудника есть огромное количество возможностей для роста, развития, самореализации и просто комфортной работы.

1. "Ритейл Арена"

Благодаря проекту «Ритейл Арена» у нас также есть безграничные возможности для молодых кадров, которые хотят работать с нами. Эта программа представляет собой оплачиваемую стажировку для студентов старших курсов и недавних выпускников ВУЗов, которая позволяет молодым специалистам за 6 месяцев стать руководителями. В рамках работы над этим проектом мы налаживаем сотрудничество с ТОП-овыми ВУЗами по всей стране. Мы запустили мощную рекламную кампанию проекта и уже сегодня на программу стажировки откликнулись более 15 000 студентов и выпускников. Чтобы отобрать лучших специалистов мы проводим несколько этапов отбора: сбор и рассмотрение заявок, телефонное интервью, тестирование и асcесcмент. С финалистами отборочных этапов мы проводим индивидуальное интервью и самым лучшим предлагаем начать строить свою карьеру вместе с нами.

2. "Зеленая Лига"

Мы не боимся ставить перед собой амбициозные цели по развитию молодых талантов! Именно поэтому мы запустили проект «Зеленая Лига». Эта программа направлена на развитие молодых лидеров, способных сопровождать трансформацию компании. Мы выбрали 35 сотрудников, ярких представителей поколения Y – энергичных и диджитальных, в которых мы видим потенциал, желание развиваться и менять мир к лучшему. Перед участниками стоит очень ответственная и важная миссия. В течение 1,5 лет они будут работать над стратегическими и инновационными проектами. Им предстоит развивать в себе важные компетенции: стратегическое мышление и глобальное видение, лидерство, инновации, предпринимательский дух, управление изменениями, формирование и развитие команды, осознанность и понимание себя.

3. Средства для личностного развития

Мы уделяем большое внимание созданию среды для личностного развития каждого сотрудника. Основная цель - помочь сотрудникам понять себя, свои сильные стороны, определить свои личные цели и соотнести их с целями компании. Мы уверены, что сотрудник, который уверен в своих силах, становится более инициативным, самостоятельным и выстраивает «теплые» отношения с коллегами и клиентами. Для создания такой среды мы используем следующие инструменты: модель «Процесс коммуникаций», мотивационные драйверы, метод совместного развития, менторство и коучинг.
О компании Liberty Страхование
Либерти Страхование (АО) – современная страховая компания с новейшими подходами и лучшими международными практиками управления. Входит в глобальную группу Liberty Mutual, которая успешно работает на страховом рынке с 1912 года и является одной из крупнейших в мире (топ-10 non-life). Основные направления бизнеса Либерти Страхование — автострахование, ДМС, страхование выезжающих за рубеж, имущества, грузов и банкострахование.
Либерти Страхование, поддерживая в России высокие стандарты головного офиса, постоянно работает над улучшением бизнес-процессов, развивает продукты и технологии, совершенствует клиентский сервис. Систематическое улучшение клиентского сервиса является одной из приоритетных политик компании. На регулярной основе измеряется индекс удовлетворенности клиентов и партнеров –NPS, по результатам исследования проводятся изменения, имеющие целью постоянное совершенствование клиентского обслуживания.
Либерти Страхование обладает рейтингом надежности от рейтингового агентства RAEX («Эксперт РА») на уровне ruAA+, прогноз стабильный. Таким образом, компания входит в Топ-5 non-life страховых компаний России по надежности и устойчивости.
Корпоративная социальная ответственность – один из ключевых принципов деятельности Либерти Страхование. Компания обеспечивает информационную открытость и прозрачность деятельности, ежегодно проводит благотворительную акцию «Помощь от Либерти» во всех регионах своего присутствия, реализует проекты по повышению безопасности дорожного движения, выступает за здоровый образ жизни.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Коллектив единомышленников и профессионалов, объединенных общей целью и культурой. Цели должны доводиться и быть понятными сотрудникам. Диалог с сотрудниками – открытый и честный, объективная оценка людей по их профессионализму и заслугам, которые должны быть конкретными и очевидными. Именно так формируется сильная команда.

2. Доверие к топ-менеджерам. Доверие достигается, в первую очередь, за счет того, что достигаются поставленные перед бизнесом цели, даже в самых сложных условиях. Умение найти уникальные и правильные решения, которые приводят к успеху. Открытость топ-менеджмента, прямой диалог не только с руководителями, но и с сотрудниками, умение убеждать, доводить стратегию до всех сотрудников и достигать понимания. Выполнение обещаний, демонстрация сотрудникам своей поддержки и оказание помощи, мотивации на развитие персонала.

3. Развитие персонала. Одно из основных направлений политики по работе с персоналом, которое мотивирует людей на достижение наиболее высоких результатов. Успехи людей в этом направлении поощряются компанией и освещаются публично. Разъяснение возможностей не только вертикального, но и горизонтального роста, освоения новых функций, участия в кросс-функциональных проектах. Сотрудникам предоставляется возможность реализации собственных инициатив, приобретения опыта в рамках международной группы. Десятилетний опыт работы с выпускниками и практикантами, возможность для молодых специалистов построить карьеру в международной компании.

4. Единое информационное пространство. Активная коммуникация с сотрудниками по поводу планов, результатов, событий в компании, достижений отдельных подразделений и сотрудников. Централизованные корпоративные мероприятия и поощрение инициатив сотрудников по организации мероприятий собственными силами и вовлечение в них других сотрудников.

5. Политика компании, которая подразумевает принцип ответственности перед клиентами и сотрудниками, уважение к сотрудникам и партнерам. Социальная ответственность перед обществом. При этом, декларируемые ценности не расходятся с реальной внутренней и внешней политикой и действиями Компании.



ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Привлечение сотрудников к поддержанию и повышению вовлеченности

Мы стараемся формировать у сотрудников понимание того, что на уровень вовлеченности могут повлиять не только HR, топ-менеджмент или непосредственные руководители, но и они сами. Проявляя инициативу, предлагая и реализуя собственные проекты, связанные не только с развитием бизнеса, но и с улучшением климата в коллективе, совместным отдыхом, развитием и повышением вовлеченности.
В этом помогает:
• Привлечение сотрудников (в том числе, и только что пришедших в компанию) к планированию и реализации проектов, направленных на повышение вовлеченности, корпоративных мероприятий, к участию в написании статей и освещению событий своих подразделений для новостных и информационных рассылок.
• Семинары по вопросам вовлеченности, на которых сотрудники (не только руководители) более подробно знакомятся с результатами вовлеченности и обсуждают, что они сами могут сделать для ее развития.
• Активное поощрение инициатив сотрудников и информирование всей компании о результатах их реализации.

2. Прозрачная и объективная система оценки персонала

Ежегодная оценка эффективности каждого сотрудника и постановка задач на год создает четкое понимание ожиданий от сотрудника. Анализ сильных сторон и зон развития ложится в основу Планов развития, которые направлены на развитие компетенций и навыков, необходимых для достижения поставленных рабочих целей. Четкая и понятная система мотивирует сотрудников, становится инструментом помощи и вовлечения сотрудников как в процесс собственного развития, так и в работу в компании в целом.

3. Непрерывное внедрение улучшений

На основе полученных результатов Исследования Вовлеченности проводится постоянная работа по улучшению ключевых факторов. Внедряются и освещаются не только крупные проекты по улучшению, но и небольшие положительные изменения по каждому из выбранных направлений работы. Реагировать на поступающую обратную связь и показывать, что именно было сделано на ее основании. Демонстрировать перспективу – какие изменения еще предстоят в ближайшем и отдаленном будущем. Ведение регулярных новостных и информационных рассылок на конкретные темы (темы текущих мероприятий и изменений) в значительной степени помогают создать и поддержать чувство наполненности и интенсивности корпоративной жизни, непрерывного поступательного движения.
Главное, поддерживать при этом постоянную связь с сотрудниками, вовлекая, информируя, интересуясь их мнением и проводя соответствующие изменения на основе обратной связи.
О компании SAS
Компания SAS является крупнейшей в мире частной IT-компанией, специализирующейся на разработке и продаже решений и услуг в области бизнес-аналитики.
Компания основана в 1976 году, и сегодня в ее офисах по всему миру работают более 14 тысяч сотрудников. В течение 41 года доход SAS постоянно возрастал и по итогам 2016 г. достиг 3,2 млрд долларов. Клиентами SAS являются более 83 тысяч организаций в 158 странах мира. Среди них – 94 компании из первой сотни лидеров, включенных в список «2016 FORTUNE Global 500®». По данным IDC на середину 2017 года, SAS занимает около 30,5% мирового рынка углубленной аналитики.
В России и странах СНГ компания SAS начала работу в 1996 году. Заказчикам компания SAS предлагает полный спектр решений и услуг в области бизнес-аналитики: консалтинг, внедрение, обучение и техническую поддержку.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Уникальная корпоративная культура. Мы поощряем инициативу и творчество, не сковывая сотрудников рамками организационной структуры. Мы не навязываем единую верную модель поведения, а наоборот, предоставляем возможность человеку быть самим собой.

2. Диалог и Доверие. Мы создаем условия для открытого диалога и совместного принятия решений. Руководство регулярно делится планами и результатами работы компании. Мы неукоснительно соблюдаем обещания, которые даем сотрудникам.

3. Развитие. Мы инвестируем в наших людей, в развитие их технических и личностных компетенций. Мы держим в постоянном фокусе такие значимые моменты, как возможности для самореализации, профессионального и карьерного роста наших сотрудников.

4. Признание. Мы стимулируем нацеленность на достижение результата и желание делать больше, сочетая разнообразные способы мотивации.

5. Забота. Мы комплексно подходим к заботе о наших сотрудниках, их здоровье и уровне жизни. Мы включаем в корпоративные программы членов их семей.



Три лучшие практики:

1.    Внимание к подбору команды. Мы научились выбирать и привлекать в команду лучших для нас кандидатов. В процессе подбора мы обращаем равное внимание как на профессиональные навыки и компетенции, так и на соответствие нашим ценностям и корпоративной культуре. Результат – сильная сплоченная команда увлеченных своей работой людей и лояльных компании. Наши сотрудники - лучшие амбассадоры бренда SAS.

2.    Признание. Ежегодно сотрудники компании выбирают 5 лучших сотрудников. Среди критериев отбора объективные, измеримые достижения и соответствие нашим ценностям. Задача менеджера – номинировать лучших в своем подразделении и обосновать свой выбор. Победители определяются общим голосованием по компании и награждаются на ежегодной церемонии. Фотографии победителей украшают стену в зоне общего доступа, где их видят посетители нашего офиса, в том числе наши заказчики. Данная практика дает возможность еще раз привлечь внимание к нашим ценностям и очень способствует высокой вовлеченности сотрудников.

3.    Оценка персонала. Все департаменты оценивают друг друга. Оценка менеджера не является решающей, учитывается мнение всех респондентов. Разработка методологии оценки - это результат совместной работы менеджеров компании и HR, где менеджеры внесли весомый вклад в определение наиболее значимых профессиональных компетенций. 

О компании Abbvie
AbbVie — глобальная научно-исследовательская биофармацевтическая компания, приверженная разработке инновационной терапии для лечения некоторых из самых сложных заболеваний в мире. Миссия компании – использовать экспертизу, опыт преданных делу сотрудников и уникальный подход к инновациям для развития и вывода на рынок передовых методов лечения, в первую очередь, в области иммунологии, онкологии, вирусологии и неврологии.
AbbVie является давним и активным участником российской индустрии здравоохранения. Компания работает в России более 39 лет, реализуя проекты в области локализации, улучшения стандартов лечения, развития образования и R&D.
Количество сотрудников AbbVie в России более 300 человек, в мире — более 29000. Лекарственные препараты компании представлены в более чем 170 странах мира, в России доступны на всей территории страны. Компания AbbVie вошла в топ лучших работодателей России в 2014, 2015 и 2016 годах по результатам исследования AXES Management и AON Hewitt.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Корпоративная культура - помощник бизнеса. Построение культуры компании является одним из четырех глобальных бизнес приоритетов компании AbbVie. Культура играет важную роль в создании атмосферы достижений, инноваций и стремления к новым успехам, а также в привлечении и удержании сотрудников. За пять лет существования компании AbbVie мы видим, что наша корпоративная культура динамично развивается и находит отклик в сердцах коллег.

2. Воплощение в жизнь Talent Value Proposition. Люди. Энтузиазм. Возможности - это слово является отражением ценности компании для персонала в AbbVie. Они означают, что в центре всего, что мы делаем - наши пациенты, дух инноваций и стремление к высоким результатам, - это отражается в нашей культуре. Эти слова говорят о том, что мы единая команда энтузиастов, превращающая возможности в реальность, смело идущая навстречу сложностям, работающая в атмосфере открытости, прозрачности и динамичного обучения.

3. Кросс-функциональное командное взаимодействие – правило для каждого. Мы достигаем цели совместно – вдохновляя, объединяя и создавая команду профессионалов.

4. Разнообразие – наше преимущество. Мы ценим разнообразие: люди, работающие в нашей компании, являются членами различных сообществ, обладают разным образованием и профессиональным опытом. В командной работе мы приветствуем многообразие идей и мнений.

5. Работа – это вовлеченность. Мы в AbbVie верим в то, что путь сотрудника в компании и тот опыт, впечатления, эмоции, которые он или она получают, должны быть запоминающимися, значимыми и интересными.



  3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Мы в AbbVie уделяем большое внимание уровню вовлеченности и показателю удержания сотрудников и верим в то, что важную роль в привлечении и удержании сотрудников играет корпоративная культура. Следуя принципам нашей культуры, мы стремимся к упрощению сложных процессов, например, стараемся составлять инструкции и рекомендации на одной странице. Мы стремимся переводить формальные вещи в простые и неформальные: например, мы изменили процесс полугодового подведения итогов работы, превратив его в процесс постоянного диалога между менеджером и сотрудником без использования унифицированных форм оценки. Мы предоставляем только рекомендации, к примеру, 3 вопроса к обсуждению, и оставляем этот процесс в зоне ответственности менеджера и сотрудника. Также в AbbVie существует четко сформулированная философия талантов, которую знает каждый сотрудник компании.

2. В процессе развития культуры мы внедрили практику Culture Ambassadors - амбассадоров корпоративной культуры за рамками отдела HR: это представители бизнеса, которые помогают распространять и поддерживать внутри компании культурные ценности и ориентиры.

3. В развитии сотрудников мы придерживаемся принципов 70-20-10, где 70% усилий сфокусировано на развитии на рабочем месте через опыт и практику. Одна из самых ключевых задач в развитии сотрудников носит название Talent Acceleration, что означает ускоренное развитие и движение талантов внутри организации. Практика краткосрочных стажировок до 6-12 месяцев в других странах, кросс-функциональные стажировки внутри страны, программы менторства и коучинга: все это инструменты, которые помогают развивать таланты в ускоренном режиме.
О компании British American Tobacco
«Бритиш Американ Тобакко Россия» – один из лидеров российского табачного рынка с долей 23,04% на середину 2017 года.
В «БАТ Россия» работает около 3 000 сотрудников. Компании принадлежат фабрики «БАТ-СПб» в Санкт-Петербурге и «БАТ-СТФ» в Саратове. Также в структуру «Бритиш Американ Тобакко Россия» входит АО «Международные услуги по маркетингу табака» (АО «МУМТ»), которое занимается маркетингом и продажами.
Группа компаний «Бритиш Американ Тобакко» открыла представительство в России в 1991 году, а в 1994 году начала в стране собственное производство. С тех пор объем инвестиций группы в российскую экономику превысил миллиард долларов США. Сейчас Россия – один из приоритетных рынков для группы.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER:

  1. Давайте возможности для роста. Нам хорошо там, где мы можем развиваться, расти и профессионально совершенствоваться; там, где мы можем каждый день учиться новому; там, где перспективы прозрачны и зависят от личных усилий и талантов.

2. Признавайте и отмечайте результат. Работа должна приносить удовлетворение. Каждый сотрудник должен знать, что он вносит вклад в общее дело и его работа важна и заметна коллегам и руководству.

3. Обеспечьте диалог и слушайте. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Спрашивайте их мнение и собирайте идеи. Делитесь планами и приглашайте к открытому разговору.

4. Празднуйте успехи и общайтесь. На работе всегда должно быть место празднику, будь то масштабное корпоративное мероприятие или уютный день рожденья с коллегами из отдела.

5. Просто будьте лучшими. Во всем.

Развитие сотрудников в «Бритиш Американ Тобакко Россия».

Развитие и обучение сотрудников всегда было и остается одним из приоритетов «Бритиш Американ Тобакко».  Философия развития базируется на принципе «70:20:10» – 70% новых знаний сотрудник получает в процессе работы, на практике; 20% - через взаимодействие с окружающими людьми, коучинг и менторинг и 10% навыков и знаний – через онлайн и очные тренинги.  Это эффективный и гибкий подход к развитию, он дает каждому сотруднику возможность выбрать индивидуальную траекторию роста.. Знания и навыки, которые приобретают наши специалисты, cответствуют выполняемой работе или следующей роли.



В рамках подхода 70:20:10 сотрудникам доступны следующие опции:

·         eLearning. eLearning – отличный способ обучаться в индивидуальном темпе и получать именно те знания, которые нужны здесь и сейчас. Для специалистов компании доступно более 200 профессиональных курсов разной продолжительности. В зависимости от индивидуальных целей и имеющегося времени сотрудники могут выбрать, какой курс они хотят пройти, самостоятельно зарегистрироваться на программу и пройти обучение. В нашем портфеле он-лайн курсов есть и функциональные тренинги, и программы для развития лидерских навыков.

·         Тренинги. Помимо eLearning’a «БАТ Россия» предлагает сотрудникам исчерпывающий портфель очных лидерских и функциональных программ.   Наши специалисты могут получать новые навыки и учиться у лучших российских и зарубежных профессионалов в различных предметных областях. Для этого мы разработали и адаптировали обучающие программы, которые учитывают как лучшие мировые или отраслевые практики, так и специфику самой компании.

·         Профессиональные сертификационные программы. Сотрудники «Бритиш Американ Тобакко» могут получить международные профессиональные сертификаты в различных областях. Так, например, сотрудники отдела финансов обучаются для сертификации CIMA (Chartered Institute for Management Accountants).

·         Коучинг и меторинг. Коучинг и менторинг помогают сотрудникам решать тактические или стратегические цели, получая помощь и поддержку наставников. Грамотные коучи помогают своим сотрудникам раскрыть максимум потенциала и решить профессиональные задачи. Опытные менторы помогают своим подопечным определить верные карьерные векторы.

·         Проектная работа, кросс-функциональное сотрудничество, международные назначения. В «Бритиш Американ Тобакко Россия» мы уверены, что главную роль в развитии наших сотрудников играет текущая работа: непрерывное участие в интересных развивающих проектах, выполнение сложных и амбициозных задач, постоянное повышение планки.  Кросс-функциональные перемещения (сотрудник переходит в другое функциональное подразделение, например, из производства – в маркетинг) и участие в кросс-функциональных проектах (сотрудник остается в своей функции, но значительную часть времени проводит, работая с представителями других департаментов, собранных вместе для решения конкретной задачи) помогают сформировать целостное понимание бизнеса и качество принятия решений.

Этот подход позволяет «Бритиш Американ Тобакко» развивать лидеров на всех уровнях управления и обеспечивать надежный кадровый резерв. Более 80% всех вакансий в компании закрывается нашими сотрудниками, на менеджерские роли внешних кандидатов приглашаются очень редко.



О компании М.ВИДЕО
«М.Видео» – крупнейшая розничная сеть по объёмам продаж электроники и бытовой техники в России и один из лидеров онлайн-торговли в стране. Компания основана в 1993 году, с 2017 года входит в Группу САФМАР Михаила Гуцериева. В ноябре 2007 года «М.Видео» стала первой российской компанией в секторе розничной торговли электроникой, чьи акции обращаются на фондовом рынке. В настоящее время торговля акциями компании идёт на крупнейшей российской биржевой площадке – Московской бирже (тикер: MVID). Сеть «М.Видео» включает 404 магазина в 165 городах Российской Федерации от Калининграда до Владивостока. Оборот компании в 2016 году составил более 216 млрд рублей. Число сотрудников – 14 000.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Успешный бизнес. Работать в компании №1 на рынке – это всегда вызывает гордость. И вдвойне почётно, когда руководитель компании говорит, обращаясь к команде: «Это лидерство и эту компанию создали вы». Работать в компании–лидере, это, в том числе, возможность осознавать себя настоящим профессионалом в своей области, понимать, что твои руководители – лучшие, по признанию рынка, и видеть, что таких проектов, как делаешь ты и твоя команда, не делает на рынке никто. Это то самое чувство, когда ты создаёшь новую реальность и новые тренды.

2. Доступные коммуникации. В быстро развивающейся, динамичной бизнес-среде каждому сотруднику важно иметь оперативный онлайн доступ ко всей необходимой информации. Мы создаём такие условия! К примеру, в 2017 году мы внедрили единый информационный портал M.Life, который сделал доступным корпоративные новости и всю необходимую для работы информацию доступной в любой точке страны и с любого мобильного устройства.

3. Персональный подход. Персонализация – тот самый тренд, тот самый подход, который от нас ожидают клиенты. Такого же подхода и ожидают наши сотрудники. Одним из примеров такого решения в нашей компании является Кафетерий льгот, позволяющий каждому сотруднику сформировать свой индивидуальный пакет льгот.


4. Специально разработанная система развития наших сотрудников обеспечивает 93% внутренних назначений на руководящие позиции в рознице. Мы верим в наших людей и создаём для них все условия для наиболее полной реализации потенциала.

5. События для сотрудников. Мы организуем мероприятия, которые становятся частью жизни сотрудников, которые они ждут, и после которых их жизнь становится лучше. Это может быть учебная конференция для внутренних преподавателей с привлечением внешних экспертов. Это может быть собрание руководителей розницы с использованием самых современных цифровых технологий. Это может быть новогодний праздник, созданный при участии команд подразделений. Нам важно, чтобы наши люди чувствовали и знали, что нам не всё равно.



 Три лучшие практики:

 

«М.Видео» –  это высокотехнологичная компания. Мы уделяем большое внимание технологиям  во всех сферах деятельности компании. Внедрение новых технологий делает нас компанией-лидером на рынке.

 

1.  Технологии в бизнесе. В 2017 году в компании был внедрён прорывной проект – RTD (real time dealing, или сделка в режиме реального времени). Приложение, установленное на мобильных устройствах наших продавцов, полностью интегрировано с ИТ-системой «М.Видео». Теперь продавцы могут прямо у полки с техникой идентифицировать клиента, помочь ему с выбором, наглядно сравнить несколько моделей, подобрать аксессуары и сервисы, в режиме реального времени сравнить цену с условиями конкурентов и сделать максимально выгодное предложение. В итоге мы получили проект, который интересен и покупателям, и сотрудникам!

 

2.       Технологии в управлении эффективностью. Безусловно, никто не отменял в нашем высоко конкурентном сегменте непрерывной борьбы за эффективность. В этом году мы запустили пилот проекта «Биометрия», позволяющий формировать гибкие графики работы. В пилоте проект показывает, что он даёт нам 3% экономии ФОТ –  это очень значимая цифра в нашем масштабе. Помимо экономии, данная система формирует прозрачную систему компенсаций, повышая мотивацию и вовлеченность персонала.

 

3.       Технологии в обучении.  Мы предлагаем нашим сотрудникам разные инструменты обучения, доступные в любом месте и с любого устройства: вебинары, дистанционные курсы, тренажёры. В 2017 году мы запустили продуктовое обучение через канал в Telegram. Это значит, что каждый сотрудник теперь получает всю самую важную информацию о технике и технологиях прямо на экран своего смартфона. Быстро, коротко и по делу – именно так, как нужно сотруднику 21-го века.

 

 

О компании Альметьевский Трубный Завод
Альметьевский трубный
завод производит круглые
и профильные стальные
электросварные трубы, в
том числе трубы с наружной
изоляцией.
Предприятие, основанное в
1966 году, с 2002 года входит
в состав Объединенной
металлургической компании (ОМК).
Численность производственного
персонала составляет 760 человек.
Предприятие стремится стать
самым эффективным среди трубных
заводов России, обеспечивая высокую
производительность труда при
минимальных издержках.
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER:
1. Вовлекающее лидерство. Именно оно устанавливает вектор развития для команды завода. Руководители предприятия во главе с управляющим директором – основные проводники ценностей для работников предприятия, которые ставят перед собой задачу быть не просто начальством, а примером в труде, взаимоотношениях и развитии.

2. Информированность персонала, прозрачность всех процессов на предприятии. Каждый работник имеет доступ ко всей необходимой ему информации благодаря единому информационному полю, качественной визуализации, использованию высокотехнологичных средств информирования.

3. Непрерывная работа с персоналом: обучение и переподготовка сотрудников проводится с учетом потребностей бизнеса, самих сотрудников и их руководителей.

4. Обязательная обратная связь. Без нее руководители не могут эффективно управлять процессами, а подчиненные – использовать весь потенциал предприятия в своей работе.

5. Развитие каждого работника на 360 градусов. Каждый работник имеет возможность развиваться не только профессионально, но и личностно, раскрывая творческие, спортивные таланты, обогащая свой внутренний мир.








ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. В любых ситуациях учитывать мнение людей. Руководство завода всегда открыто для общения с работниками. Будь то обход управляющего директора, сменно-встречное собрание бригад или личный прием руководителей – каждый работник имеет право высказаться и быть услышанным.

2. Ставить перед собой амбициозные цели. Система целеполагания помогает руководителям и подчиненным четко осознавать, собственные задачи, цели подразделения и компании, зависимость конечного результата от вклада каждого работника.

3. Поддерживать инициативу. Ни одно предложение не должно оставаться без внимания. На заводе функционирует система предложений по улучшениям, в рамках которой любой работник может выдвинуть свои идеи по совершенствованию организационных вопросов, производственных процессов, бытовых условий, безопасности и многого другого.
О компании FERRING PHARMACEUTICALS
FERRING Pharmaceuticals – это частная международная биофармацевтическая компания, которая занимается исследованием, разработкой, производством инновационных препаратов для лечения заболеваний в таких отраслях медицины как гинекология, акушерство и репродукция (лечение бесплодия); урология и онкология; гастроэнтерология и колопроктология, ревматология (лечение остеоартроза).
Компания является пионером и признанным лидером в производстве оригинальных лекарственных препаратов, основанных на природных пептидных гормонах гипофиза, предлагая передовые лекарственные препараты, которые “говорят с организмом на его языке”.
Представительства FERRING работают 60 странах, обеспечивая занятость 6000 человек по всему миру, а производимые препараты присутствуют на фармацевтических рынках около 110 стран.
Компания FERRING работает в мире с 1950 года, а в России представлена более 20 лет.
Философия и принцип деятельности компании - «FERRING заботится о людях».
ЧТО ДЕЛАЕТ НАС AON BEST EMPLOYER

1. Создавайте возможности для развития. Придумывайте интересные проекты, собирайте кросс-функциональные команды, поддерживайте интерес к обучению на рабочем месте. Регулярно обсуждайте с сотрудником его индивидуальные цели и задачи и давайте конструктивную обратную связь. Рассказывайте, какие могут быть варианты карьерного развития, делитесь историями успеха в вашей компании. Самая частая причина смены работы – отсутствие профессионального развития и карьерного роста.

2. Позволяйте сотрудникам брать на себя ответственность. Сотрудник вовлекается в бизнес как будто это его собственный, если знает, что результат компании напрямую зависит от его действий. Объясняйте, почему его работа важна и как она отражается на общих результатах компании. Показывайте ценность каждого сотрудника, и они будут ценить свою работу и гордиться результатами.

3. Создайте сотрудникам повод выложить фото в Инстаграм. Пусть сотрудники гордятся, что работают в вашей компании. Удивляйте, дарите новые впечатления и празднуйте успех. Одним из самых ярких впечатлений по версии наших сотрудников была официальная регистрация в Книге Рекордов России по самому многочисленному забегу на лыжах в сцепке взявшись за руки.

4. Стимулируйте сотрудников делиться информацией и интересоваться мнением не только руководителя. Чем больше отделы знают о работе друг друга, тем лучше взаимодействие и взаимовыручка.

5. Нельзя недооценивать ценность человеческого общения. Персональное приветствие от Генерального директора на рабочем месте ровно в 9-00 ничего не стоит для компании, но повышает ценность трудового дня и сводит опоздания практически к нулю. А открытка на Новый год, подписанная от руки, бережно храниться весь год.



ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Личный вклад и индивидуальный подход. Сотрудники хотят видеть свой личный вклад в успех компании. Для этого нужны SMART цели, достаточное количество информации, грамотно построенный процесс обучения и обратной связи и общая культура разделения полномочий, позволяющая решать вопросы на соответствующем уровне. В нашей компании постановка целей, оценка промежуточных результатов и обсуждение карьерного развития происходит несколько раз в год и мы придаем этому процессу очень большое значение. Каждый сотрудник знает, почему его работа важна для успеха компании, а каждый менеджер знает, чего хочет сотрудник и как его развивать и мотивировать.

2. Непрерывно развивайте ваших сотрудников. Сотрудники хотят стабильности. Но стабильность в современном мире - это больше не работа в одной компании 30 лет до пенсии. Стабильность – это уверенность в том, что сотрудник будет востребован на рынке труда и сможет быстро найти работу, что бы ни случилось. Для этого ему необходимо постоянно учиться. 25% сотрудников компании Ферринг получили в 2017 году повышение, новую должность в соседнем отделе, расширение полномочий или новый проект. При плоской структуре можно создать кросс-функциональную рабочую группу для решения новых задач и получения нового опыта. А для получения теоретических знаний мы создали FERRING Академию. Это комбинация он-лайн обучения с занятиями в классе. Он-лайн курс позволяет создать непрерывный процесс обучения, в условиях широкой географии и активной командировочной активности наших сотрудников, а занятия в классе помогают закрепить материал, задать вопросы и попрактиковаться.

3. Поддерживайте кросс-функциональное взаимодействие.  Ежегодно наши офисные сотрудники ходят на двойные визиты с сотрудниками отдела продаж. Это помогает им лучше понимать клиентов и продукты компании, глубже погружаться  в бизнес процессы и больше взаимодействовать друг с другом. Офисные сотрудники устраивают курсы финансов для не-финансистов, рассказывают про процессы регистрации медицинских препаратов в России, публикуют новости на сайт или в корпоративную газету. Взаимная уверенность в том, что «они там ничего не делают» пропадает после одного дня на месте коллеги.

Однако важно помнить, что все это дает прекрасные результаты, только когда удовлетворены базовые потребности в конкурентной заработной плате, комфортном и безопасном рабочем месте, и справедливом руководителе. 

О компании Росатом
Государственная корпорацияпо атомной энергии «Росатом» около 400 предприятий и научных организаций, в числе которых все гражданские компании атомной отрасли России, предприятия ядерного оружейного комплекса, научно-исследовательские организациии единственный в мире атомный ледокольный флот. Госкорпорация «Росатом» является крупнейшей генерирующей компанией в России, которая обеспечивает 18,6 % выработки электроэнергии в стране. Росатом занимает лидирующее положение на мировом рынке ядерных технологий, занимая 1 место в мире по количеству одновременно сооружаемых АЭС за рубежом; 2 место в мире по запасам урана и 3 место по объему его добычи; 2 место в мире по генерации атомной электроэнергии, обеспечивая 36 % мирового рынка услуг по обогащению урана и 17 % рынка ядерного топлива. В «Росатоме» работают 262 тыс. сотрудников.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Вовлечение первого лица и топ-менеджмента — ключевой драйвер вовлечённости. Для повышения доверия к опросу вовлеченности и возможным улучшениям по его итогам важны личная заинтересованность и непосредственное участие первых лиц компании в анализе результатов, принятии решений и их донесении до сотрудников. Организация визитов первого лица и топ-руководителей на предприятия и личное общение с работниками о планируемых изменениях — лучший рецепт для повышения вовлеченности персонала.

2. Формируйте «правильные» ожидания. Каждый, кто заполнил анкету или дал предложение на открытый вопрос, ждёт ответной реакции на своё мнение или инициативу. Донесите до сотрудников информацию не только о результатах исследования, но и о том, с чем и почему вы планируете работать в приоритетном порядке, а с чем повремените, чтобы у людей были «правильные» ожидания в момент, когда вы представите итоги проделанной работы.

3. За вовлеченность должны говорить дела. Повышение вовлечённости не должно быть самоцелью. Проведение исследования — это мощный инструмент в руках руководителей, позволяющий вместе с сотрудниками создавать культуру результата. Работники — наш ключевой внутренний клиент, который, давая обратную связь, помогает сделать организацию сильнее и лучше. И чтобы замотивировать такого клиента на дальнейший диалог, важно показывать, что его услышали, через конкретные результаты, которых удалось достичь благодаря его предложениям и обратной связи.

4. Создавайте инструменты для решения вопросов на всех уровнях управления. Какие‑то вопросы могут быть решены в подразделении, часть — на предприятии или в управляющей компании, а есть те, которые требуют личного участия генерального директора. Продумайте механизм и создайте инфраструктуру для работы с вовлеченностью на каждом уровне управления. В «Росатоме» мы проводим специальные сессии с высшим руководством отрасли, где вместе разбираем результаты опроса и, ориентируясь на запросы организаций, составляем отраслевой план по работе с вовлечённостью. Кроме того, мы создали Управляющий комитет по вовлеченности, куда пригласили представителей ключевых бизнес-подразделений. Цель комитета — мониторинг составления и реализации планов по работе с вовлеченностью и оказание поддержки в решении вопросов, которые волнуют сотрудников сразу нескольких подразделений и требуют верхнеуровнего вмешательства.

5. Вкладывайтесь в развитие экспертов вовлеченности на местах. Безусловно, важно, когда о вовлеченности говорят первые лица. Но не менее значимо, как ответственные эксперты на местах помогают линейным руководителям работать с вовлеченностью команды, что отвечают на вопросы сотрудников и какое отношение к опросу и его значению для отрасли формируют. В «Росатоме» существует особая система отбора, обучения и ежегодного профессионального тестирования уровня знаний экспертов на местах. Мы организуем специальные конференции и вебинары по обмену опытом, выпускаем методические материалы и практические задания, например, по анализу качеств планов по повышению вовлеченности соседних предприятий, администрируем электронную отраслевую площадку и базу лучших практик работы с вовлеченностью, к которой имеет доступ каждый работник «Росатома». А ежегодный конкурс на лучшую практику по вовлечённости позволяет выделять и награждать самых инициативных и проактивных экспертов в отрасли.

3 лучшие практики:

1. «Твое мнение важно Росатому»
Огромное значение имеет позиционирование
опроса вовлеченности среди целевой аудито-
рии. Словосочетание «исследование вовлеченности»
было чем‑то сложным и непонятным для работников
«Росатома». Едва ли кто мог объяснить задачи иссле-
дования, не говоря о той пользе, которую оно могло бы
принести людям. Тогда мы приняли решение о ребрен-
динге нашего опроса, отказавшись от слова «иссле-
дование» во всех коммуникациях и переименовав его
в опрос «Твоё мнение важно Росатому». Такое название
позволило не только отразить предназначение опро-
са, но и повысить ценность мнения каждого участника
опроса и реальную возможность что‑то изменить в орга-
низации в глазах наших сотрудников.

2. «Дни информирования»
Для повышения информированности и уровня
доверия к руководству на старте проекта вов-
леченности в «Росатоме» был разработан уникальный
для отрасли инструмент двусторонней связи между ру-
ководителями и сотрудниками — «Дни информирова-
ния». Доступный и понятный формат — открытый диалог
работников с генеральными директорами организаций,
включая генерального директора Госкорпорации не ме-
нее трёх раз в год — позволил превратить данную прак-
тику в самый популярный источник получения информа-
ции в отрасли, обогнав корпоративные СМИ. На встречах
персонал узнаёт о новостях, стратегических решени-
ях, назначениях и получает ответы от топ-менеджеров
на интересующие вопросы. Эта инициатива позволяет
решить сразу три глобальные задачи: донести до каждо-
го сотрудника ключевую информацию о выбранной стра-
тегии, целях и задачах, стоящих перед Госкорпорацией
и организациями «Росатома»; повысить доверие к руко-
водству отрасли, создав единый для всех сотрудников
образ руководителей: от линейных до топ-менеджеров;
организовать эффективный канал двусторонней связи
между работниками и руководителями — во‑первых, по-
лучать от сотрудников предложения об улучшениях, ко-
торые позволят компании развиваться быстрее и успеш-
нее, сделав бизнес-процессы эффективнее и доступнее,
а во‑вторых, ускорить процесс донесения ключевой ин-
формации до сотрудников.
Новый виток развития — проведение выездных «Дней
информирования». С этого года высшие руководите-
ли отрасли принимают участие в локальных «Днях ин-
формирования» в организациях. Данная практика уже
вызвала сильный отклик в сердцах сотрудников в реги-
онах и усилила понимание того, что «Росатом» — еди-
ная команда с общими целями, задачами и ценностями,
независимо от удаленности от управляющей компании.

3. «Люди Росатома»
В «Росатоме» ежегодно проходит уникальная
для российского бизнеса конференция «Люди
Росатома», где на одной площадке собирается всё ру-
ководство атомной отрасли — высшие руководители
во главе с генеральным директором Госкорпорации, ге-
неральные директора предприятий и директора по пер-
соналу, которые вместе подводят итоги, принимают ре-
шения по важным вопросам и определяют приоритеты
в кадровой работе на ближайшее время.

Люди говорят:

Непосредственные
руководители поощряют
словесно, помогают
решать возникающие
трудности, если бытовые,
либо семейные проблемы
возникают, то входят
в положение.

Люди грамотные знают, что все
станции, которые работают, которые
дают более 15 % электричества
в европейской части страны —
это Гидропресс (подразделение
Росатома). За рубежом
строятся наши, выигрываются
международные проекты.
Это ли не повод для гордости.

Очень много
нестандартных задач,
до этого я просто
как мартышка работал,
а здесь приходится
думать, понимаете.
Это плюс.

Есть мотивация
от непосредственного
руководителя, опять же — любая
похвала или то же «спасибо»
за проделанную работу —
тоже своего рода мотивация.
То, что замечают. Видят то,
что что‑то делается. Когда видят
трудности — принимаются
решения, советуются.

Росатом — это сильный
бренд и это дает приоритет
при выборе. Так же здесь
можно себя реализовать.
Люди стремятся попасть
сюда, а мы часть Росатома
О компании Leroy Merlin
LEROY MERLIN (в России Леруа Мерлен) — международная компания-ритейлер, специализирующаяся на продаже товаров для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. Компания была основана в 1923 году на севере Франции, и является частью группы ADEO, которая сегодня занимает первое место в Европе по товарообороту. Первый магазин Леруа Мерлен в России открыл свои двери для покупателей в 2004 году в г. Мытищи, МО. В настоящее время 54 гипермаркета Леруа Мерлен в 26 городах России предлагает своим покупателям богатейший ассортимент товаров по самым доступным ценам. Всего в Леруа Мерлен работает более 19 000 сотрудников.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. При поиске внешних кандидатов и внутренних продвижениях персонала обращайте внимание в первую очередь на личностные качества, а потом уже на профессиональные компетенции.
2. В менеджменте не делайте для сотрудников того, чего не сделали бы для своих детей. Будьте для сотрудника лидером, а не начальником.
3. Важно хорошо знать свою команду и понимать персональную мотивацию
и талант каждого, помогать найти свой путь.
4. Вовлекайте сотрудников в управление и реализацию всех проектов, создавайте уникальную корпоративную культуру вместе с сотрудниками, культуру, которая способствовала бы проявлению инициативы, давала возможность реализовать свои идеи и делать свои ошибки.
5. Развивайте вместе с сотрудниками стиль лидерства, поведение, которые будут отличать вашу компанию от других и делать ее уникальной.

Три лучшие практики

1. Все начинается с подбора, для нас —
с проекта Старт. Благодаря этому
проекту мы находим именно НАШИХ
сотрудников. У нас в компании приня-
то помогать друг другу, у нас нет «ТВОИХ»
и «МОИХ» задач, поэтому и подбором за-
нимаются все: каждый руководитель и ди-
ректор несут ответственность за подбор,
за формирование команды своего магази-
на (не только своего отдела). При подборе
мы в первую очередь обращаем внимание
на личностные качества, потому что верим,
что профессии можно научиться, а наша
уникальность как компании состоит имен-
но в уникальных личностных качествах на-
ших сотрудников.

2. Следующий шаг — это корпоратив-
ная культура, которая позволяла бы
проявлять инициативу, внедрять ин-
новации, расти самому и помогать расти
компании. Поэтому проект «Моя жизнь –
моя компания» — это самый важный про-
ект в Леруа Мерлен России. Это проект
о нас, о Леруа Мерлен, о наших сотрудниках
и для наших сотрудников, о нашей работе,
нашем взаимодействии, помощи и доверии
друг другу, о нашем отношении к клиентам
и партнерам, о нашей готовности к переме-
нам и вызовам сегодняшнего и завтрашне-
го дня. Это проект, посредством которого
мы укрепили нашу корпоративную культуру,
мы дали возможность каждому сотруднику
(каждому!) возможность высказаться и ре-
ализовать его идею на уровне магазина
или на уровне компании.

3. Давая возможность сотрудникам
строить компанию своими руками,
важно давать возможность каждому
развиваться, только так можно обеспечить
развитие компании. Поэтому мы запустили
проект «Заяви о своем таланте» — про-
ект, который помог сотрудникам реали-
зовать свой потенциал. Мы дали возмож-
ность каждому сотруднику заявить, что он
хочет расти вертикально, независимо
от того, что думает его руководитель, неза-
висимо от результатов, которые мы видим,
и от впечатления, которое у нас сформи-
ровано. Каждый желающий получил шанс
реализовать проект, посмотреть на себя
со стороны и поработать над своими ком-
петенциями. Те, кто успешно прошёл все
этапы, получили назначения, либо попали
в список талантов.

Люди говорят:

В компании созданы
все условия
для самореализации
в профессиональном
и личностном
развитии.

Все отделы
магазина
неразрывно
связаны друг
с другом, прекрасно
взаимодействуют
и помогают друг
другу.

Сотрудников
здесь ценят, у
каждого есть
возможность
высказаться
и быть собой.

Я рад
чувствовать себя
частью крупной
компании,
лидера отрасли.

Леруа
Мерлен –
лидер DIY
рынка.
О компании Abbvie
AbbVie — глобальная научно-исследовательская биофармацевтическая компания, образованная в 2013 году путем отделения от компании Abbott. AbbVie является давним и активным участником российской индустрии здравоохранения. Компания работает в России более 38 лет, реализуя проекты в области локализации, улучшения стандартов лечения, развития образования и R&D. Количество сотрудников AbbVie в России более 300 человек, в мире — более 28000. Лекарственные препараты компании представлены в более чем 170 странах мира, в России доступны на всей территории страны. Компания AbbVie вошла в топ лучших работодателей России в 2014 и 2015 годах по результатам исследования AXES Management и AON Hewitt.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Корпоративная культура — помощник бизнеса. Построение культуры компании является одним из четырех глобальных бизнес приоритетов компании AbbVie. Культура играет важную роль в создании атмосферы достижений, инноваций и стремления к новым успехам, а также в привлечении и удержании сотрудников. За четыре года существования компании AbbVie мы видим, что наша корпоративная культура динамично развивается и находит отклик в сердцах коллег.

2. Воплощение в жизнь Talent Value Proposition. Люди. Энтузиазм. Возможности -эти слова являются отражением ценности компании для персонала в AbbVie. Они означают, что в центре всего, что мы делаем, наши пациенты, дух инноваций и стремление к высоким результатам, — что отражается в нашей культуре. Эти слова говорят о том, что мы единая команда энтузиастов, превращающая возможности в реальность, смело идущая навстречу сложностям, работающая в атмосфере открытости, прозрачности и динамичного обучения.

3. Командная работа — правило для каждого. Мы достигаем цели совместно — вдохновляя, объединяя и создавая команду профессионалов.

4. Разнообразие — наше преимущество. Мы ценим разнообразие: люди, работающие в нашей компании, являются членами различных сообществ, обладают разным образованием и профессиональным опытом. В командной работе мы приветствуем многообразие идей и мнений.

5. Работа — это вовлеченность. Мы в AbbVie верим в то, что путь сотрудника в компании и тот опыт, впечатления, эмоции, которые он или она получают, должны быть запоминающимися, значимыми и интересными.

Три лучшие практики:

1. Мы в AbbVie уделяем большое
внимание уровню вовлеченности
и показателю удержания сотруд-
ников и верим в то, что важную роль
в привлечении и удержании сотруд-
ников играет корпоративная культура.
Следуя принципам нашей культуры,
мы стремимся к упрощению сложных
процессов, например, стараемся со-
ставлять инструкции и рекомендаций
на одной странице. Мы стремимся пе-
реводить формальные вещи в простые
и неформальные: например, мы изме-
нили процесс полугодового подведения
итогов работы, превратив его в процесс
постоянного диалога между менедже-
ром и сотрудником без использования
унифицированных форм оценки. Мы
предоставляем только рекомендации,
к примеру, 3 вопроса к обсуждению,
и оставляем этот процесс в зоне ответ-
ственности менеджера и сотрудника.
Также в AbbVie существует четко сфор-
мулированная философия талантов, ко-
торую знает каждый сотрудник компа-
нии.

2. В процессе развития культуры
мы внедрили практику Culture
Ambassadors — амбассадоров
корпоративной культуры за рамками
отдела HR: это представители бизне-
са, которые помогают распространять
и поддерживать внутри компании куль-
турные ценности и ориентиры.

3. Мы стремимся оптимизировать
наши бизнес-процессы. Условия
внешней бизнес-среды непре-
рывно меняются, поэтому наша спо-
собность поддерживать высокий темп
критически важна для долгосрочного
и устойчивого развития. В этом году мы
внедряем инструмент AGILE — 5 шагов
к тому, чтобы работать быстро и гибко.

Люди говорят:

Лучший
работодатель
за всю мою
профессиональную
жизнь!

Потрясающая
внутренняя
атмосфера
и взаимодействие
в компании

Наша компания занимает
лидирующие позиции
в мире в фармацевтической
отрасли, она создает важный
продукт, делает реальный
вклад в развитие общества.
Я с гордостью говорю
о компании

Больше всего мне
нравится корпоративная
культура и дух в
компании, чувствуешь,
что тебя ценят и
уважают.

Руководитель
всегда понимает,
как проблемы
профессионального
характера, так
и личного.
О компании Amgen
Амджен – биотехнологическая компания, занимающаяся разработкой, производством и распространением инновационных лекарственных препаратов, созданных методами генной инженерии. Компания Амджен, основанная в 1980 году, является лидером биотехнологической индустрии и одной из первых раскрыла потенциал нового поколения эффективных и безопасных лекарств и принципиально новых подходов к лечению тяжелых заболеваний. Препараты Амджен изменили повседневную медицинскую практику, помогая миллионам людей во всем мире бороться с тяжелыми онкологическими, гематологическими и нефрологическими заболеваниями, ревматоидным артритом и другими серьезными патологиями. Наша миссия: «Служить пациентам».
В России и странах СНГ Амджен успешно работает более 10 лет. Сегодня наша команда - это более 100 сотрудников, объединённых общими ценностями и целями
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Ставьте людей на первое место. Люди — главная ценность компании.

2. Сделайте каждого руководителя HRом для своей команды, а HRа — советником для руководителей.

3. Спрашивайте сотрудников их мнения и не оставляйте без внимания то, что необходимо улучшать.

4. Развивайте своих людей. Отсутствие развития — одна из ключевых причин почему талантливые люди уходят из компаний.

5. Относитесь к сотрудникам так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам.

ТРИ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1 В 2016 году в нашей компании была запущена глобальная инициатива Best Place for Talent, которая охватывает HR процессы на различных уровнях и включает в себя совершенствование процесса оценки работы сотрудников, управления карьерой, формирования кадрового резерва и привлечения новых талантов в команду. Данная инициатива призвана усилить бренд работодателя как для сотрудников, так и для потенциальных кандидатов. Одной из важных задач инициативы является развитие людей — мы хотим, чтобы 60 % вакансий заполнялись внутренними кандидатами. В Российском Амджене мы уже приближаемся к 50 % показателю J.

2. Мы регулярно спрашиваем наших людей о том, насколько они довольны компанией — каждые 2 года в компании по всему миру проводится Опрос сотрудников. Все сотрудники участвуют в этом опросе анонимно, а результаты открыто доводятся до сведения всей команды. Российский филиал Амджен из год в год показывает высокие результаты по сравнению с филиалами в других странах — это само по себе вызывает гордость у нашей команды, но важно также, что компания уделяет большое внимание совершенствованию тех процессов, которые нуждаются в этом по мнению сотрудников.

3. Компания 2 раза в год проводит выездные All staff мероприятия для всей команды нашего филиала. Это не только возможность обсудить бизнес результаты, наметить планы работы, пройти развивающие тренинги, но и ещё пообщаться неформально с коллегами и почувствовать себя одной командой.
О компании British American Tobacco
«Бритиш Американ Тобакко» — один из мировых лидеров табачной индустрии. Основанная в 1902 году компания пришла в Россию в 1991 году и с тех пор инвестировала свыше $ 1 млрд в развитие российского бизнеса. «БАТ Россия» сегодня — это около 3000 человек в каждом крупном городе страны от Калининграда до Владивостока, а также две современные фабрики «БАТ-СПб» в Санкт-Петербурге и «БАТ-СТФ» в Саратове.
«Бритиш Американ Тобакко» — компания с уникальной культурой и атмосферой, которая способствует личностному росту и профессиональному развитию каждого нашего сотрудника.
В сердце нашей стратегии — потребитель. Мы верим, что успех компании складывается из понимания предпочтений и способности создать продукт, соответствующий ожиданиям потребителей. Мы стремимся быть лидерами в области организации бизнеса, профессионализма сотрудников,качества продукции и социальной
ответственности.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Давайте возможности для роста. Нам хорошо там, где мы можем развиваться, расти и профессионально совершенствоваться; там, где мы можем каждый день учиться новому; там, где перспективы прозрачны и зависят от личных усилий и талантов.

2. Признавайте и отмечайте результат. Работа должна приносить удовлетворение. Каждый сотрудник должен знать, что он вносит вклад в общее дело и его работа важна и заметна коллегам и руководству.

3. Обеспечьте диалог и слушайте. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Спрашивайте их мнение и собирайте идеи. Делитесь планами и приглашайте к открытому разговору.

4. Празднуйте успехи и общайтесь. На работе всегда должно быть место празднику, будь то масштабное корпоративное мероприятие или уютный день рожденья с коллегами из отдела.

5. Просто будьте лучшими. Во всем.

Три лучшие практики:

1. Вовлеченность не существует
сама себе, в отрыве от осталь-
ных процессов. Это всегда от-
ражение того, насколько сотрудники
удовлетворены важными для них
аспектами работы в компании. Важ-
но не повышать вовлеченность саму
по себе, а работать над тем, чтобы
сотрудники гордились компанией,
охотно выступали в качестве ее ам-
бассадоров и искренне переживали
за общее дело.

2. Чувство вовлеченности
на наш взгляд, складывается
из четырех важных составля-
ющих: возможности использовать
свои таланты в работе, ощущения
своей значимости и вклада в общее
дело, удовлетворенности от пер-
спектив карьерного роста, а также
степени доверия сотрудников к ру-
ководству компании.

3. Простой совет для повыше-
ния вовлеченности: прояв-
ляйте искреннюю заинтере-
сованность в успехе каждого члена
коллектива!

Люди говорят:

Руководители
всегда открыты
и готовы помочь,
с ними никогда
не возникает
конфликтов.

Ощущение причастности
к большому
транснациональному
бизнесу позволяет
чувствовать себя и свою
работу более значимой,
ведь я могу внести вклад
в развитие известного
бренда.

В компании есть
возможность
действовать
свободно,
но и отвечать
за эти действия.

Мне нравится
возможность
анализировать мою
работу, выявлять
сильные и слабые
области, в которых
можно развиваться.

Я вижу, как легко
руководство идет
на диалог, это поднимает
корпоративный дух
и желание достигать
высоких результатов.
О компании Biocad
Каждый сотрудник BIOCAD — это уникальный опыт и знания.
Самой большой ценностью компании являются ее сотрудники. BIOCAD динамично развивается и растет, что позволяет сотрудникам приобретать новый опыт и строить карьеру внутри компании. Руководство в равной степени уделяет внимание научно-техническим аспектам, психологическому климату в коллективе и повышению профессионализма своих сотрудников. Создание собственной демократичной корпоративной культуры и ориентированность на человеческий фактор во многом определили успешный старт компании на фармацевтическом рынке.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Ценить индивидуальность. Наша компания — это высокоэффективная команда, стремящаяся к достижению общих целей и разделяющая общие принципы компании, при этом учитывающая индивидуальность каждого из нас.

2. Объединять. Одна из ценностей компании — «Наш успех» — направлена на работу в команде. Вместе мы можем преодолеть любые препятствия, вместе мы отвечаем за результат. А результат нашей деятельности бесценен, поскольку речь идет о жизнях людей.

3. Стремиться к обновлениям. Наряду с собственными нововведениями мы применяем передовые технологии, перенимаем лучший опыт, предлагая новые продукты и идеи.

4. Учитывать мнения. Мы интересуемся мнением сотрудников и открыты для обратной связи. Исследование вовлеченности — один из инструментов, который мы используем.

5. Поддерживать скорость процессов. Стремление быть первыми требует от нас стратегического мышления, быстроты решений, инициативности и высокой скорости работы.

Лучшие практики:

1. Компания реализует специаль-
ные программы, которые позво-
ляют проявить потенциал и дают
возможность карьерного роста — «База
идей», «КУБ» (Корпоративный Универ-
ситет BIOCAD. Также постоянно прово-
дятся корпоративные мероприятия, где
у сотрудников есть возможность пооб-
щаться друг с другом в неформальной
обстановке.

2 Взращивание молодых сотруд-
ников и непрерывное обучение.
С компании разработаны специ-
альные программы стажировок, орга-
низуются конференции, что позволяет
добиться максимальной вовлеченности
в бизнес-процессы компании, а также
повысить уровень и качество иннова-
ционных разработок.

3 Создание эффективной систе-
мы коммуникации. Мы активно
вовлекаем сотрудников в жизнь
компании: информируем обо всех из-
менениях и достижениях. Ежедневно
сотрудники получают рассылку с ново-
стью дня, ежемесячно выходит корпо-
ративный журнал, развиты внутренние
социальные сети.

4 Следование принципам Kaizen
(японская философия, кото-
рая фокусируется на улучшении
процессов производства, разработки,
вспомогательных бизнес-процессов
и управления, а также всех аспектов
жизни Непрерывное совершенство-
вание является основой принципов),
которых мы придерживаемся каждый
день.

Люди говорят:

У нас есть возможность
воплотить
в реальность самые
амбициозные мечты
о создании лекарств,
что невозможно в других
компаниях.

Мне нравится мой
линейный руководитель.
Это человек, который
всегда найдет время для
своих сотрудников, обучает
и развивает их. Я чувствую,
что под его руководством
становлюсь лучше.

Большое количество
проектов, всегда
есть новые задачи,
требующие
особенного подхода

Присутствует осознание,
что конечный
продукт компании
и развиваемые ею
технологии действительно
необходимы любому
человеку как в нашей
стране, так и в мире.

Мы выполняем очень
интересные проекты.
Работая над ними,
я понимаю, что результаты
моей работы могут быть
реализованы и применяться
на практике уже сейчас.
О компании Lilly
«Лилли» — ведущая инновационная фармацевтическая корпорация, основанная в 1876 году. Более 140 лет «Лилли» занимается разработкой новых фармацевтических препаратов на основе самых последних научных достижений своих собственных лабораторий, расположенных по всему миру, а также открытий, полученных в результате сотрудничества с другими авторитетными научными организациями. Открыв российское представительство более чем 25 лет назад, «Лилли» за это время зарегистрировала около 30 препаратов для лечения сахарного диабета, остеопороза, психических расстройств, онкологических и урологических заболеваний. «Лилли» вносит значительный вклад в развитие российского здравоохранения с помощью научных исследований и разработок, передачи технологий, развития партнёрств и образовательных инициатив. На сегодняшний день компания представлена в 158 странах мира с общим штатом сотрудников более 40 тыс. человек. Представительство Россия-СНГ — около 400 сотрудников.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Забота о здоровье. Здоровье людей лежит в сердце того, что мы делаем каждый день. Мы помогаем людям жить здоровой и счастливой жизнью и, конечно, особое внимание уделяем здоровью наших сотрудников.


2. Ресурсы. Мы ценим ежедневный вклад сотрудников в развитие компаниии стараемся создать самые лучшие условия, чтобы вместе мы могли достигнуть большего! Мы обеспечиваем наших сотрудников всем необходимым для комфортной работы, предлагая современное оборудование и предоставляя в корпоративное пользование один из лучших автопарков.

3. Финансовая поддержка. Мы ежегодно проводим мониторинг рынка труда, сохраняя конкурентоспособный компенсационный пакет. Кроме этого, «Лилли» оказывает финансовую поддержку сотрудникам в сложных жизненных ситуациях.

4. Признание. Мы находим разные способы сказать спасибо нашим сотрудникам за их достижения и стремления делать жизнь лучше вместе с «Лилли».

5. Развитие и обучение. Каждый сотрудник может совершенствовать и раскрывать свои таланты с помощью неограниченных возможностей обучения. Каждый день в «Лилли» — это шаг вперед к карьерной цели.
О компании Liberty Страхование
Либерти Страхование (АО) входит в международную страховую группу Liberty Mutual, основанную в 1912 году в Бостоне и в настоящее время входящую в топ-10 non-life страховых компаний в мире. В Группе работает свыше 50 тысяч человек более чем в 900 офисах по всему миру.
На российском рынке Либерти Страхование реализует ключевой принцип Liberty Mutual — ответственное отношение к клиентам, деловым партнерам и сотрудникам.
С 2008 года одной из первых в России Компания ввела практику прямых продаж в страховании через интернет и телефон (Direct Insurance).
Социальная ответственность — неотъемлемая часть деятельности Компании, выражающаяся в открытости, честности, прозрачности деятельности, проектах по повышению безопасности дорожного движения и благотворительности.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Быть открытыми в своих устремлениях по повышению вовлеченности. Идти на открытый прямой диалог, представлять основные результаты исследований всем сотрудникам.
2. Заручиться поддержкой руководителей всех уровней, привлекая их в качестве «агентов изменений». Каскадировать инструменты вовлекающего лидера на все управленческие уровни от Генерального директора до линейных менеджеров.
3. Обеспечить обратную связь от сотрудников. Показывать на конкретных примерах, что вы воспринимаете предложения и здоровую критику. Рассказывать, что именно вы делаете в ответ на их предложения, какие изменения были внедрены благодаря их обратной связи.
4. Давать возможность для развития. Это камень преткновения многих организационных структур. Нужно продумывать действия, искать варианты развития сотрудников через новые проекты, функции, задачи.
5. Не оставлять без внимания наиболее низкие и значимые показатели, анализировать причины, составлять планы действий по их улучшению.

 ТРИ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1 Вовлечение и поддержка руководителей
Мы рассматриваем руководителей как важ-
нейших союзников и проводников изменений.
Для этого им необходимо передать инструменты
работы. Поэтому свою работу по увеличению вовле-
ченности мы начали с обучений и тренингов для ру-
ководителей всех уровней, в рамках которых пока-
зывали значимость вовлеченности и ее взаимосвязь
с бизнес-результатами, передавали инструменты
вовлекающего лидера и совместно разрабатывали
экшн-планы. Руководителям оказывается постоян-
ная поддержка, совместно анализируются результа-
ты в разрезе подразделений, оказывается помощь
по разработке плана дальнейших действий.

2 Прозрачность, открытость
и информирование сотрудников
Крайне важно построение открытого диалога
со всеми сотрудниками компании и информирование
о целях компании и результатах ее работы. Честный
диалог об успехах и существующих проблемах. Это
повышает доверие к руководству и понимание ко-
нечных целей бизнеса, обоснованность тех или иных
проектов (инициатив) и решений. Основные инстру-
менты коммуникации, которые помогли нам:
• Общие собрания с коллективом, на которых ру-
ководство компании знакомит всех сотрудников
с результатами работы и рассказывает о страте-
гии и планах, текущих и планируемых измене-
ниях, отмечает значимые достижения подраз-
делений и конкретных сотрудников, отвечает
на вопросы.
• Информационные и новостные рассылки —
очень важно делиться с сотрудниками новостя-
ми компании, новыми и успешно реализованны-
ми проектами, публично признавать достижения
сотрудников, публиковать благодарности от кли-
ентов и коллег, освещать внутренние и внешние
корпоративные события.
• Интервью с руководителями и сотрудниками
подразделений, которые показали наилучший
результат по опросу вовлеченности. Таким обра-
зом не только признаются заслуги сотрудников
и поддерживается атмосфера вовлеченности,
но и «из первых уст» транслируются инструмен-
ты и лучшие практики по ее повышению.

3 Мотивация на вовлеченность
Поддержать и усилить мотивацию на вовле-
ченность можно включив цели по освоению
инструментов вовлекающего лидера в индивидуаль-
ный план развития каждого руководителя с учетом
специфики его подразделения и результатов иссле-
дования.
При оценке руководителей учитывать выполнение
разработанных экшн-планов по повышению вовле-
ченности и фактическое использование ими инстру-
ментов вовлекающего лидера.
Публично признавать достижения руководителей
и подразделений, которые показали самые высокие
результаты или лучшую динамику по вовлеченности.
Создавать «правильную» модель управления, со-
трудничества, взаимопомощи, мотивации.

ЛЮДИ ГОВОРЯТ

Коллектив
сплоченный,
прекрасное
взаимодействие
и взаимопомощь
в работе.

Между
руководителями
и подчиненными
выстраиваются
партнерские
отношения.

В компании
чувствуется
благоприятный
климат, руководство
уделяют этому
большое внимание.

Если сравнивать
с другими компаниями
на рынке страхования,
то наша компания
находится на очень
высоком уровне, это
мировой бренд.

Компания входит в число
10 самых крупных
страховых компаний
в мире, она имеет один
из наивысших рейтингов
надежности.
О компании PERI
Все началось в 1993 году с первой поставкой опалубки PERI для строительства онкологического центра в г. Самара. Благодаря огромному международному опыту и технологичности производимого оборудования компания быстро завоевала доверие и признание отечественных строителей. Все более сложные запросы клиентов стимулировали компанию не только на разработку новых систем, но и поиск новых бизнес-решений.
Одним из таких решений стало образование самостоятельной дочерней компании ООО «ПЕРИ» с головным офисом в подмосковном Ногинске. Это знаменательное событие в 2005‑м году стало отправной точкой истории PERI в России.
За годы присутствия на российском рынке были открыты 23 филиала в разных регионах страны, запущены 3 новых коммерческих направления.
Помимо строительного, компания вышла на рынки промышленности, судостроения и event-индустрии. Огромное влияние на развитие PERI в России оказал запуск собственного производства двутавровой балки VT 20 и опалубочной системы TRIO MR.
Наша главная цель сегодня — максимальная удовлетворенность наших клиентов. Именно для этого специалисты PERI по всей России разрабатывают наиболее эффективные решения, чтобы монолитный проект был завершен качественно, безопасно и в срок.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Будьте открыты к сотрудникам и эффективно работайте с обратной связью, т.к. мнение сотрудников – это недооцененная кладезь знаний и идей того, что компания может делать лучше, чем делалось до сих пор.

2. Не переставайте учиться у лучших – во всем и всегда!

3. Никогда не останавливайтесь в вопросах собственного улучшения, себя как специалиста и своего дела. У нас в компании на двери генерального директора написан один вопрос: «Что ты сегодня сделал лучше, чем вчера?»

4. Если вы хотите стать лучшим работодателем, то HR директор должен быть в вашей компании вторым человеком после генерального директора.

5. Верьте в способности и возможности сотрудников порой даже больше, чем они, возможно, могут реализовать. Но высоко заданная вами планка станет новой вершиной, к которой они будут стремиться.

ТРИ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1 Системность в работе над вовлечен-
ностью персонала. Мы не откладыва-
ем результаты исследования в даль-
ний ящик стола после получения, а именно
с этого момента начинаем работу с результа-
тами протяженностью в один календарный
год. С каждым департаментом мы проводим
индивидуальные встречи, на которых раз-
бираем результаты исследования по дан-
ному подразделению и составляем план
вовлеченности на год. Выполнение плана
контролирует в течение года амбассадор
подразделения по вовлеченности, он же
каждые 2 месяца на встрече амбассадоров
с генеральным директором рассказывает
о ходе выполнения плана, трудностях и не-
обходимой помощи. В конце года руководи-
тель отдела вместе с сотрудниками подводит
итоги года и резюмирует, что было сделано
в отделе для повышения вовлеченности.

2 Эффективные внутренние коммуни-
кации. В этом году мы значитель-
но расширили количество каналов
коммуникаций, среди которых ранее у нас
были традиционные — внутренний портал
для сотрудников, корпоративная социаль-
ная сеть, emailы, доски и т. п. Мы включи-
ли в каналы коммуникаций новые форматы,
такие как кофе-брейки с руководителями
направлений, видеорубрики про жизнь раз-
личных отделов, печатная газета для произ-
водственных сотрудников и полезные виде-
осюжеты от экспертов компании по разным
темам в формате Ted Talks.

3 KPI и переговоры по развитию. То,
насколько каждый сотрудник пони-
мает, какие перед ним стоят цели,
как они соотносятся с целями компании,
видит ли он ценность своего вклада, а так-
же какие возможности по развитию в ком-
пании он может реализовать в плановом
периоде — отражает значительную часть
факторов, влияющих на вовлеченность.
Поэтому в этом году мы пересмотрели весь
процесс постановки целей и проведе-
ния переговоров по развитию, сделав его
максимально эффективным и понятным
для всех сотрудников.

ЛЮДИ ГОВОРЯТ

Ты не просто
выполняешь
монотонную работу,
ты думаешь, ищешь,
анализируешь,
то есть по сути
творишь!

Сотрудники компании
с легкостью
делятся своим
опытом и передают
знания, чувствуешь
профессиональное
развитие в компании.

Мне очень нравится,
что директор всегда
улыбается. Это заряжает
позитивом и хорошим
настроением на весь
день, работать становится
приятнее.

Руководство внимательно
относится к моим
предложениям
по развитию тех или иных
направлений нашего
бизнеса и предпринимает
необходимые действия
для их реализации.

Лидерство PERI в отрасли
и высокое качество
производимой продукции
вдохновляют меня
на достижение высоких
результатов, с гордостью
рассказывать друзьям
и близким о месте работы.
О компании Takeda
ООО «Такеда Фармасьютикалс» — российское подразделение международной фармацевтической компании Takeda Pharmaceutical Company Limited, фокусирующейся на передовых научных разработках. Takeda стремится заботиться о здоровье пациентов при помощи новейших достижений в области науки и создавать лекарственные препараты, спасающие людям жизнь. Компания фокусируется на разработке и производстве инновационных лекарственных средств для лечения онкологических заболеваний, заболеваний в области гастроэнтерологии, центральной нервной системы, сердечно-сосудистой системы и заболеваний, связанных с нарушением обмена веществ. Более 30 000 сотрудников Takeda работают для улучшения качества жизни пациентов более чем в 70 странах мира. Компания присутствует на российском рынке уже более 20 лет. В 2013 году было запущено коммерческое производство на заводе компании в Ярославле. На сегодняшний день «Такеда» работает в 135 городах России и СНГ, в компании работают более 1800 сотрудников. «Такеда» входит в ТОП-10 ведущих компаний российского фармацевтического рынка.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Регулярно проводите опросы по измерению вовлеченности сотрудников, анализируйте результаты и предпринимайте конкретные действия. Используйте все коммуникационные каналы для информирования сотрудников о том, что было сделано по итогам опроса, какие предложения были учтены, как это повлияло на ситуацию в компании.

2. Вовлекайте сотрудников разных уровней в кросс-функциональные проекты. Это позволит вам усилить взаимодействие между подразделениями и даст возможность каждому сотруднику внести свой вклад и оказать влияние на развитие бизнеса.

3. Каждый сотрудник талантлив по‑своему. Определите, в чем сила и талант каждого человека, который работает в вашей компании. Дайте возможность ему раскрыться.

4. Чаще говорите сотрудникам «СПАСИБО» за прекрасную работу. Отмечайте даже небольшие успехи.

5. Уделите внимание развитию менеджмента компании, т. к. во многом именно от руководителей зависит, насколько будут работать инструменты мотивации и повышения вовлеченности сотрудников.
  
ТРИ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Диалог-сессии
Исследование вовлеченности со-
трудников проводится нашей компа-
нией на протяжении уже многих лет, и мы
тщательно работаем с его результатами.
По итогам опроса в каждом подразделе-
нии компании проводятся диалог-сессии,
во время которых есть возможность обсу-
дить с сотрудниками их мнения, вопросы,
разобрать существующие барьеры вовле-
ченности и выработать решения, которые
позволят их преодолеть. Сотрудники от-
крыто обсуждают внутри команд сильные
стороны и зоны развития компании, а за-
тем сами вырабатывают планы действий
и воплощают их в жизнь.

 2 Стратегические кросс-
функциональные проекты
В «Такеда» принято максимально
привлекать сотрудников к решению важных
вопросов, в том числе к участию в проектах,
нацеленных на достижение стратегических
целей компании. Благодаря такому подходу
у нас постоянно появляются и воплощают-
ся новые идеи, помогающие компании ра-
сти и развиваться. Так компания «Такеда»
запустила уникальный масштабный проект
«Стратегия-2017», в рамках которого было
выделено 18 «критических факторов успе-
ха» (КФУ), имеющих определяющее значе-
ние для развития компании. Были сформи-
рованы 18 кросс-функциональных команд,
которые разрабатывают значимые для биз-
неса инструменты. Важно, что проектные
команды по КФУ не являются «закрыты-
ми»: каждый, кто хочет поучаствовать в ре-
ализации стратегии и чувствует в себе до-
статочно знаний и энергии для этого, может
подключиться к работе.

 3 Программа «3+»
Компания уделяет большое внима-
ние заботе о сотрудниках, их удер-
жанию и поддержанию высокого уровня
лояльности. С этой целью была создана
программа дополнительных льгот для ло-
яльных сотрудников. Лояльность де-
монстрирует верность и преданность со-
трудника компании её бизнесу, целям
и ценностям. И таким образом мы решили
выразить признание и отблагодарить тех,
кто работает в компании более 3 лет.

ЛЮДИ ГОВОРЯТ

Наша компания
способствует
восстановлению
здоровья людей,
спасению жизней

Такеда ценится
на фармацевтическом
рынке, предлагает
оригинальный
продукт.

Мой непосредственный
руководитель даже
в кризисные времена
делает нашу работу
эффективной, не очень
стрессовой, дает
ощущение стабильности.

Мне нравится
работать в компании,
где я могу общаться
с коллегами
на международном
уровне.

Мой руководитель
настоящий
профессионал, его
энтузиазм меня
заряжает на работу.

Я могу мыслить,
творить в рамках
поставленных
задач и ежеднев-
ной работы.
О компании Альметьевский трубный завод
Альметьевский трубный завод производит круглые и профильные стальные электросварные трубы, в том числе трубы с наружной изоляцией. Предприятие, основанное в 1966 году, с 2002 года входит в состав Объединенной металлургической компании (ОМК). Численность производственного персонала составляет 800 человек. Предприятие стремится стать самым эффективным среди трубных заводов России, обеспечивая высокую производительность труда при минимальных издержках.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Александр Токарев, Управляющий директор:
«Каждый руководитель обязан быть примером для своих подчиненных, переда-
вать лучшее, инициировать новое. Сегодня для любого предприятия жизненно
важно постоянное развитие производства с помощью применения передовых
методов организации работы. При этом жизнь коллектива должна оставаться
многогранной, не замыкаясь исключительно на производстве: мы должны раз-
вивать общественную жизнь — спорт, творчество, работу с молодёжью».

2. Амир Егамов, Директор по персоналу:
«Коллектив предприятия должен быть не просто коллективом, а командой. Ко-
мандой с общими идеями, с едиными ценностями. И наша основная задача —
постоянно и всесторонне стимулировать заинтересованность людей в своем
деле, уверенность в компании и друг в друге».

3. Исследование вовлеченности персонала по методике Aon Hewitt в Объединен-
ной металлургической компании проводится с 2013 года, на Альметьевском
трубном заводе впервые проведено в 2014 году. Оно призвано стать частью не-
прерывного цикла улучшения условий труда: исследование — разработка пла-
на улучшений — осуществление задуманного — новое исследование.

ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1 Вовлекающее лидерство. Руко-
водители предприятия во главе
с управляющим директором уча-
ствуют во всех мероприятиях вместе
с персоналом завода.

2 Актуальное информационное
поле. Визуализация информации
по всем направлениям, корпора-
тивные СМИ, сменно-встречные собра-
ния, доски решения проблем, группы
в мессенджере WhatsApp составляют
единое информационное поле и спо-
собствуют развитию активной произ-
водственной среды.

3 Качественная обратная связь. Ре-
гулярные обходы цехов управляю-
щим директором, заводские и це-
ховые конференции, собрания, личные
приемы руководителей и общение посред-
ством IT-коммуникаций дают работникам
актуальную информацию о целях, задачах
предприятия, текущей ситуации, возмож-
ностях и потребностях производства.

4 Постоянное развитие персона-
ла. На предприятие ежегодно
проходит обучение более 50 %
персонала. Практикуется профессио-
нальное обучение, переобучение, под-
готовка специалистов и руководите-
лей по программе «Кадровый резерв».
При подготовке программ обучения
учитываются пожелания и потребности
сотрудников и их руководителей.

5 Реализация творческого потен-
циала. Персонал имеет возмож-
ность предлагать любые улучше-
ния — производства, процессов, условий
труда: в текущем году подано более 500
предложений. На предприятии созданы
условия для самореализации талантли-
вой молодежи.

ЛЮДИ ГОВОРЯТ

Имидж завода высокий.
В ОМК он одним из лучших
считается. В городе
имидж хороший, потому
что стабильность, зарплата,
соцобеспечение, репутация.

Очень хороший лидер,
который заботится о своих
сотрудниках. Он старается
сделать то, что зависит
от него — сделать ремонт,
выплатить дотации,
обеспечить спецодеждой.

Коллектив у нас
жизнерадостный,
неравнодушный,
дружный.

Раньше я обращался к механику
через мастера. А сейчас
спокойно я могу сам к главному
механику подойти. Раньше
нельзя так было, отправляли
к непосредственному
руководителю. А сейчас обратная
связь налажена хорошо.

Спортивные секции
есть, поездки,
выезды. Отдыхаем
все вместе, участвуя
в конкурсах. Хочется
идти на работу.
О компании Детский Мир
Группа компаний «Детский мир» является крупнейшим розничным оператором торговли детскими товарами в России и Казахстане. История компании началась в 1957 году с открытия «Центрального Детского мира на Лубянке». Сегодня Группа компаний объединяет сеть магазинов «Детский мир» и розничную сеть ELC (Early Learning Centre — Центр раннего развития). Сеть магазинов «Детский мир» занимает лидирующие позиции в России на рынке детских товаров. На 1 ноября 2016 года в состав Группы компаний входят 428 магазинов «Детский мир» в 161 городе России и Казахстана, 45 магазинов ELC.
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Организуйте качественный рекрутмент. Правильное интервью «на входе» поможет создать команду по‑настоящему «своих» людей — ориентированных на цель, находчивых и упорных.

2. Разумно сформулируйте KPI. Четкая постановка задач и целей — это первый шаг для формирования активного и вовлеченного коллектива.

3. Сделайте систему мотивации понятной. Если вы ждете от сотрудника реального результата, он должен понимать, какое реальное вознаграждение его ожидает за свое усердие.

4. Относитесь к своим сотрудникам с уважением. Задавая сотруднику высокий и строгий стандарт работы необходимо быть тактичным и корректным. Мотивируя его на упорный труд, следует помнить о том, что это будет работать только в том случае, если коммуникация в компании будет интересной, прозрачной и уважительной.

5. Не останавливайтесь на достигнутом. Людям всегда интересно и приятно работать на предприятии, которое развивается и с каждым годом поднимает свою планку. И нашим сотрудникам, вероятно, приятно себя чувствовать частью: большой успешной компании, которая движется вперед.

ТРИ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1 Подбор вовлеченных людей. Пер-
вое, что нужно делать для форми-
рования вовлеченной команды —
правильно отбирать кадры, определять
мотивированных людей еще на этапе
интервью кандидата. На собеседова-
нии мы предельно честны. Рассказыва-
ем, что в нашей компании мы ожидаем
высоких результатов от всех сотрудни-
ков и не делаем «скидок» на внешние
обстоятельства. Но такая активность
не только ожидается, но и вознагра-
ждается — бонусами, обучением, ка-
рьерными возможностями.

2 Культура результата. В нашей
компании не работают люди, ко-
торые не способны обеспечить
результат. С одной стороны, это доволь-
но строго, с другой стороны, это одно
из главных условий развития. Но пре-
жде чем требовать результат от сотруд-
ника, необходимо задать четкий вектор
деятельности. В это нам помогает хоро-
шо работающая система KPI, благодаря
которой каждый человек в компании
понимает не только то, какие цели сле-
дует ставить перед собой, но и какое
вознаграждение его ожидает.

3 Демократичный и открытый
стиль коммуникации, поощрение
идей мнений. Мы поддерживать
открытую, дружелюбную и конструктив-
ную рабочую атмосферу в компании, на-
правленную на решение общих целей
и задач.

ЛЮДИ ГОВОРЯТ

Прекрасное
взаимодей-
ствие всех де-
партаментов.

Руководители
подразделений
очень отзывчивы
и ответственны
при обращении к ним
с вопросами.

Компания позволяет
нам повышать нашу
квалификацию, мо-
тивирует самосовер-
шенствоваться.

Грамотные и эффективные
руководители, которые
дают достаточную
свободу в выполнении
задач и осуществляют
достаточный контроль.

Моя работа очень нужна,
ведь она дарит радость
детям. Именно с этой мыслью
я прихожу каждый день
на работу и берусь за сложные
и интересные задачи, стараясь
справиться с ними максимально
качественно.
О компании Syngenta
Сингента» является ведущей сельскохозяйственной компанией. Помогая миллионам сельхозпроизводителей повышать эффективность использования имеющихся ресурсов, «Сингента» способствует повышению глобальной продовольственной безопасности. С помощью научных подходов мирового класса и инновационных решений в сфере растениеводства, наши 28000 сотрудников в более чем 90 странах работают для оптимизации процесса выращивания культур. Мы стремимся спасти земли от деградации, повысить биоразнообразие, а также развивать сельские сообщества.
С момента образования «Сингенты» в 2000 году путем слияния сельскохозяйственных подразделений компаний Zeneca и Novartis, наша компания превратилась в лидера российского рынка средств защиты растений, а также одного из крупнейших поставщиков качественных семян. Имея широкую сеть представительств в более чем 30 регионах России, в которых работают почти 500 сотрудников (эта цифра выросла в два раза, начиная с 2007 г.), «Сингента» непрерывно расширяет свою деятельность в стране
Что делает нас AON BEST EMPLOYER:

1. Неоценима роль лидеров! Мы верим, что важную роль в организации играет культура руководства. Культура руководства — очень важный компонент в организации. Ее необходимо построить таким образом, чтобы взаимодействие и коммуникация руководства с сотрудниками была регулярной и открытой. Лидерам необходимо быть ролевой моделью — общаться уважительно, предоставлять обратную связь на регулярной основе, обсуждать карьерные возможности, планы, поддерживать цели сотрудника. Необходимо в этом аспекте также выделить обязательное позиционирование бренда и следование стратегии компании — это факторы успеха.

2. Коммуникацию следует основывать на корпоративных ценностях организации.

3. Мы, как лучшие работодатели, предлагаем прозрачные карьерные возможности для наших сотрудников.

4. Немаловажным является также комбинация конкурентноспособного социального пакета + лучших HR-практик, связанных с приемом, адаптацией, удержанием сотрудника.

5. Наличие в компании выстроенных глобальных процессов — также важно для развития сотрудников и налаживания самих процессов.

ТРИ ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1 В Сингенте есть проект под на-
званием «Мастерская Биз-
неса», который прогрессивно
развивает кадровый резерв компа-
нии и помогает искать и повышать
таланты в компании, а также реали-
зовать стратегии и способствовать
развитию в целом.

2 В нашей компании активно
работают каналы коммуни-
кации, которые охватывают
все ее уровни. Регулярность обрат-
ной связи, корпоративная культура,
основанная на уважении к сотруд-
никам, вовлеченность и т. д. — вот,
что мы поощряем.

3 Мы предлагаем интересную
работу в рамках постоянно
меняющейся организации,
а значит у нас не скучно! Компания
Сингента активно поощряет таланты
в работе, позволяет ощущать значи-
мость и вклад сотрудников в общее
дело.

Проявляйте заинтересованность
в сотрудниках, поощряйте их успех
и тогда они будут вовлечены!

ЛЮДИ ГОВОРЯТ

Наша работа по-
могает внедрению
инновационных
технологий в сель-
ском хозяйстве.

У нас широкий
пакет продуктов
и технологий,
что делает мою
работу очень
интересной

Мы постоянно
учимся новым
методам работы,
получаем новые
знания о продуктах
и рынках.

Меня привлекает
работа в европейской
компании, ее имидж,
она является лидером
в своей отрасли.

Даже если приходится
работать сверхурочно, это
моя инициатива, чтобы
закончить какой‑либо
процесс, а на следующий
день взяться за новые
интересные задачи.
О компании Abbvie





AbbVie — глобальная научно-исследовательская био-фармацевтическая компания, образованная в 2013 году путем отделения от компании Abbott. AbbVie является давним и активным участником российской индустрии здравоохранения. Компания работает в России более 37 лет, реализуя проекты в области локализации, улучшения стандартов лечения, развития образования и R&D. Количество сотрудников AbbVie в России более 300 человек, в мире — более 28 000. Лекарственные препараты компании представлена в более чем 170 странах мира, в России доступны на всей территории страны.
Советы, как стать лучшим работодателем

1. Мы верим в то, что важную роль в привлечении и удержании сотруд-
ников играет корпоративная культура. Построение культуры ком-
пании является одним из четырех глобальных бизнес приоритетов
компании AbbVie. За три года существования компании AbbVie мы
видим, что наша корпоративная культура развивается и находит от-
клик в сердцах коллег.

2. Люди. Энтузиазм. Возможности. Эти слова являются отражением
ценности компании для персонала (Talent Value Proposition) в AbbVie.
Они означают, что в центре всего, что мы делаем, наши пациенты,
дух инноваций и стремление к высоким результатам, - что отражает-
ся в нашей культуре. Эти слова говорят о том, что мы единая команда
энтузиастов, превращающая возможности в реальность, смело иду-
щая навстречу сложностям, работающая в атмосфере открытости,
прозрачности и динамичного обучения.

3. Мы в AbbVie верим в то, что путь сотрудника в компании и тот опыт,
впечатления, эмоции, которые он или она получают, должны быть
запоминающимися, значимыми и интересными.


Мы обратились к нашим сотрудникам за ответом на вопрос, как стать
лучшим работодателем.

Ответы показали, что важны следующие факторы:

Профессиональные руководители, которые вдохновляют
собственным примером

«Я горжусь тем, что руководители компании демонстрируют приверженность
компании, вдохновлены работой в ней, уделяют большое внимание культуре
компании, нацелены на результат и всегда ищут новые подходы».

Возможность применить свой опыт и реализовать свой потенциал

«Я могу использовать все стороны моего опыта в моей работе, реализовать
весь мой потенциал. Результаты моего труда оказывают влияние на доступ
инновационных препаратов пациентам, которые улучшают качество их жизни».

Развитие, необходимый уровень самостоятельности и команда

«Нацеленность на результат, свобода в принятии решений».
«Мне нравится в компании стабильность, имидж, яркие сотрудники, сильная
команда, возможность в работе и общении развиваться и достигать новых
результатов».
«Атмосфера, забота о сотрудниках, ориентированность на людей».
«У меня есть баланс между контролем и возможностью самовыражения».

Стратегия компании и ее продукт

«У нас в компании сфокусированная стратегия, профессиональные коллеги и
отличные препараты, реально помогающие людям».
«Компания с инновационными подходами к работе и ценящая вклад сотрудников
в достижение результатов».
«Современная, активно развивающаяся, высоко этичная биотехнологическая
компания, с более чем 125-летней историей: лидер мировой фар.индустрии и
просто отличное место для реализации вашего профессионального потенциала».

Все эти высказывания взяты из опроса сотрудников компании, проводимого компанией AON Hewitt.
О компании Avito
Avito — это сайт объявлений. Миллионы людей
каждый день заходят на портал, чтобы продать
или купить практически все, что пожелают: от
цифровой техники и одежды до автомобилей или
недвижимости. Объявления размещают частные
лица, предприниматели и компании, поэтому на
Avito можно купить как бывшие в употреблении
вещи, так и абсолютно новые товары.
Миссия Avito — соединить общества продавцов
и покупателей по всей России, изменив их по-
вседневную жизнь к лучшему.
Сейчас Avito — это один из Топ-10 сайтов Ру-
нета*. Только на десктопную версию сайта
ежемесячно заходит более 25 млн уникальных
пользователей *. Всего же, включая мобильную
версию сайта и приложение, сайтом Avtio поль-
зуются более 35 млн человек в месяц.
(*по данным TNS Web Index за июль 2015 года)
В 2014 году произошло обновление логотипа
и фирменного стиля компании, была запущена
федеральная ТВ-кампания «Начни свою исто-
рию на Avito». Компания вошла в ТОП-5 россий-
ских работодателей по итогам исследования
«Best Employers Study», заняла второе место
в номинации «Лучший маркетинг в сфере ин-
тернет-услуг» по версии Гильдии Маркетологов.
5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Мы продолжаем верить в то, что важно тщательно отбирать лучших
людей и наделять их полномочиями; подбирать сотрудников, готовых
разделить наши ценности.

2. Талантливым людям нужен минимальный набор правил и процессов
для достижения наилучшего результата.

3. Людям важно чувствовать и понимать, что они являются частью
большой истории, жизненно необходимой миллионам россиян.

4. Комфортный офис, готовность работодателя поддержать спортивные
интересы сформировавшихся из коллег команд, внимательное от-
ношение к запросам коллектива помогают максимально раскрывать
потенциал сотрудников.

5. Неоценима роль лидеров. Своевременная обратная связь, искренняя
заинтересованность в профессиональном развитии команды, готов-
ность помочь в достижении намеченных целей — основа высокой
вовлеченности.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. В Avito активно работают каналы внутренней коммуникации,
которые охватывают всех сотрудников компании. Особенность
в том, что все они очень неформальны, всегда предполагают
максимально возможное интерактивное общение, в подго-
товке участвует вся команда Avito.

2. Дизайн офиса, выполненный в концепции офис-дом, распо-
лагает к открытому неформальному общению, стимулирует
к проявлению креативного и инновационного начала в ка-
ждом сотруднике, помогает минимизировать стресс.

3. В основу корпоративных мероприятий всегда закладывает-
ся концепция объединения усилий для достижения общей
цели — будь то корпоративная регата, квест для менеджеров
на основе ценностей компании или совместное приготовле-
ние итальянского ужина в рамках программы признания.

О компании British American Tobacco
«Бритиш Американ Тобакко» — один из мировых лидеров та- бачной индустрии. Компания была основана в 1902 году. В Рос- сии с 1991 года. Сегодня «БАТ Россия» — это свыше 3000 че- ловек, работающих в каждом крупном городе страны: от Ка- лининграда до Владивостока. Наша цель — лучше всех удов- летворять предпочтения потребителей в высококачественном продукте. Сила компании в ее брендах и профессиональной талантливой команде.

5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Давайте возможности для роста. Нам хорошо там, где мы имеем возможность расти, развиваться, профессионально совершенствоваться; там, где мы можем каждый день учиться чему‑то новому; там, где перспективы прозрачны и зависят от личных усилий и талантов.

 
2. Признавайте и отмечайте успех. Работа должна приносить удовлетворение. Каждый сотрудник должен знать, что он вносит вклад в общее дело и его работа важна и заметна другим сотрудникам.

 

3. Обеспечьте диалог и слушайте. Вовлекайте сотрудников в принятие решений. Спрашивайте их мнение и собирайте идеи. Делитесь планами и приглашайте к открытому разговору.

4. Have fun together. На работе всегда можно найти место празднику, будь то масштабное корпоративное мероприятие или просто совместное празднование дня рождения.

5. Просто будьте лучшими. Во всем.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Вовлеченность не существует сама себе, изолировано, в от-
рыве от остальных процессов. Она всегда является отражени-
ем общего уровня удовлетворенности сотрудников важными
для них аспектами работы в компании. Неправильно ставить
вопрос: а как бы нам повысить вовлеченность? Скорее стоит
думать о том, что сделать для того, чтобы сотрудники горди-
лись компанией, охотно выступали в качестве ее амбассадо-
ров, переживали за общее дело.

2. Из чего состоит вовлеченность?Мы считаем
 самыми важными факторами: возможность ис-
пользовать свои таланты в работе, ощущать свою значимость
и вклад в общее дело, чувство удовлетворенности от перспек-
тив карьерного роста, а также степень доверия сотрудников
к руководству компании.

3. Проявляйте искреннюю заинтересованность в успехе каждого
члена коллектива, и высокий уровень вовлеченности не за-
ставит себя ждать!
О компании Biocad

BIOCAD — уникальная компания, основанная на знаниях.
Качественными и инновационными знаниями могут обладать
только настоящие таланты. Что значит талант для BIOCAD?
Это базовые знания на высоком уровне, постоянное развитие
как в профессиональном, так и в личностном плане, авантюризм,
любопытство, нежелание мириться со стандартными решени-
ями и постоянный поиск новых, менее заурядных, но при этом
рациональных вариантов. Только непрерывное самосовершен-
ствование отличает талант BIOCAD.
Наш секрет успеха — в РОСТе:

1. Развивать. Сотрудники регулярно посещают конференции и семинары как на территории России, так и за рубежом. Это позволяет нам быть в курсе самых последний мировых тенденций.

 2. Объединять. Одна из ценностей компании — «Наш успех» — направлена
на работу в команде. Вместе мы можем преодолеть любые препятствия,
вместе мы отвечаем за результат. А результат нашей деятельности бесценен,
поскольку речь идет о жизнях людей.

3. Спрашивать. Мы интересуемся мнением сотрудников и открыты
для обратной связи. Исследование вовлеченности — один из инстру-
ментов, который мы используем.

4.Трансформироваться. По полученным результатам мы разрабатываем
план корректирующих действий. Мы готовы меняться к лучшему. Мы
готовы стать лучшими!

5. Мы активно вовлекаем сотрудников в жизнь компании: информируем
обо всех изменениях и достижениях. Ежедневно сотрудники получают
рассылку с новостью дня, ежемесячно выходит корпоративная газета.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Раз в квартал у нас проходят корпоративные мероприятия,
где у сотрудников есть возможность пообщаться друг с другом
в неформальной обстановке.

2. Непрерывное совершенствование является основой прин-
ципов Kaizen (японская философия, которая фокусируется
на улучшении процессов производства, разработки, вспо-
могательных бизнес-процессов и управления, а также всех
аспектов жизни), которых мы придерживаемся каждый день.

3. Только ежедневный труд, непрерывное совершенствование
и искреннее желание помочь людям делает нас сильной, ин-
тересной и успешной компанией.



О компании Dr. Reddy's
В 1984 г доктор Анджи Редди основал компанию Dr.Reddy’s, чтобы помочь пациентам получить доступные лекарственные средства. Вначале мы представляли собой одну маленькую, но энергичную компанию из 20 человек. Сегодня, почти тридцать лет спустя, мы являемся сильной глобальной фармацевтической компанией с персоналом в 20 000 человек и непосредственным присутствием в более чем 20 странах. Ключевой составляющей успеха Dr.Reddy’s являются сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности и стремятся к общей цели: «Мы способствуем получению доступных и инновационных лекарственных средств, потому что здоровье не может ждать.

5 советов от лучшего работодателя

1. Поддерживать в сотрудниках чувство собственного достоинства и са-
моуважения путем создания открытой атмосферы в работе.

2. Предоставлять пространство и свободу для всех экспериментов, инно-
ваций и применения способностей в работе.

3. Признавать и поощрять заслуги сотрудников.

4. Предоставлять сотрудникам возможности для роста и развития.

5. Выполнять обязательства перед партнерами, государством, обще-
ством, сотрудниками.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Совместное празднование успехов: Церемония награждения
лучших сотрудников STARNITE. Церемония проходит раз в год,
весной, на ней мы чествуем сотрудников, продемонстрировав-
ших лучшие результаты по итогам года, а также команды и це-
лые отделы.

2Проект «Cost innovation. Let’s do better with less». Коллеги со
всего мира делились идеями, было всего представлено около
300 идей и предложений по оптимизации и упрощению про-
цессов, процедур, существующих в компании. Были объявле-
ны три победителя, чьи идеи сейчас воплощаются на практике.

 3. Совместный проект Отдела полевых сил и Отдела маркетинга
«Task Force». Суть проекта заключается в том, что сотрудники,
которые воплощают стратегию на практике – «полевые силы»,
привлекаются для ее обсуждения. Используя знания, опыт и
ресурсы обоих подразделений, генерируются стратегии, кото-
рые приводят к высоким результатам.


О компании Johnson&Johnson

«Джонсон & Джонсон» уже почти 130 лет помогает миллиардам людей быть здоровыми, улучшая качество жизни и продлевая ее. Именно это стремление вдохновляет и объединяет более 128 000 сотрудников из 275 дочерних компаний группы, расположенных в 60 странах мира. В России, странах СНГ и Украине компания «Джонсон & Джонсон» успешно работает на рынке уже 25 лет и представлена тремя подразделениями: подразделение потребительских товаров, подразделение фармацевтической продукции и подразделение изделий медицинского назначения и оборудования. Ценности компании «Джонсон & Джонсон» отражены в «Нашем Кредо» —документе, описывающем ответственность перед врачами и пациентами, сотрудниками, обществом, в котором мы работаем, и нашими акционерами.
5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Цените индивидуальность и стремление к самореализации в каждом из сотруд-
ников, предоставляя возможности для развития и построения карьеры.

2. Используйте многогранные организационные структуры, которые позволяют
сотрудникам приобретать опыт в разных направлениях бизнеса и подразделени-
ях компании.

3. Заботьтесь о своей команде, сегментируя программы поддержки для новичков
и профессионалов. В компании «Джонсон & Джонсон» разработаны инициати-
вы для эффективной адаптации новых сотрудников, системы наставничества
и тренингов.

4. Доверяйте сотрудникам и раскрывайте потенциал руководителей — их навыков
привлечения, удержания и развития талантов, эффективного коучинга и обрат-
ной связи.

5. Каждое из подразделений компании уникально и по направлению бизнеса,
и по существующим процессам, и по атмосфере в команде. Тем не менее наши
бизнесы объединены общими ценностями и философией ведения работы.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Система льгот и компенсаций направлена не только на под-
держание самого сотрудника, но и на обеспечение благополу-
чия его семьи.

2. Принцип Flexi working, основанный на доверии каждому сотруд-
нику, помогает каждому найти правильный баланс в жизни.

3. Оценка деятельности и эффективности сотрудников через при-
зму результатов и лидерских императивов «Джонсон & Джон-
сон» (Что? и Как?) позволяет оценивать результаты не только
в краткосрочной перспективе, но и эффективность каждого
в построении долгосрочных решений.
О компании OBI

 
ОБИ Россия – один из лидеров в сегменте товаров для дома, ремонта, строительства, сада.
Год основания компании в России – 2003. За 12 лет работы ОБИ открыла 24 гипермаркета в 11 городах России. Численность персонала – свыше 5 000 человек.
Видение ОБИ – стать лидером на рынке розничных товаров для благоустройства дома в Европе.
В 2013 году ОБИ Россия стала первой компанией из сектора розничной торговли, которая смогла попасть в топ-10 лучших работодателей России по версии Aon Hewitt, и вот уже три года является
Лучшим работодателем в ритейле.
5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Заручитесь поддержкой генерального директора, Совета директоров и
топ-менеджмента компании. Вовлеченность начинается с них.

2. Проводите системную работу над вовлеченностью в течение всего года, а не
только перед исследованием. У каждого подразделения должен быть свой
годовой план работы с конкретными инициативами, и их выполнение есть
смысл контролировать ежемесячно.

3. Помните, что судят не по словам, а по делам! Наши сотрудники доверяют
исследованию, так как видят конкретные улучшения, реализованные в
текущем и прошлых годах. Как следствие, мы гордимся высокой «явкой» и
объективностью результатов.

4. Не забывайте «пиарить» то, что делаете. Хорошее быстро забывается, а если
про хорошее не рассказать, то его могут просто не заметить и воспринять как
нечто само собой разумеющееся.

5. Всегда сохраняйте настрой победителя! Мы с позитивом принимаем любой
результат и работаем над совершенствованием себя и компании. За 7 лет мы
выросли с 58% до 91%.

3 лучшие практики

По нашим подсчетам в ОБИ Россия свыше 100 различных инициатив и проектов, вли-
яющих на разные факторы вовлеченности. Три лучших выделить сложно, поэтому мы
предлагаем три must haves, которые должны быть в любой компании, думающей о вов-
леченности сотрудников:

1. Сессии по вовлеченности. Соберите сотрудников, представьте им результаты исследо-
вания, проанализируйте вместе с ними, почему результат именно такой. Пусть они сами
предложат, над чем будут работать в этом году, и сами составят свой план действий. Вы
удивитесь, но им это понравится, и результат не заставит себя ждать уже на ближайшем
исследовании. Но…
2. …перед запуском исследования, проведите с сотрудниками «сессии-напоминания».
Человеческая память коротка, и коллеги наверняка забыли, что было сделано для них
хорошего хотя быть полгода назад. Пусть это будет «отчетным концертом»: весь год мы
стремились стать лучше, и вот что было сделано…
3. …а так как сделано было немало и вами, и самими сотрудниками, то соберите все луч-
шие практики воедино и подумайте, что можно тиражировать на все подразделения
компании. И тогда успех приумножится.

Ну и напоследок все‑таки три простые инициативы «для разогрева», которые отлично
работают у нас:
— Карьерный комитет в каждом магазине ОБИ — совместные усилия руководителей
магазина и самих сотрудников, нацеленные на поиск наиболее потенциальных коллег
и их развитие на управленческие должности.
— «Ура, сезон! Один день в магазине» — все сотрудники центрального офиса раз в год
выезжают поработать на один день в магазин, в том числе и весь топ-менеджмент. Спло-
чение коллективов магазина и офиса, изучение бизнес-процессов и понимание того,
как и где зарабатывается каждый рубль компании.
— «День спасибо 14 февраля» — пусть в этот день все говорят друг другу «спасибо»
на стикерах в форме сердца, которые коллеги могут приклеить на большое сердце в ка-
ждом отделе офиса и магазине. Отличная идея, которая сплачивает всех. Ведь всегда
есть, кому сказать спасибо.
О компании PERI

PERI - один из крупнейших в мире производителей и поставщиков опалубки и строительных лесов.
С момента своего основания (1969 г.) компания PERI преврати-
лась в компанию мирового масштаба.
Разработка и производство продукции сосредоточены в одном месте - в г. Вайссенхорн, на юге Германии.
Постоянные инвестиции в эффективное и современное производственное оборудование обеспечивают высокое качество опалубочных систем и строительных лесов.
5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

Я думаю, что для того, чтобы заслужить столь высокую оценку от сотрудников своей компании и называться лучшим работодателем нужно:

1. Всегда помнить о том, что главная ценность и главный актив вашей компании – это ваши сотрудники. Именно они каждый день претворяют в жизнь самые смелые идеи, мечты и замыслы, и только благодаря их талантам и способностям ваша компания растет и движется вперед.

2. Развивать ваших сотрудников, давая им каждый день новые возможности для обучения и роста, поощряя их стремление улучшаться.

3. Создавать атмосферу постоянного стремления к совершенству, мо-
тивируя собственным примером. На двери моего кабинета написана
всего одна фраза: «Что ты сделал сегодня лучше, чем вчера?». И это
вопрос, который я задаю каждый день себе и своим коллегам.

4. Честность и доверие – два основополагающих, на наш взгляд, прин-
ципа для построения крепких и успешных отношений в команде. По-
рой столь простые на первый взгляд вещи разрушают самые сложные
системы. Еще Питер Друкер говорил: «Корпоративная культура съеда-
ет стратегию на завтрак».

5. Занимайтесь делом своей души, одним словом, любите свою работу,
только так вы сможете создать что-то поистине выдающееся.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ СЕТЬ И БАНК ИДЕЙ

В мае 2014 года мы запустили внутреннюю коммуникационную платформу для сотрудников компании
по всей России. По результатам проведенного конкурса ресурс получил название «ИмPERIя». Цель
платформы — не просто создание информационного поля между сотрудниками, различными регионами
и подразделениями, но и продвижение ценностей компании. Суть заключается в том, что любой сотруд-
ник может поблагодарить другого за «поощряемое» поведение в компании, вручив коллеге виртуальную
валюту, на которую в корпоративной лавке пряников можно приобрести приятные и полезные подарки.
Это своего рода ярмарка, расплачиваться на которой можно только виртуальной валютой. А вот покупки
делать самые настоящие: настольные игры, сертификаты, отгул, обед с шефом.
Помимо всего этого платформа имеет целое множество других функций и возможностей, которыми мы
с удовольствием пользуемся: доска объявлений, новости корпоративной библиотеки, жизнь в офисе
и так далее. В феврале этого года на базе корпоративной социальной сети мы запустили приложение
«Банк Идей», где сотрудники могут предлагать любые идеи, которые потенциально способствуют раз-
витию бизнеса, внедрению инноваций или улучшению условий работы сотрудников. Все идеи проходят
этапы голосования среди сотрудников, а также оценку экспертного совета. За реализованные идеи со-
трудник, предложивший ее, получает вознаграждение. И мы считаем, что нет более эффективного ин-
струмента для улучшения компании, чем идеи сотрудников и обратная связь от клиентов.

2. КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Не оригинальная по своей новизне практика дает, на наш взгляд, отличные результаты при правиль-
ном подходе. Секрет успеха заключается в осмысленных заложенных целях каждого мероприятия, про-
фессионально спланированном и реализованном сценарии и, конечно же, душевном подходе ко всему,
что мы делаем для наших сотрудников. Мы ежегодно устраиваем детские дни в компании, когда в первую
субботу июня к нам приезжают самые маленькие и любимые гости, отмечаем день рождения компании,
устраиваем майский спортивный шашлык, собираем всех сотрудников страны для празднования про-
фессионального праздника — Дня Строителя и т. д.

3. КОРПОРАТИВНАЯ БИБЛИОТЕКА

Для того чтобы совершенствовать свою личность, лидерские способности и быть успешным по жизни
и в бизнесе важно постоянно заниматься саморазвитием. Книги — один из самых эффективных в этом
вопросе инструментов. Библиотека, как элемент корпоративной культуры, дарит рост путем самообуче-
ния и саморазвития. Мы предложили своим сотрудникам книги по самым разным направлениям. При-
чем форма литературы тоже разная — это и печатные издания, и аудио-книги. Всевозможные конкурсы
и поощрения за отзывы на книги дополнительно увеличивают популярность данной практики среди со-
трудников.
О компании Upeco

UPECO — российская, динамично развивающаяся компания, занимающая лидирующие позиции на рынке средств комфортной жизни. На протяжении 20 лет мы создаем и развиваем собственные бренды на рынке FMCG. Наше видение — сделать мир комфортнее и удобнее во всех сферах жизни человека: в доме и на природе, на рабочем месте и в пути. Инновационные маркетинговые решения, управление контрактным производством и развитие многоканальной дистрибуции обеспечивают брендам компании UPECO лидерские позиции в России и успешное развитие на рынках Украины, Казахстана, Белоруссии, Молдовы, Азербайджана и других стран. Сегодня UPECO является владельцем собственных брендов: Раптор, Gardex, Expel, Salton, Deliss, Breesal, Racionika и Forester.
5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Приверженность ценностям, заложенным в основу жизнедеятельности компании, при принятии решений на всех уровнях.

2. Последовательность в сохранении и развитии корпоративной культуры, в которой люди — основной ресурс и актив компании.

3. Демократичный стиль управления, основанный на культуре согласия,
создающий среду для развития и самореализации, поощряющий ини-
циативу и проактивную позицию.

4. Прозрачность информации, первоочередное информирование сотруд-
ников о важных событиях в жизни компании.

5. Сбор обратной связи, рекомендаций, идей от сотрудников на регуляр-
ной основе со своевременным реагированием.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Фасилитации с сотрудниками департаментов по итогам опроса. На них мы раз-
бирали низкие результаты по значимым для сотрудников областям и принимали
решения для изменений. В фасилитациях участвовали руководители подразде-
лений. Это помогло в диалоге обсудить с сотрудниками, какие изменения можно
внедрить быстро, для каких потребуется больше времени, а в каких случаях надо
задуматься над своим отношением. Решения, принятые в ходе фасилитаций,
были в дальнейшем реализованы.

2. Участие сотрудников в создание модели компетенций. Люди задумались о цен-
ностях, о ключевых эффективных индикаторах поведения и сами создали мо-
дель. Уже на этапе разработки модели компетенций сотрудники начали верить
в нее, разделять описанные нормы. Это позволяет всем руководствоваться ими
в повседневной жизни.

3. Побуждающая, вовлекающая модель обучения: мастер-классы по обмену опы-
том, открытые группы обучения, куда может прийти каждый, новые форматы
обучения: вовлекающие бизнес-симуляции, игры. Позволяет создавать среду
для раскрытия потенциала людей.
О компании Атак

АТАК — российская сеть супермаркетов французской группы АШАН, основанной Жераром Мюлье более 50 лет назад. Первый магазин группы был открыт в 1961 году в городе Рубэ, квартале О-Шан, название которого стало впоследствии названием группы.
С 1981 года АШАН начинает последовательно развивать по всему миру сеть гипермаркетов и на сегодняшний день представлен в 15 странах мира. Гипермаркеты АШАН в мире представлены в различных форматах, имеют различные площади, но их объединяют общие во всем мире принципы: низкие цены, особое внимание к свежей продукции и работа с местными поставщиками.
АТАК в России стремятся принимать активное участие в жизни городов и районов, в которых они расположены. Компания осуществляет постройку детских площадок рядом с супермаркетами в рамках программы «Рядом с домом, близко к сердцу», оказывает помощь местным общественным организациям, принимает на работу и обучает студентов в рамках договоров с университетами.
Магазины располагаются в Москве, городах Московской области, Рязани, Твери, Владимире, Туле, Ярославле, Казани, Калуге, Пензе и Нижнем Новгороде.
5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. В первую очередь необходимо проявлять внимание, уважение и уча-
стие к сотрудникам. Выделять лучших сотрудников.

2. Создавать теплую атмосферу в коллективе благодаря близкому менед-
жменту (хорошая коммуникация, обмен информацией и совместное
принятие решений).

3. Быть надежной и стабильной компанией с перспективами развития.

4. Поощрять внутреннее повышение, позволять сотрудникам развивать-
ся внутри компании.

5. Гарантировать сотрудникам хорошие условия работы (приятные ком-
наты отдыха, с фотографиями сотрудников).

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. Близкий менеджмент: диалог, обмен информацией, инициати-
ва, информирование о принятых решениях, информирование
о результатах и планах компании на будущее (пример: цели,
предложенные магазинами, а не навязанные дирекцией).

2. Информирование о результатах: индивидуальные и коллек-
тивные премии, акционирование 2016 г.

3. Анимация жизни компании: важные события в компании,
Дни Концепции, День рождения, игры и конкурсы через вну-
тренний портал Интранет, новогодние праздники с фуршета-
ми / банкетами, подарки для детей.
О компании МТС Россия
ПАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) является ведущим
телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ. Консо- лидированная абонентская база компании, без учета абонентской базы «МТС Беларусь» составляет порядка 100 миллионов абонентов. МТС и ее дочерние компании оказывают услуги в стандарте GSM во всех регионах России, а также в Армении, Беларуси, Украине, Узбекистане и Туркменистане; в стандарте UMTS — во всех регионах РФ, Армении, Беларуси; в стандарте CDMA-450 — в Украине; в стандарте LTE — в России и Армении. Компания также предоставляет услуги фиксированной связи и кабельного телевидения во всех федеральных округах России количество абонентов ШПД и платного ТВ превышает 7 миллионов. В 2014 году бренд МТС седьмой год подряд вошел в топ-100 самых дорогих брендов в мире в рейтинге BRANDZ™, опубликованном международным исследовательским агентством Millward Brown, признан самым дорогим российским телекоммуникационным брендом, вошел в десятку крупнейших по стоимости мировых телекоммуникационных брендов. С июня 2000 года акции МТС котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже под кодом MBT. Дополнительную информацию о компании можно найти на сайте www.mts.ru

5 СОВЕТОВ ОТ ЛУЧШЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Уделяйте внимание стремлениям и активностям своих сотрудников. Необходи-
мо создавать среду, в которой каждый человек сможет найти / реализовать себя
в любом направлении: спорт, творчество, саморазвитие и многое другое.

2. Уделяйте внимание внутренним коммуникациям и построению корпоративной
культуры, драйвером укрепления которой являются действия топ-менеджмента
компании. Без демонстрации открытости и доброжелательности со стороны руко-
водства формирование позитивного климата в компании крайне проблематично.

3. Будьте конкурентоспособны: уделяйте внимание своему бренду, своей репутации,
своей рекламе. Проводите мониторинг рынка труда и стремитесь к тому, чтобы
ваш компенсационный пакет был не хуже, а только лучше, чем у конкурентов.

4. Показывайте заботу по отношению к своим сотрудникам: начиная от корпоратив-
ного транспорта и компенсации спортивных расходов до помощи своим сотруд-
никам в сложных жизненных ситуациях. Это зависит от особенностей вашей
компании, вашего офиса, вашей корпоративной среды, но демонстрация заботы
о сотрудниках даже в мелочах дает потрясающий эффект в глобальных вопросах.

5. Будьте социально ответственными, сотрудники чувствуют ту отдачу, которую дает
компания. Как результат — укрепление лояльности сотрудников и рост вовле-
ченности.

3 ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ

1. СОЦПАКЕТ.

Компания МТС заботится об интересах своих сотрудников и стремится предоставить
им наиболее привлекательный и полезный пакет компенсаций и льгот.
В июне 2015 года для сотрудников 30 городов МТС-Россия была запущена программа
«Кафетерий льгот».
В рамках этой программы сотрудники получили возможность заменить компенсацию
занятий спорта и / или ДМС и выбрать для себя более интересные и полезные льготы
или услуги, среди которых компенсация питания, обучение сотрудника и его детей,
расходов по ипотеке, сертификаты на потери розничной сети МТС, компенсация тури-
стических путевок и многое другое.

2. ВЕБИНАРЫ И КЛУБЫ.

В нашей компании часто используются нестандартные формы развития, и один из та-
ких проектов — «Поделись знаниями», который существует с 2012 г. Суть его в том,
что любой сотрудник МТС, будь то директор департамента или просто ведущий специа-
лист, обладающий какой‑либо экспертизой в определенной области, может поделить-
ся своими знаниями с коллегами по всей России. Проект проходит в 2х форматах —
в основном это вебинары, т. е. онлайн формат, а также очные внутренние тренинги.
Также у нас существует множество уютных сообществ-клубов. Мы учимся искусству
выступать, влиять и вдохновлять в «Ораторском Клубе», расширяем границы знаний,
снимаем языковые барьеры в «Английском Клубе», раскрываем секреты успеха в Клу-
бе «Женщина в Бизнесе», делимся впечатлениями на встречах с авторами в «Книж-
ном Клубе», обсуждаем, философствуем и переворачиваем сознание в «Киноклубе».

3. ПРОГРАММА ВНУТРЕННИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ.

С января 2011 года в МТС стартовала программа внутренних рекомендаций. В рам-
ках программы сотрудники компании могут рекомендовать своих друзей и знакомых
на открытые вакансии в Компании и, в случае их приема на работу, получить за это
вознаграждение.
О компании Microsoft
Будучи мировым лидером в области информационных технологий, Microsoft поставляет широкий диапа-
зон устройств и сервисов, программного обеспечения и ИТ-услуг. Мы открыли свое представительство
в России в 1992 году и на сегодняшний день активно работаем в 70 городах страны, офисы располо-
жены в 32 из них.
Microsoft Россия сегодня насчитывает около 1000 человек, это команда зарекомендовавших себя про-
фессионалов и молодых специалистов. Мы гордимся нашими инициативами в России, связанными с со-
трудничеством в исследовательской деятельности, развитием сферы образования и поддержкой моло-
дых предпринимателей.
Об исследовании

Наши сотрудники — это стратегический актив компании. Только благодаря им мы можем двигаться впе-
ред и успешно конкурировать на столь инновационном рынке. Мы хотим не только привлекать лучшие
таланты, но и создавать условия работы, которые позволяют людям, будучи полностью вовлеченными
в процесс работы, развивать свои профессиональные компетенции и добиваться результатов. Для этого
компании нужно постоянно соответствовать высоким стандартам, которые предъявляет рынок к каждому
работодателю. Проведение внутренних и участие во внешних исследованиях позволяет нам понять уро-
вень вовлеченности сотрудников, факторы привлекательности, а также узнать лучшие практики рынка.

Лучшие практики

В прошлом году мы внедрили новую систему оценки и мотивации наших сотрудников. Она подразумевает:
1. Фокус на командную работу и взаимодействие. Мы оцениваем не только индивидуальный результат
работы сотрудника, но и то, как им были использованы идеи и вклад коллег, как он способствовал
успеху других.
2. Фокус на развитие сотрудников. Наши коллеги могут учиться и достигать большего, получая своевре-
менную обратную связь от своих менеджеров в рамках периодических встреч. Расписание этих встреч
зависит от бизнес-ритма каждого подразделения и определяется менеджером и сотрудником.

Комментарии

Ольга Майкрософт
   

Успех любой компании - это не только качественный продукт и
способность оставаться конкурентоспособной в меняющихся
условиях. Это также социальная ответственность и вклад в
развитие общества. Microsoft в России успешно реализует ряд
программ в сфере образования для молодежи. Такие проекты
как «YouthSpark», «Твой курс: ИТ для молодежи» помогают не
только в развитии навыков, но и в выборе профессии.
О компании British American Tobacco
Бритиш Американ Тобакко» – один из мировых лидеров табачной индустрии. Компания была основана
в 1902 году. В России с 1991 года. Сегодня «БАТ Россия» – это свыше 3000 человек, работающих в ка-
ждом крупном городе страны: от Калининграда до Владивостока. Наша цель – лучше всех удовлетворять
предпочтения потребителей в высококачественном продукте. Сила компании в ее брендах и професси-
ональной талантливой команде.
Об исследовании

Мы регулярно оцениваем удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, учитывая мнение каждого.
Исследование позволяет нам понять, какие практики используются другими компаниями. Переняв пере-
довой опыт, мы станем еще сильнее. Для нас важно признание «БАТ Россия» как работодателя мечты,
причем не только со стороны потенциальных сотрудников и профессионального сообщества, но прежде
всего каждым нашим сотрудником.

Лучшие практики

• Мы инвестируем в наших сотрудников столько же сил и средств, как и в развитие брендов.
• Мы делаем все, чтобы в компании было много возможностей для профессионального и личностного
роста и наши сотрудники знали о них.
• Мы поддерживаем культуру открытости, свободы самовыражения и выдающихся достижений, кото-
рые мы празднуем вместе.
• Мы особенно внимательно относимся к молодым специалистам: уже 20 лет поддерживаем програм-
му менеджеров-стажеров, которая позволяет привлекать лучших молодых специалистов и разви-
вать их до высокого уровня внутри компании.
• В работе с сотрудниками мы делаем ставку на развитие лидерских навыков каждого, вне зависимо-
сти от должности, которую он занимает.

Комментарии

Атилла Бат 2014.jpg



"Мы стремимся избегать шаблонов и стереотипов. Каждый сотруд-
ник может свободно выражать свои мысли и воплощать новые идеи
и подходы. Уникальная культура нашей компании формируется че-
рез индивидуальность каждого человека, который в ней работает.
Мы – «БАТ Россия». Мы ценим по-настоящему амбициозных и про-
фессиональных людей. И поэтому мы успешны."
О компании OBI
ОБИ Россия – один из лидеров в сегменте товаров для дома, ремонта, строительства, сада. Год основа-
ния компании в России – 2003. За 11 лет работы ОБИ Россия открыла 24 гипермаркета в 11 городах
России. Численность персонала – 5 500 человек.
Видение ОБИ – стать лидером на рынке розничных товаров для благоустройства дома в Европе.
В 2013 году ОБИ Россия стала первой компанией из сектора розничной торговли, которая смогла по-
пасть в топ-10 лучших работодателей России по версии Aon Hewitt.
Об исследовании

Исследование вовлеченности позволяет услышать голос каждого сотрудника (4300 анкет в 2014 году).
По результатам исследования в каждом гипермаркете и отделе центрального офиса проводятся сессии
по вовлеченности, на которых сотрудники обсуждают сильные стороны и области развития подразде-
лений. Итог сессий — составление планов повышения вовлеченности, по которым сотрудники работают
в течение года.

Лучшие практики

Ключевые критерии успеха исследования вовлеченности:
• Поддержка со стороны Генерального директора и Совета директоров ОБИ Россия.
• Судят не по словам, а по делам! – вера в исследование благодаря конкретным улучшениям, реали-
зованным в текущем и прошлых годах, и, как следствие, высокая «явка» и объективность результатов.
• Голос каждого важен! – изменение того, что хотят изменить сами сотрудники.
• Информационная открытость и прозрачность! – с любым результатом нужно работать; не забывать
«пиарить» то, что делаем.
• «Годовой круг вовлечённости»: комплексный подход в течение года – «путь», встроенный в корпора-
тивную культуру компании.


Комментарии

оби 2014 иан.jpg

Для меня важна связь вовлечённости с бизнес-результатами. Мы —
сервисная компания, а сервис оказывают люди. И чем больше во-
влечены наши сотрудники, тем более качественное обслуживание
они предлагают покупателям, что, в свою очередь, приводит к ро-
сту конвертации посетителей в покупатели, а также увеличению
среднего чека и продаж в целом. Именно «настрой победителя»
моей команды помогает нам завоевать новых клиентов и сформи-
ровать их лояльность бренду ОБИ даже в кризисные времена.




гюзель оби 2014.jpg


Вовлечённая команда — залог успеха любого бизнеса.  
Это наш  ценный актив и конкурентное преимущество
ОБИ Россия. Мы инвестируем значительные средства
 в обучение и развитие сотрудников, в их горизонтальное
 и вертикальное развитие, потому что знаем, что эти
 инвестиции вернутся к нам сторицей.

О компании Takeda
«Такеда» — фармацевтическая компания, фокусирует свою деятельность на терапевтических облас-
тях: кардиология, неврология, эндокринология, респираторные заболевания и иммунология, общая
терапия. Представительство компании в России было основано в 1993 г. На сегодняшний день «Та-
кеда» работает в 145 городах России и СНГ, в компании более 1700 сотрудников. В мире компания
имеет представительства более чем в 70 странах. В течение последних нескольких лет «Такеда» входит
в ТОП-10 ведущих компаний российского фармацевтического рынка и занимает одно из лидирующих
мест по темпам роста.
Об исследовании

В компании «Такеда» вовлеченность является одной из ключевых ценностей, ведь именно вовлеченные
сотрудники достигают самых высоких результатов. Данное исследование – это возможность для нас
получить наиболее полную обратную связь от сотрудников: узнать, что они думают о компании как ра-
ботодателе, насколько удовлетворены условиями работы, что их вдохновляет и мотивирует и, наконец,
что мы, как компания, можем сделать, чтобы стать еще лучше.

Лучшие практики

Исследование вовлеченности сотрудников проводится нашей компанией на протяжении уже многих лет,
и мы тщательно работаем с его результатами. Так, по результатам прошлогоднего исследования в по-
дразделениях компании были проведены диалог-сессии, во время которых мы могли выслушать всех
сотрудников: их мнения, вопросы, предложения. Сотрудники открыто обсудили внутри команд сильные
стороны и зоны развития компании, а затем сами выработали планы действий, которые уже активно
воплощаются ими в жизнь. В «Такеда» принято максимально привлекать сотрудников к решению важных
вопросов, в том числе к участию в проектах, нацеленных на достижение стратегических задач компании.
Благодаря такому подходу у нас постоянно появляются и воплощаются новые идеи, помогающие компа-
нии расти и развиваться.

Комментарии 

такеда 2014.jpg

 
Компанию делают люди. Успех компании зависит от того, ассоци-
ируют ли сотрудники свою работу с результатами компании, с ее
победами и неудачами. Мы ценим такие качества как открытость,
честность, ответственность, умение смотреть в будущее и творче-
ский подход. Для нас важно, чтобы сотрудники были активно вклю-
чены в происходящие в компании изменения и видели в них воз-
можности для своего профессионального роста.








  такед 2

У нас в компании работают талантливые, творческие и увлеченные люди, которые с душой относятся к своему делу и стремятся до-
стичь большего. Когда мы говорим о талантах, мы говорим о силь-
ных сторонах наших сотрудников, а они есть у всех. Мне очень
нравится высказывание Сократа: «В каждом человеке солнце,
только дайте ему светить». Мы стараемся создать такую атмосфе-
ру в компании, в условиях которой наши сотрудники могут мак-
симально раскрыться и реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал.

.



 

О компании Avito
Avito — это крупнейший в России сайт объявлений, которым ежемесячно пользуются миллионы людей.
Каждую секунду на нем продают и покупают множество самых разных товаров: от автомобилей и квар-
тир до одежды и смартфонов. Также на Avito можно разместить резюме и вакансии, заказать или пред-
ложить услуги. В октябре 2014 года компания представила обновленную айдентику и логотип. На сегод-
няшний день только в московском офисе работает уже более 200 человек.
Об исследовании

Для Avito большое значение имеет исследование вовлеченности, на базе которого выстраивается рей-
тинг работодателей. Оказаться в десятке лучших компаний очень приятно, ведь это хорошее конкурен-
тное преимущество и понятная оценка результатов исследования для наших сотрудников. Но больше
всего нам интересна информация, получаемая от сотрудников. Важно знать, что им нравится, а что нет.
Это уже второе подобное исследование в Avito. Таким образом, у нас есть отличная возможность срав-
нить результаты, отследить закономерности и собрать данные для того, чтобы понять, что можно сделать
еще лучше.

Лучшие практики

Есть несколько вещей, которые в Avito стараются помнить всегда:
• Очень важно уделять особое внимание подбору сотрудников. Найти увлеченного делом кандидата
сложнее, но это с лихвой окупит все затраты.
• Пусть сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность. Они почувствуют свою
значимость и поймут, как принимают серьезные решения.
• Нужно искать середину между стандартами и индивидуальным подходом. В больших компаниях это
довольно сложно, но в итоге дает огромные преимущества.
• Помните про окружающую обстановку. Даже если офис небольшой, он должен быть уютным, с воз-
можностью переключиться и отдохнуть.
• Лидер — это тот, кто является примером для остальных. Лидеры не только контролируют и наказы-
вают, но и решают вместе с сотрудниками поставленные задачи.

авито.jpg
О компании Novartis
«Новартис Фарма» — один из признанных мировых лидеров в разработке оригинальных рецептурных лекарственных препаратов, решений и услуг для пациентов, врачей и организаций в сфере здравоохранения. Основные направления деятельности компании включают кардиологию, эндокринологию, ревматологию, онкологию, неврологию, офтальмологию, трансплантологию, иммунологию и респираторные заболевания. Входит в группу компаний «Новартис». Штаб-квартира расположена в г. Базель, Швейцария. Общая численность сотрудников превышает 65 000 человек в 155 странах мира.
Об исследовании

HR-стратегия организации направлена на привлечение в компанию правильных людей. Так мы реализуем наше видение «Новартис Фарма» как лучшей компании для работы и жизни лучших людей. Подобные исследования необходимы нам для оценки эффективности наших программ развития и мотивации персонала. Для нас особенно удобно, что методология исследования «Лучшие работодатели» соответствует методологии регулярных внутренних исследований компании «Новартис Фарма», оценивающих уровень вовлеченности сотрудников. Благодаря этому мы можем уточнять и дополнять их результаты.

Лучшие практики

Отличительной особенностью корпоративной культуры «Новартис Фарма» является построение зрелой лидерской организации как основы долгосрочного успеха. Культивирование чувства ответственности достигается как вовлечением наиболее активных сотрудников в решение стратегических вопросов организационного построения (программа «Адвокаты Изменений»), постоянным организационным диалогом между всеми уровнями компании с задействованием всех каналов внутренних коммуникации, так и значительными инвестициями в программы развития лидеров и сотрудников. Кроме того, значительная часть вознаграждения менеджеров находится в прямой зависимости от их действий, направленных на адаптацию, развитие и удержание сотрудников, а также построение высокоэффективных команд.

Комментарии:

новартис 2014.jpg





В «Новартис Фарма» приходят работать неравнодушные, яркие и талантливые люди. Мы делаем все, чтобы, постоянно развиваясь, они реализовывали себя в своей человеческой и профессиональной миссии
О компании Альметьевский трубный завод
Альметьевский трубный завод производит круглые и профильные стальные электросварные трубы, в том числе трубы с наружной изоляцией. Предприятие, основанное в 1966 году, с 2002 года входит в состав Объединенной металлургической компании (ОМК). Численность производственного персонала составляет 900 человек. Предприятие стремится стать самым эффективным среди трубных заводов России, обеспечивая высокую производительность труда при минимальных издержках.
Об исследовании

Исследование вовлеченности персонала по методике Aon Hewitt в Объединенной металлургической компании проводится с 2013 года, на Альметьевском трубном заводе проведено в 2014 году впервые. Оно призвано стать частью непрерывного цикла улучшения условий труда: исследование – разработка плана улучшений – осуществление задуманного – новое исследование.

Лучшие практики

1. Качественное информационное поле. Регулярные обходы цехов управляющим директором, заводские и цеховые конференции, сменные собрания, наглядные доски решения проблем, информационные стенды, плакаты, видеопанели, корпоративные газета и сайт составляют единое информационное поле и способствуют развитию активной производственной среды.
2. Системное развитие персонала. Система профессионального обучения и переобучения, получения второй специальности, высшего образования, подготовка специалистов и руководителей по программе «Кадровый резерв», проект обучения руководителей высшей категории «Производственная элита ОМК» позволяют сотрудникам получать новые знания, быть востребованными. Ежегодно в различных программах обучения участвует 45–50% персонала.
3. Возможности для самореализации. На предприятии созданы возможности для раскрытия потенциала сотрудников. Люди могут предлагать улучшения, касающиеся как их непосредственной производственной деятельности, так и любых других процессов на предприятии: в текущем году утверждено уже более трехсот предложений.


Комментарии

Александр Токарев, Управляющий директор:

«Главное для нас – постоянно развивать производство, опираясь на лучшие практики. Внедрять бригадные формы организации работы, использовать соревновательные процессы. При этом очень важно сделать жизнь коллектива многогранной, не замыкаясь исключительно на производстве: развивать общественную жизнь – спорт, творчество, работу с молодёжью».

Амир Егамов, Директор по персоналу:

«Любое производство – это, в первую очередь, люди, команда. Внимание к команде – внимание к производству. Инвестиции в команду – инвестиции в производство».
О компании Оkko
Компания Okko работает в области цифровых домашних развлечений на Smart TV и ставит своей целью
создать новый смысл телевизора. В июле 2011 года был запущен видеосервис «Okko Фильмы» (ранее
известный как Play), являющийся лидером рынка платного видео по запросу в России. «Okko Фильмы»
предлагает пользователям смотреть самые востребованные новинки кино, включая голливудские и рос-
сийские премьеры, параллельно с их прокатом в кинотеатрах в наилучшем качестве. В июле 2014 был
представлен прототип второго продукта компании — Okko ТВ. Стратегия компании Okko — лидировать
в области продуктовых и технологических инноваций на Smart TV.
Об исследовании

Перфекционизм в хорошем смысле слова присутствует во всех аспектах деятельности нашей компа-
нии. Мы ежегодно проводим исследования среди сотрудников, поскольку нам важно понимать, какой
климат сложился в команде, в каких направлениях нужно действовать, чтобы обеспечить максимально
эффективную среду для работы. В этот раз мы решили отойти от традиции проводить опрос сотрудников
своими силами и обратились к внешнему провайдеру, чтобы приобрести дополнительный опыт в иссле-
дованиях и посмотреть, повлияет ли это на результаты. И хотя такой цели не стояло, мы были очень рады
узнать, что вошли в десятку лучших работодателей России.

Лучшие практики

Сотрудники нашей компании – это сплоченная команда единомышленников. Мы живем в плоской струк-
туре, все открыты к мнениям и предложениям коллег. Мы ориентированы на общий результат, с ува-
жением относимся друг к другу, вместе хотим сделать мир лучше. Увлеченные, целеустремленные, ам-
бициозные профессионалы в Okko могут воплощать свои идеи, учиться новому, делать действительно
интересные и сложные вещи, создавать инновационные продукты.

Комментарии

окко 2014.jpg




Создание продуктов, находящихся на переднем крае индустрии и задающих новые стандарты пользовательского опыта, привлекает людей особого склада. Это люди, которые не умеют стоять на месте, для которых не существует слово «невозможно», а понятие «рабочий день» не измеришь по часам. Работа команды похожа на «управляемую ядерную реакцию», позитивная энергия от которой способна творить чудеса.







окко 2014 1.jpg



У нас нет какого-то специального HR-секрета в компании. Все
просто, мы создаем условия: правильные люди работают в пра-
вильной среде.
О компании Abbvie
AbbVie является давним и активным участником отечественной индустрии здравоохранения. Компания
работает в России более 35 лет, сначала в качестве подразделения патентованных препаратов Abbott,
а затем, после отделения от компании Abbott в январе 2013 года, как отдельная глобальная биофарма-
цевтическая компания. Количество сотрудников AbbVie в России составляет 230 человек, в мире — око-
ло 25000. Лекарственные препараты компании представлены в более чем 170 странах мира, в России
доступны на всей территории страны.
Об исследовании 

Основное направление стратегии AbbVie в России — это развитие талантов и достижение статуса луч-
шего работодателя. Мы создаем бренд работодателя, который привлекает к себе сотрудников с разно-
образным опытом работы, представителей разных поколений, динамичных, вдохновленных идеями лю-
дей. Принимая решение бороться за звание «Лучшего работодателя России 2014», нам хотелось, чтобы
каждый сотрудник высказал свое мнение о работе в нашей компании. Мы проанализируем результаты
исследования и будем стремиться удерживать лидирующие позиции в будущем.

Лучшие практики

Мы в AbbVie уделяем большое внимание уровню вовлеченности и показателю удержания сотрудников
и верим в то, что важную роль в привлечении и удержании сотрудников играет корпоративная культура.
Следуя принципам нашей культуры, мы стремимся к упрощению сложных процессов, например, стара-
емся составлять инструкции и рекомендаций на одной странице. Мы стремимся переводить формальные
вещи в простые и неформальные: например, мы изменили процесс полугодового подведения итогов ра-
боты, превратив его в процесс постоянного диалога между менеджером и сотрудником без использо-
вания унифицированных форм оценки. Мы предоставляем только рекомендации, к примеру, 3 вопроса
к обсуждению, и оставляем этот процесс в зоне ответственности менеджера и сотрудника. Также в AbbVie
существует четко сформулированная философия талантов, которую знает каждый сотрудник компании.


Комментарии

эбви 2014.jpgСоздание нашей компании 2 года назад происходило в сложное
время для управленческой команды и для многих наших сотрудни-
ков, что дало нам возможность построить новую культуру. Начиная
с того времени, мы уделяем очень большое внимание вовлечен-
ности сотрудников. Мы начали с определения четкой стратегии
и культуры, которая развивает открытые коммуникации, прозрач-
ность и достижения. Мы благодарны нашим сотрудникам за при-
знание нашей работы, лояльность компании и приверженность
нашей общей цели.




эбви14.jpgМы рады, что культура компании завоевала сердца наших сотруд-
ников и уже в первые два года существования AbbVie мы смогли
стать одним из лучших работодателей страны. В культуре нашей
компании есть понятие raise the bar / повышать планку: так называ-
ется процесс постановки целей на год и наш основной принцип ра-
боты. Сейчас мы ставим перед собой еще более высокую цель —
стать работодателем мечты.
О компании Lilly
Лилли является ведущей инновационной фармацевтической компанией, которая вот уже более 135 лет
остается приверженной разработке препаратов, направленных на эффективное лечение целого ряда
заболеваний. На сегодняшний день препараты компании представлены в 125 странах. Ее заводы рас-
положены в 13 странах, а штат сотрудников насчитывает более 38 000 человек по всему миру. Лилли
присутствует на российском рынке уже 25 лет и вносит значительный вклад в развитие российского
здравоохранения с помощью научных исследований и разработок, передачи технологий, развития пар-
тнерств и реализации образовательных инициатив.
Об исследовании

Наша компания уже четвертый раз участвует в исследовании «Лучшие работодатели». Для нас это
своего рода зеркало происходящего на российском и фармацевтическом рынке работодателей. Мы
стремимся предлагать лучшие условия для своих сотрудников и быть привлекательным работодателем
для потенциальных соискателей. Исследование помогает увидеть, насколько хорошо мы с этой задачей
справляемся, а обратная связь от сотрудников становится источником для дальнейшего совершенство-
вания. Помимо этого, для сотрудников это сильный мотивирующий фактор и гордость — быть частью
команды лучшего в России работодателя.

Лучшие практики

Мы используем систему оценки эффективности сотрудников, главной целью которой является форми-
рование среды, позволяющей сотрудникам качественно выполнять поставленные задачи и постоянно
развиваться. Ежегодно сотрудники вместе с менеджерами обозначают несколько приоритетных целей
на год и целей по обучению и развитию, которые соответствуют целям организации. Мы ушли от фор-
мальных встреч между менеджером и сотрудником исключительно для оценки результатов и сфокусиро-
вались на коучинге. В конце года руководитель оценивает не только бизнес-результаты, но и то, как они
были достигнуты: отражает ли поведение сотрудника такие ценности компании как честность, стремле-
ние к совершенству и уважение к людям.

Комментарии

эли лили 14.jpgМы стараемся соответствовать, а чаще превосходить ожидания
наших сотрудников. Мы следим за тенденциями на рынке и пос-
тоянно внедряем различные мотивационные, обучающие и соци-
альные инициативы, чтобы работа была интересной, значимой,
приносила удовлетворение и удовольствие, а атмосфера была
доверительной, сплоченной, вдохновляющей на достижение ре-
зультатов и самосовершенствование. Какие бы рейтинги и титу-
лы не получала наша компания, больше всего я горжусь нашими
людьми, их талантами, самоотдачей, вовлеченностью в работу
и жизнь компании, культурой дружелюбия, взаимной поддержки
и открытыми отношениями, которые они создают и поддерживают
каждый день в Лилли. Это то, что не меняется с годами и не теряет-
ся на расстояниях между нашими филиалами.
О компании Cisco
Cisco - мировой лидер в области информационных технологий. Компания была основана в декабре 1984 г. в США. Российское представительство Cisco было открыто в Москве в 1995 г. В 2006 г. компания зарегистрировала юридическое лицо ООО «Сиско Системс».

В настоящий момент в компании в Роcсии и странах бывшего СНГ работает более 500 сотрудников.

Решения Cisco используются во всех основных отраслях российской экономики. Стать доверенным партнером государства – одна из основных стратегических задач Cisco в России.  
Об исследовании

Учитывая В2В модель бизнеса, бренд Сisco больше известен в узкопрофессиональных кругах. Участвуя в рейтинге «Лучшие работодатели», компания преследовала цель – напомнить о себе более широкой аудитории, ну, и конечно, победить, что должно благоприятно сказаться на бренде работодателя. Данная цель становится особенно актуальной в связи с усиливающимся фокусом на привлечение молодых специалистов, выпускников ВУЗов.

Лучшие практики

Компания гордится многими организационными практиками, среди которых:
 Reverse Mentoring – когда молодой специалист, вчерашний выпускник выступает в роли ментора для топ-менеджера, и зачастую способен предложить нестандартное решение или дать креативный совет, а в ответ получить бесценный опыт, как добиться успеха в карьере.
 Cisco Career Connection – система, создающая внутри компании своеобразный внутренний рынок, где менеджеры конкурируют между собой за лучших внутренних кандидатов, а сотрудники имеют возможность открытого доступа к любой вакансии в компании, что повышает их ответственность за развитие собственной карьеры.
 Webex Social – своеобразная корпоративная социальная сеть, платформа, объединяющая в себе бизнес-процессы, культуру и технологию и позволяющая получать интересующую информацию, объединяться в профессиональные сообщества, обмениваться лучшими практиками и взаимодействовать более эффективно. Уже сложно представить свою жизнь и работу без этой платформы, которая заставила взглянуть на привычные бизнес процессы по-новому.


сиско 2013.jpg

О компании Microsoft
Мы открыли свое представительство в России в 1992 г. Сегодня компания представлена во всех регионах страны, офисы Microsoft открыты в 34 городах. Сотрудники компании вправе гордиться тем, что их работа делает жизнь миллионов людей более интересной, комфортной и динамичной.
В 2013 г. мы анонсировали старт работы R&D центра в нашей стране, в котором уже трудятся около 160 человек. Сюда входят сотрудники недавно присоединившейся к нам компании Skype, наши собственные разработчики и офис, отвечающий за технологическую стратегию компании в России.
Об исследовании

Для нас как для лидера отрасли крайне важно соответствовать высоким стандартам лучшего работодателя для своих сотрудников, поэтому внутренний и внешний benchmarking, сравнение и изучение лучших практик, которые мы сможем применять у себя, для нас необходимы. Рынок ИТ крайне динамичен, управление изменениями постоянно находится в нашем фокусе, и мы открыты к тому, чтобы узнать и применить у себя интересные практики и опыт из ИТ и других индустрий. В свою очередь, мы всегда рады поделиться и своими историями успеха с коллегами из других компаний.

Лучшие практики

Одним из существенных достижений HR последнего года является успешное внедрение практики Self Service по получению HR информации. Вся HR информация находится на общедоступном портале HR Web. Сотрудники всегда могли найти информацию самостоятельно, но чаще всего они предпочитали обращаться в HR напрямую, увеличивая этим загрузку этого отдела. Сейчас обратиться за консультацией можно нажатием одной кнопки; все заданные вопросы сохраняются в CRM, их получает группа HR администрирования, и сотрудник получает полный экспертный ответ на вопрос в течение 24-48 часов. Такой подход позволяет экономить время специалистов из HR и, в то же время, оперативно обеспечивать сотрудников необходимой информацией в удобном для них формате.

Комментарии 

майкрософт 13.jpg




«В Майкрософт создана уникальная интеллектуальная среда, дающая каждому сотруднику возможность учиться и реализовывать себя в разных направлениях: разработка, маркетинг, продажи ИТ решений. Мы верим, что ценность нашей компании - в ее людях, верящих в технологии и создающих уникальные решения, которые улучшают качество нашей жизни».



О компании SAS
Компания SAS является крупнейшей в мире частной IT-компанией, специализирующейся на разработке и продаже решений и услуг в области бизнес-аналитики.
В течение 37 лет годовой доход SAS постоянно возрастал и в 2012 г. достиг 2,87 млрд долларов. Клиентами SAS являются более 65 тысяч организаций в 135 странах мира.
В России и странах СНГ компания SAS начала работу в 1996 году. Клиентами SAS в России и СНГ являются все 10 крупнейших российских банков, РЖД, «Аэрофлот», крупнейшие компании из телекоммуникационного и топливно-энергетического сектора.
сас 13.jpg

«Главный актив и основное богатство нашей компании – это ее сотрудники, и каждый из них, независимо от его должности и географии офиса, ощущает свой вклад в общее дело. Атмосфера, которую мы создаем, разумный баланс рабочего и личного времени, все условия для личного и карьерного роста, высокий профессионализм – это залог того, что наши клиенты из разных отраслей и государственного сектора получают лучшие в мире аналитические инструменты для принятия важных управленческих решений, спектр которых постоянно расширяется».


 




сас13.jpg
«Поддерживая политику компании по инвестициям в персонал и обеспечению высокой корпоративной культуры ведения бизнеса, мы обеспечиваем хорошее качество проектов в России и СНГ, расширение отраслевых направлений деятельности компании и внедрение новых продуктов. Мы активно развиваем средства визуализации и технологии высокопроизводительных вычислений, продолжаем перевод основных продуктов на платформу High Performance Analytics, выполняем проекты, связанные с задачами больших данных. Всё это потребовало увеличения штата: за этот период численность компании в России и СНГ увеличилась вдвое, и мы серьезно занимаемся обучением и мотивацией сотрудников, обменом опытом со своими зарубежными коллегами».




 
сас13 1.jpg

«Нашей задачей является не только организация благоприятной среды для успешной работы, но и личностное развитие сотрудников. Для каждого из них составляется индивидуальный план, организуется необходимое обучение (вплоть до бесплатных курсов английского языка). В работе с кадрами нет мелочей, здесь важно всё: и поддержание командного духа, и условия труда, и состав социального пакета, и регулярные встречи всех сотрудников с руководством компании. Мы также уделяем большое внимание работе с ВУЗами и специальной программе для стажеров – будущих сотрудников».


О компании Johnson&Johnson
Основанная в 1886 году, корпорация Johnson & Johnson (группа компаний) является одной из крупнейших в мире многопрофильных корпораций в сфере здравоохранения. Johnson & Johnson включает в себя 275 компаний, расположенных в 60 странах мира, где работают более 128 000 сотрудников. Мы производим медицинское оборудование и приборы для диагностики, лекарственные препараты и товары для гигиены и здоровья человека.

Корпорация много инвестирует в разработки в сфере медицинских технологий и передовых методов лечения, поиск новейших лекарственных средств, в научные исследования, а также в развитие сферы профессионального образования медицинских специалистов, социальные и благотворительные проекты.
Об исследовании

Для нас участие в данном исследовании – это прежде всего возможность сравнить себя с другими компаниями и понять, что мы можем сделать для создания наилучших условий работы наших сотрудников. Самым важным в этом исследовании является мнение сотрудников о том, каким работодателем является их компания. Наша цель – выслушать каждого, чтобы получить наиболее объективную и полную картину происходящего

Лучшие практики

В 2010 году компания инициировала проект по созданию и развитию нового подхода к взаимодействию внутри компании. В рамках данного проекта из лучших менеджеров и сотрудников каждой функции были созданы высокоэффективные команды. Сотрудничая в такой команде, представители функций работают над достижением одной общей цели – продвижение того направления бизнеса, за который отвечает их команда. Сегодня в компании существует несколько сильных команд для каждого направления бизнеса и принципы высокоэффективного взаимодействия активно внедряются и используются по всей организации. Кроме того, управленческая команда директоров также отражает формат высокоэффективных команд и функционирует по их принципам.

Комментарии

джонсон13.jpg




За последние 3 года мы добились превосходных результатов. Высокоэффективные команды позволили нам вывести кросс-функциональное взаимодействие и поддержку на качественно новый уровень. Такой подход обеспечивает ответственность каждого за общие действия и выполнение любых задач на «отлично» и, как следствие, ведет к росту нашего бизнеса, и мы не собираемся останавливаться на достигнутом.


О компании Novartis
«Новартис Фарма» - один из признанных мировых лидеров в разработке оригинальных рецептурных лекарственных препаратов, решений и услуг для пациентов, врачей и организаций в сфере здравоохранения. Входит в Группу компаний «Новартис».
Миссия «Новартис» в России – быть надежным партнером государства в развитии фармацевтической промышленности и улучшении системы здравоохранения. «Новартис Фарма» активно сотрудничает с ведущими академическими и исследовательскими учреждениями России.
В компании работают более 61 000 сотрудников в 140 странах мира. Штаб-квартира расположена в г. Базель, Швейцария.
Об исследовании

HR-стратегия «Новартис» направлена на привлечение в компанию правильных людей. Так мы реализуем наше видение «Новартис» как лучшей компании для работы и жизни лучших людей. Подобные исследования необходимы нам для оценки эффективности наших программ развития и мотивации персонала. Для нас особенно удобно, что методология исследования «Лучшие работодатели» соответствует методологии регулярных внутренних исследований «Новартис», оценивающих уровень вовлеченности сотрудников. Благодаря этому, мы можем уточнять и дополнять их результаты.

Лучшие практики

Система удержания сотрудников вот уже 5 лет подряд позволяет нам поддерживать текучесть персонала ниже рынка, что соответствует стратегии устойчивого роста и способствует поддержанию высокого уровня вовлеченности.
Основными ее принципами являются оплата за результат, долгосрочность, индивидуальный и во многом неординарный подход. В рамках системы внедряется комплекс мотивационных решений, направленных не только на достижение сотрудниками высоких результатов, но и поддержание их долгосрочной работы в компании. Для каждой группы персонала подобран наиболее результативный инструмент: премирование ценными бумагами или отсроченными денежными выплатами, а для некоторых – награждение за высокие результаты незабываемыми призовыми поездками.

Комментарии

новартис13 .jpg





«Фокус на людей является стержнем подхода компании Новартис в построении эффективной организации, в основе деятельности которой лежат такие ценности, как открытость, лидерство, результативность, ответственность и стремление быть лучшим».

   



 


новартис 2014.jpg





«В Новартис приходят работать неравнодушные, яркие и талантливые люди. Мы делаем все, чтобы, постоянно развиваясь, они реализовывали себя в своей человеческой и профессиональной миссии».


О компании Yandex
Яндекс – это поисковая система и IT-компания, которая разрабатывает массовые сервисы. Основная цель Яндекса – решать задачи людей. Любые задачи: в сети и в реальном мире, повседневные и редкие, бытовые и научные. Именно для этого Яндекс совершенствует свой поиск и создаёт разные сервисы. В основе сервисов Яндекс лежат собственные технологии. Сегодня сервисы Яндекса помогают пользователям из России, Украины, Беларуси, Казахстана и Турции.
Об исследовании

В 2011 году акции Яндекса стали продаваться на бирже NASDAQ. В том же году произошла реструктуризация компании, полностью изменившая внутреннее строение и повлиявшая на управленческие, производственные и другие процессы. Кроме того, количество сотрудников Яндекса за два года увеличилось вдвое – до 6 тысяч человек.
Эти изменения не могли не повлиять на показатели вовлеченности сотрудников компании. Для Яндекса участие в исследовании – это возможность сравнить себя с версией двухлетней давности. Понять, на каких моментах в HR-стратегии стоит сфокусироваться для дальнейшего развития.

Лучшие практики

Яндекс стал одной из крупнейших IT-компаний в Европе во многом благодаря давним традициям российской науки и образования. Компания продолжает эти традиции, создавая собственные учебные программы.
Самый известный образовательный проект – Школа анализа данных. Это бесплатные двухгодичные курсы для выпускников вузов и старшекурсников, на которых обучают будущих специалистов в области анализа данных и извлечения информации из интернета.
Существуют и другие школы Яндекса, например, для менеджеров или разработчиков интерфейсов. Также Яндекс сотрудничает с учебными заведениям – совместные магистратуры есть в МФТИ, ВШЭ, СПбГУ и других крупных вузах. Компания проводит лекции для старшеклассников, спонсирует школьные олимпиады по информатике, математике, лингвистике.
Цель учебных программ Яндекса – подготовить профессионалов для IT-индустрии.

яндекс 13.jpg
О компании Roche
Компания «Рош» более века является флагманом инноваций для диагностики и лечения заболеваний в области онкологии, вирусологии, трансплантологии и ревматологии. Российское подразделение «Рош» зарегистрировано в 1994 г. и на сегодняшний день насчитывает  более 600 сотрудников в 40 городах России. Все они – высокообразованные специалисты в области фармацевтики и научно-практической медицины, играющие важную роль на всех этапах внедрения в практику передовых разработок. Стремление компании к поддержанию информированности врачебного сообщества придает ее деятельности особую гуманитарную значимость.

Об исследовании

Участие в исследовании «Лучшие работодатели» – это часть долгосрочного плана оценки вовлеченности сотрудников и их удовлетворенности рабочими процессами. Практика периодических опросов позволяет увидеть внутреннюю динамическую картину и дает возможность судить о действенности высшего и линейного руководства и HR-службы, об эффективности организационных решений и реализуемых стратегий. Участие в исследовании «Лучшие работодатели» позволяет сопоставить состояние важных HR-практик в нашей компании с HR-практиками лучших работодателей в России и мире, дает стимул для внедрения улучшений, помогает нам поддерживать высокую конкурентоспособность.

Лучшие практики

Одной из лучших наших практик является процесс управления талантами, охватывающий всех сотрудников и активно поддерживаемый руководителями компании и HR-службой. Этот процесс обеспечивает устойчивый кадровый резерв из внутренних кандидатов и поддержание карьерных устремлений сотрудников. В компании используются широкие возможности обучения на локальном и международном уровнях. В последние годы очень активно практикуется участие сотрудников в международных проектах, работа за рубежом. Это дает работникам ощущение сопричастности к большой инновационной команде и позволяет имплементировать полученные знания на локальном уровне. Поддержание осведомленности сотрудников о путях развития карьеры внутри компании является одним из важнейших направлений работы HR-отдела.

Комментарии

рош13.jpg




«Для эффективного управления компанией необходимо получать обратную связь от сотрудников. Нам очень важно знать, каковы интересы и ожидания наших людей. Опрос сотрудников дает мощный стимул для создания и воплощения в жизнь полезных инициатив. При этом формируется и поддерживается инновационный характер корпоративной культуры нашей компании».


О компании OBI
ОБИ Россия – один из лидеров сектора ритейла, сегмент товаров для дома, ремонта, строительства, сада. Год основания в России – 2003. По состоянию на конец 2013 года в ОБИ Россия будет 21 магазин в 10 городах России. Численность персонала – 4 500 чел.
Видение ОБИ – стать лидером на рынке розничных продаж товаров для благоустройства дома в Европе. Стратегическая цель Отдела персонала – стать лучшим работодателем в сегменте DIY и, шире, ритейла.
На саммите Retail Business Russia & CIS в сентябре 2013 ОБИ Россия стала победителем в номинации «Работодатель года в ритейле» и лауреатом премии в номинации «Розничная компания года».
Об исследовании

Исследование вовлеченности персонала позволяет услышать голос каждого сотрудника (в 2013 году заполнено 3730 анкет).
По результатам исследования в каждом магазине и отделе центрального офиса проводятся сессии по вовлеченности, на которых сотрудники обсуждают сильные стороны и области развития своих подразделений. В заключение составляются планы повышения вовлеченности, по которым сотрудники работают в течение года.
Ключевые факторы успеха – поддержка топ-менеджмента компании, вера в исследование со стороны всех участников, основанная на реальных делах и идеях, которые компания и сотрудники реализуют в течение года.

Лучшие практики

Больше всего мы гордимся не отдельно взятой практикой, а целостным подходом к вовлеченности, нашим «путем» или «Дао ОБИ», по которому мы успешно идём вот уже пять лет.

Комментарии

оби 2014 иан.jpg




«Я рад, что две трети сотрудников вовлечены, неравнодушны и позитивно смотрят на настоящее и будущее ОБИ. И финансовые результаты компании подтверждают это. Наша команда – сильное конкурентное преимущество ОБИ Россия. Никто не может скопировать наших людей, нашу культуру и качество обслуживания. Они уникальны, присущи ОБИ и работают только в нашей компании».



 


гюзель оби 2014.jpg



«Мы амбициозная компания, и именно поэтому весь год активно работаем над многими факторами в стремлении стать «Ещё лучшим ОБИ». Мне особенно приятно, что самыми сильными факторами являются «линейные менеджеры» и «коллеги», то есть наша Команда с большой буквы. Это те, кто живёт вовлеченностью, кто влияет на конечный результат компании, кто «говорит», «остается» и «стремится».


О компании Avito
AVITO.ru – крупнейший сайт объявлений в Рунете, которым ежемесячно пользуются свыше 40 миллионов уникальных посетителей. Каждую минуту на AVITO.ru по всей России продаются и покупаются товары в разделах: «Транспорт», «Недвижимость», «Личные вещи», «Для дома и дачи», «Бытовая электроника», «Хобби и отдых», «Животные». Проект стартовал в конце 2007 года. В сентябре 2013 запущены две новые категории  – «AVITO Работа» и «AVITO Услуги». На данный момент численность московского офиса – около 100 человек.
Об исследовании

За последний год в AVITO была проведена подготовительная работа для дальнейших изменений в управлении персоналом, одним из этапов которой стало исследование вовлеченности. Компании было важно понять сильные и слабые стороны, определить ключевые факторы и направления для дальнейшего развития. Результаты показали очень важную отличительную черту AVITO – несмотря на сравнительно долгий срок существования компании, основателям удалось сохранить высокий уровень самоотдачи и мотивации сотрудников, происходящий в первую очередь из интереса к проекту и доверия руководству. Отношение к работе Йонаса и Филипа стало заразительным для многих.

Лучшие практики

Online-бизнес — быстро развивающаяся и достаточно новая для России отрасль, одной из особенностей которой является дефицит квалифицированных специалистов. Поэтому среди компаний идет постоянная борьба за высококлассных сотрудников, а формированию HR бренда уделяется особое внимание. "Когда мы приехали в Россию, нам было непросто найти хороших специалистов, ведь они уже были задействованы в других проектах и совсем не собирались менять работу. В таких условиях сформировать собственную команду было непростой задачей", – вспоминают Йонас и Филип.
Несмотря на напряженную и серьезную работу, в компании всегда находится время для веселья. "Они ходят по офису в цветных шапках, смешат сотрудников гримасами и вполне успешно изучают русский язык. Филип и Йонас уже знают фразы: «Канешна», «Та ладно?», «Крута!» и «Прифет всем», — так отзываются об основателях AVITO сотрудники.


авито.jpg
О компании Mars
В России компания Mars появилась в 1991 г. и начала реализацию продуктов питания, кондитерских изделий и кормов для домашних животных. В 1995 г. в г. Ступино Московской области была открыта первая фабрика. В настоящий момент компания Mars располагает девятью фабриками в различных российских регионах и ведет деятельность в четырех бизнес-сегментах в России и СНГ: шоколад, продукты питания, корма для домашних животных, жевательная резинка. В компании Mars работают более 7000 человек.
Об исследовании

Mars – это компания, которая заботится о своих сотрудниках во всем мире. Компании важно знать, что думают и чувствуют сотрудники, работая в организации, что их мотивирует на долгосрочную и эффективную работу, насколько они удовлетворены и вовлечены, – это неотъемлемая основа ведения бизнеса, потому что мы видим связь вовлеченности с результатами бизнеса и хотим, чтобы наши сотрудники получали радость от работы.
Основная цель нашего участия в исследовании «Лучшие работодатели» – дополнительно оценить степень удовлетворенности сотрудников, сравнить себя с другими компаниями, работающими на российском рынке, выявить конкурентные преимущества, а также узнать лучшие практики, которые есть у других компаний.

Лучшие практики

Выйдя на российский рынок в начале 1990-х гг., компания Mars активно росла и развивалась, поэтому возникла необходимость в сжатые сроки обучить и сплотить большое количество менеджеров из разных регионов России и стран СНГ для эффективной поддержки роста бизнеса. Начиная с 2006 г. в рамках Mars-университета работает проект под названием Leadership and Management Excellence Week, или «Неделя лидерского мастерства». Это уникальная образовательная среда, объединяющая в себе 15–20 программ обучения для линейных менеджеров компании. Это возможность познакомиться с коллегами и лидерами из всех сегментов бизнеса, а также развить свои таланты и выйти на новый уровень профессионализма. За семь лет существования проекта через «Недели лидерского мастерства» прошло более полутора тысяч руководителей компании.

Комментарии

марс 13.jpg





Своему успеху наша компания обязана сотрудникам, которые в ней работают. Только благодаря их талантам и вовлеченности мы уже 100 лет занимаем лидирующие позиции на мировом рынке производства кондитерских изделий, продуктов питания, жевательной резинки и кормов для домашних животных.


О компании Tenex
ОАО «Техснабэкспорт» (торговая марка TENEX) – предприятие Госкорпорации «Росатом», образованное в 1963 г. на базе небольшой импортно-экспортной конторы Министерства внешней торговли СССР.

Сегодня TENEX – один из мировых лидеров в области поставок товаров и услуг ядерного топливного цикла, портфель контрактов которого с горизонтом исполнения до 2030 г. достигает 30 млрд долларов США.


В контур управления ОАО «Техснабэкспорт» входят сервисные, проектные, транспортные компании, а также сбытовые дочерние фирмы в Великобритании, Германии, Республике Корея, США и Японии. Общая численность персонала – 631 человек.

Об исследовании «Лучшие работодатели»

Конкурентоспособность ОАО «Техснабэкспорт» на мировом рынке обеспечивается не только применением сертифицированных по международным стандартам систем менеджмента, но и внедрением лучших практик работы с персоналом.
Участие в исследовании «Лучшие работодатели»  – возможность критического взгляда со стороны на нашу деятельность в сфере HR, обмена опытом с коллегами на международном уровне, совместной разработки инновационных решений. 

Лучшие практики 

Сильной стороной ОАО «Техснабэкспорт» является сформированная полувековой историей развития компании корпоративная культура. Специфика деятельности TENEX обусловливает набор особых требований к кадрам: практически все сотрудники владеют одним или несколькими иностранными языками, обладают глубокими знаниями в области экономики и финансов, технологии производства ядерных материалов и законодательного регулирования. Персонал компании – уникальный сплав молодости и опыта (средний возраст – 35 лет). Поскольку средний стаж работы в компании –  6 лет, а стаж работы некоторых топ-менеджеров превышает 25 лет, корпоративная культура, традиции, уникальные знания и навыки передаются через поколения.

Комментарии 

«Наша задача состоит в том, чтобы создать максимально комфортные условия для труда и самореализации работников. Мы исходим, скорее, не из постулата о балансе «работа – жизнь», а из понимания, что для наших сотрудников «работа» = «жизнь», причем долгая жизнь в одной компании.

Принимая на работу новых кандидатов, мы «продаем» им не просто конкурентную заработную плату и условия труда в обмен на опыт и знания – мы посвящаем их в корпоративный образ мыслей и стиль жизни TENEX».

Людмила Михайловна Залимская, и. о. генерального директора ОАО «Техснабэкспорт»

О компании Нilti
Hilti является одним из мировых лидеров в разработке, производстве и продаже высококачественного строительного оборудования и монтажных систем. Компания вышла на российский рынок в 1993 г. и на сегодняшний день насчитывает более 700 сотрудников по всей стране – от Калининграда до Владивостока. Уникальная корпоративная культура – это основа долгосрочного финансового успеха Hilti, неразрывно связанного с корпоративной ответственностью. Благодаря своим значительным достижениям, отмеченным советом директоров, с 2013 г. «Hilti Россия» станет центром управления регионом Восточная Европа.
Об исследовании

Участие в исследовании  «Лучшие работодатели» является неотъемлемой частью восхождения Hilti к званию «отличное место работы». Это шаг на пути к построению финансово устойчивой компании, внутри которой формируются здоровые и справедливые отношения, где люди чувствуют, что их вклад значителен и высоко оценен. В текущем году Hilti принимает участие в этом престижном исследовании в третий раз. Главная цель участия – сравнить рабочую обстановку в компании с положением дел у других работодателей России, чтобы определить свои сильные и слабые стороны. 

Лучшие практики

В компании выращивают лидеров изнутри, 80% управленческих позиций заполнены теми, кто успешно реализует свой потенциал в компании. HR-проект Red Diamond Development Center (RDDC) направлен на развитие потенциальных сотрудников путем решения существующих бизнес-задач. Предпосылкой создания центра стало желание убедиться, что руководящие и экспертные должности занимают люди, превосходно понимающие бизнес компании, обладающие необходимыми навыками и компетенциями лидера. Программа RDDC длится 2–3 месяца и подразделяется на три двухдневные сессии, самостоятельную работу и окончательную презентацию перед топ-менеджментом. Итогом программы является продвижение завершивших ее сотрудников.

Комментарии

«Звание одного из лучших работодателей является подтверждением того, что сотрудники поддерживают наше видение и мы двигаемся в правильном направлении. В то же время это возлагает на нас огромную ответственность и в дальнейшем развивать такие доверительные отношения».

Владимир Мосни, генеральный директор

О компании Takeda
«Никомед» в составе «Такеда» входит в топ-10 ведущих фармацевтических компаний по объемам продаж в России и занимает одно из лидирующих мест по темпам роста. Российское подразделение компании основано в 1993 г. Сегодня штат сотрудников составляет более 1600 человек. В 2010 г. компания одной из первых среди зарубежных фармкомпаний России начала строительство собственного завода по производству лекарственных средств в Ярославской области. Выпуск продукции запланирован на 2014 г. С сентября 2011 г. «Никомед» входит в группу компаний «Такеда», и с 2013 г. будет называться «Такеда».

Об исследовании

«Лучшие работодатели» – одно из немногих исследований, которое позволяет нам анализировать уровень не только удовлетворенности сотрудников, но также их вовлеченности в процесс достижения общих целей компании, что для нас более важно и ценно. Кроме того, исследование помогает сравнить себя с другими игроками на рынке, а также проанализировать эффективность наших HR-практик.
Полученные результаты помогают нам разрабатывать мероприятия по укреплению и поддержанию культуры высокой результативности в компании. Например, в 2008 г. мы успешно реализовали проект по улучшению качества взаимодействия между подразделениями.

Лучшие практики 

Принцип «3P – рeople, рeople, рeople» был провозглашен в самом начале деятельности компании в России, но он не утратил своей ценности и сегодня. Компания инвестирует большие средства в обучение и развитие сотрудников на всех уровнях. Мы гордимся тем, что большинство наших руководителей выросли внутри компании. Мы стремимся выявлять и развивать потенциал каждого сотрудника в отдельности. С этой целью у нас действуют внутренний бизнес-колледж и академия маркетинга и продаж. Мы гордимся нашей корпоративной культурой, построенной на принципах доверия, открытости и взаимопомощи. Несмотря на значительный рост за последние годы, многие наши сотрудники говорят, что у них есть ощущение, что они работают в небольшой компании, где каждый человек может повлиять на ход событий.

Комментарии

«Мы предлагаем своим сотрудникам интересную с профессиональной точки зрения работу, хорошие возможности для развития и карьерного роста. Мы ценим такие качества, как открытость, честность, ответственность, умение смотреть в будущее и творческий подход».

Андрей Потапов, генеральный директор «Никомед Россия», «Никомед» в составе «Такеда»

О компании Mars
В России компания Mars появилась в 1991 г. и начала реализацию продуктов питания, кондитерских изделий и кормов для домашних животных. В 1995 г. в г. Ступино Московской области была открыта первая фабрика. В настоящий момент компания Mars располагает девятью фабриками в различных российских регионах и ведет деятельность в четырех бизнес-сегментах в России и СНГ: шоколад, продукты питания, корма для домашних животных, жевательная резинка. В компании Mars работают более 7000 человек.

Об исследовании

Mars – это компания, которая заботится о своих сотрудниках во всем мире. Компании важно знать, что думают и чувствуют сотрудники, работая в организации, что их мотивирует на долгосрочную и эффективную работу, насколько они удовлетворены и вовлечены, – это неотъемлемая основа ведения бизнеса, потому что мы видим связь вовлеченности с результатами бизнеса и хотим, чтобы наши сотрудники получали радость от работы.
Основная цель нашего участия в исследовании «Лучшие работодатели» – дополнительно оценить степень удовлетворенности сотрудников, сравнить себя с другими компаниями, работающими на российском рынке, выявить конкурентные преимущества, а также узнать лучшие практики, которые есть у других компаний.

Лучшие практики

Выйдя на российский рынок в начале 1990-х гг., компания Mars активно росла и развивалась, поэтому возникла необходимость в сжатые сроки обучить и сплотить большое количество менеджеров из разных регионов России и стран СНГ для эффективной поддержки роста бизнеса. Начиная с 2006 г. в рамках Mars-университета работает проект под названием Leadership and Management Excellence Week, или «Неделя лидерского мастерства». Это уникальная образовательная среда, объединяющая в себе 15–20 программ обучения для линейных менеджеров компании. Это возможность познакомиться с коллегами и лидерами из всех сегментов бизнеса, а также развить свои таланты и выйти на новый уровень профессионализма. За семь лет существования проекта через «Недели лидерского мастерства» прошло более полутора тысяч руководителей компании.
 
Комментарии 

«Своему успеху наша компания обязана сотрудникам, которые в ней работают. Только благодаря их талантам и вовлеченности мы уже 100 лет занимаем лидирующие позиции на мировом рынке производства кондитерских изделий, продуктов питания, жевательной резинки и кормов для домашних животных».

Гаянэ Гербст, региональный директор по развитию кадрового резерва, СНГ

О компании DHL
DHL является одним из лидеров российского рынка экспресс-доставки и логистики. Сегодня территория, обслуживаемая DHL Express, охватывает более 850 населенных пунктов в России, порядка 150 офисов компании открыты в 120 крупнейших городах страны. Автопарк DHL Express в России насчитывает свыше 900 транспортных средств. С международной сетью российское представительство DHL связывают два чартера, перевозящих до 32 тонн грузов ежедневно по маршрутам Москва – Лейпциг и Санкт-Петербург – Хельсинки.
Об исследовании

Для DHL Express как глобальной сервисной компании, в которой эффективная работа с персоналом является частью бизнес-стратегии, очень важна независимая и комплексная оценка своих HR-практик. Исследование Best Employers Study позволяет нам посмотреть на свою работу другими глазами, объективно оценить уровень вовлеченности наших сотрудников и укрепить имидж компании как работодателя.

Лучшие практики

В DHL Express как сервисной компании роль персонала очень высока: мы не можем посадить за руль автомобиля робота вместо курьера, и любой наш груз проходит через огромное количество рук. Таким образом, для нашей компании связь между производительностью и мотивацией персонала – самая прямая. Особенностями нашей корпоративной культуры стали честность и открытость. Например, наш генеральный директор работает в open space, где специалисты колл-центра каждую минуту отвечают на запросы клиентов. В его кабинет всегда может войти любой сотрудник – более убедительное подтверждение открытости вряд ли можно найти. Еще одной особенностью культуры DHL является исключительно позитивная мотивация. Мы даем людям возможность расти, и прекрасный тому пример – совет директоров DHL Express: почти все наши топ-менеджеры начинали работать в компании более 10 лет назад с должностей секретаря, курьера, бухгалтера и т.д.

Комментарии

«Успех нашего бизнеса напрямую зависит от всех людей, участвующих в нем. Можно разработать самые эффективные процессы, внедрить последние технические решения, но если персонал не вкладывает в работу свои энтузиазм и энергию, все это не принесет результата. Так что задача менеджмента состоит не в том, чтобы просто привлекать людей с нужными качествами, а в том, чтобы поддерживать их мотивацию на высоком уровне».

  Адриан Марлей, управляющий директор DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы

О компании Lilly
«Лилли» – ведущая инновационная фармацевтическая корпорация, основанная в 1876 г.
Корпорация разрабатывает и внедряет инновационные лекарственные средства, направленные на эффективное лечение заболеваний в области эндокринологии, онкологии, психиатрии, инфекционных заболеваний, неврологии, кардиологии и урологии.
Российский офис «Лилли» был открыт более 20 лет назад. За это время на рынок России и стран СНГ было выведено более 30 продуктов, среди которых инсулины, противоопухолевые, урологические средства, психотропные лекарственные препараты. Офисы представительства расположены в Москве, Киеве, Алматы, а медицинские представители компании работают во всех крупных городах СНГ.
Об исследовании

Мы работаем в постоянно изменяющейся среде. Чтобы оставаться привлекательным работодателем, важно понимать не только настроения своей команды, но и в целом настроения российского рынка человеческих ресурсов. Best Employers Study вырисовывает картину «лучшего работодателя» и помогает нам оценить, в чем портрет нашей компании соответствует ей, а где требуются дополнительные штрихи.

Лучшие практики

Мы стремимся помочь миллионам пациентов во всем мире жить здоровой и счастливой жизнью. Того же мы хотим и для своих сотрудников. Мы предлагаем различные возможности для создания сбалансированной жизни на работе и за ее пределами. Мы понимаем, насколько важно развитие и получение нового опыта для каждого сотрудника. Поэтому у нас развита система ротации кадров, составлены индивидуальные планы развития, постоянно проводятся тренинги. Мы стараемся устранять барьеры, препятствующие эффективной работе сотрудника, и работаем над упрощением внутренних процессов. Вместе мы делаем добрые дела и участвуем в деятельности компании по корпоративной социальной ответственности. Мы слушаем и слышим своих сотрудников, отвечаем на их потребности и вместе меняемся к лучшему.

Комментарии

 «Мы стараемся использовать новые инструменты и подходы в подборе персонала, мотивации и развитии наших сотрудников, следим за тенденциями рынка и постоянно меняемся. Неизменными остаются только наши ценности – уважение к людям, честность и стремление к совершенству, которые являются сердцем каждого процесса и решения, позволяют добиваться высоких результатов и поддерживать уникальную культуру компании».

Эрик Патруйярд, глава представительства

«Мы верим, что люди – главный источник всего нашего успеха. Мы стараемся соответствовать, а чаще превосходить ожидания наших сотрудников. Какие бы рейтинги и титулы ни получала наша компания, я всегда буду гордиться нашими людьми, культурой дружелюбия, взаимоподдержки и открытыми отношениями, которые сложились в «Лилли». Это то, что не меняется с годами и не теряется на расстояниях между нашими филиалами».

Екатерина Максимова, HR-директор

О компании Roche
Компания «Рош» более века является флагманом инноваций для диагностики и лечения заболеваний в области онкологии, вирусологии, трансплантологии и ревматологии. Российское подразделение «Рош» зарегистрировано в 1994 г. В 40 городах России трудятся 600 наших сотрудников. Все они – высокообразованные специалисты в области фармацевтики и научно-практической медицины, играющие важную роль на всех этапах внедрения в практику передовых разработок. Стремление компании к поддержанию информированности врачебного сообщества придает ее деятельности особую гуманитарную значимость.
Об исследовании

Участие в исследовании «Лучшие работодатели» – это часть долгосрочного плана системного мониторинга вовлеченности сотрудников и выработки конструктивных решений для ее повышения. Практика периодических опросов позволяет увидеть внутреннюю динамическую картину и дает возможность судить о действенности высшего и линейного руководства и HR-службы, об эффективности тех или иных стратегий и организационных решений. Участие в исследовании «Лучшие работодатели» позволяет сопоставить состояние важных HR-практик в нашей компании с HR-практиками лучших работодателей в России и мире, дает стимул для внедрения улучшений, помогает нам поддерживать высокую конкурентоспособность.

Лучшие практики

Одной из лучших наших практик является процесс управления талантами, охватывающий всех сотрудников и активно поддерживаемый руководителями компании и HR-службой. Этот процесс обеспечивает устойчивый кадровый резерв из внутренних кандидатов и поддержание карьерных устремлений сотрудников. В компании используются широкие возможности обучения – как локальные, так и международные (в тренинговых центрах Базеля, Стамбула). В последние годы очень активно практикуется участие сотрудников в международных проектах, работа за рубежом. Это дает работникам ощущение сопричастности к большой инновационной команде и позволяет имплементировать полученные знания на локальном уровне. Поддержание осведомленности сотрудников о путях развития карьеры внутри компании является одним из важнейших направлений работы HR-отдела.

Комментарии

«Для эффективного управления компанией крайне важно услышать своих сотрудников. Нам необходимо знать своих людей по их интересам и ожиданиям. Опрос сотрудников дает мощный стимул для генерирования и реализации полезных инициатив. При этом формируется и поддерживается инновационный характер корпоративной культуры нашей компании».


Милош Петрович, генеральный директор

О компании 3М
Компания 3М – международная производственная корпорация, под брендом которой объединены известные торговые марки и товары. Более 100 тысяч инновационных продуктов выпускаются для различных областей промышленности и транспорта, здравоохранения, дома и офиса – для повышения качества жизни миллионов людей по всему миру.
В России компания 3М работает уже более 20 лет. Центральный офис и технологический центр расположены в Москве, филиалы – в Санкт-Петербурге и Екатеринбурге, а в подмосковном Волоколамске открыто производство.
На сегодняшний день в компании работают около 700 сотрудников.
Об исследовании

Наша миссия – стать лучшим работодателем путем создания атмосферы победы, высокой эффективности и вовлеченности в работу. Среди наших корпоративных ценностей есть вовлеченность, в портрете для оценки деятельности сотрудника по итогам года есть лидерский атрибут под названием Develop, Teach and Engage Others, для руководителей применяется метрика Engagement Index для его команды, так как нам важен климат и вовлеченность в компании. Для измерения вовлеченности мы используем различные комплексные методы: внутренний инструмент Opinion Survey и участие в исследовании Aon Hewitt. По итогам исследований мы будет знать наши сильные стороны и области для развития и сможем составить планы по улучшению на следующий год.

Лучшие практики

В 2012 г. мы реализовали совершенно новый проект по вовлеченности молодых сотрудников в корпоративные ценности компании. Его суть заключалась в том, что молодым стажерам, которые только что пришли в компанию, было предложено снять видеоролики на тему корпоративных ценностей! Ограничений не было. Для нас было важно, чтобы ребята прониклись атмосферой компании, включились в основные процессы и смогли раскрыть суть каждой ценности. Всего было шесть команд и шесть роликов. Битва за первые места была жаркой, потому что ролики ребята выкладывали в социальные сети и собирали лайки. Таким образом, этот нестандартный подход позволил нам вовлечь в корпоративные ценности не только молодых специалистов, но и их родственников, друзей, поклонников через социальные сети.

Комментарии

«Для нас самая большая ценность – это наши люди, ведь только благодаря сотрудникам компания может быть не просто хорошей, а великолепной».

Реза Вацири, генеральный директор


«Мы делаем все от нас зависящее, чтобы атмосфера в 3М была доброжелательной и познавательной, а работа творческой и увлекательной».

Ольга Соколова, директор по персоналу

О компании Tele2
Tele2 – одна из ведущих альтернативных телекоммуникационных компаний в Европе. Сегодня Tele2 обслуживает более 36 млн абонентов в 11 странах. Мы предлагаем услуги мобильной и фиксированной телефонии, широкополосного доступа в Интернет, кабельного телевидения в B2C- и B2B-направлениях.
Об исследовании

Best Employers Study для нас – это возможность сравнить себя с другими работодателями на российском рынке, понять, в чем наши сильные и слабые стороны. Также это уникальный шанс войти в рейтинг лучших работодателей России. Работа с результатами исследования строится по двум направлениям: на уровне всей компании и на уровне конкретной рабочей группы. Полученные нами результаты представлены всему высшему руководству и учтены при составлении стратегических планов компании на 2013–2014 гг. Формирование позитивного рабочего климата и удовлетворенность сотрудников во многом зависит от роли непосредственного руководителя. Работа с вовлеченностью сотрудников не должна быть одноразовым действием, ее следует осуществлять на постоянной основе.

Лучшие практики

Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей и складывается из деятельности всех ее сотрудников. Для справедливого учета вклада каждого сотрудника в Tele2 существует единая система оценки по целям и ценностям, позволяющая анализировать результативность персонала по единым критериям. Данная практика – инструмент стратегического управления деятельностью сотрудников, позволяющий планировать результаты на всех организационных уровнях и направлять усилия сотрудников на их достижение. Также это мотивация сотрудников, так как по результатам годовой оценки принимается решение о размере годовой премии, о пересмотре заработной платы работников. Результаты годовой оценки позволяют выявить потребности в развитии и обучении сотрудников и составить учебные планы подразделений.

Комментарии

«Высокий уровень вовлеченности сотрудников является одним из наших стратегических приоритетов. Мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники считали Tele2 лучшим местом для работы. Участие в исследовании дает возможность получить объективную оценку наших сильных и слабых сторон. Мы расцениваем работу с уровнем вовлеченности как долгосрочные инвестиции в эффективность компании и намерены продолжать деятельность в этой области».

Татьяна Рябова, директор по работе с персоналом

О компании McDonald's
•    Сегодня в России работают более 280 ресторанов «Макдоналдс» более чем в 60 городах России.
•    Первый ресторан «Макдоналдс» в России открылся 31 января 1990 г. на Пушкинской площади.
•    За 21 год работы рестораны «Макдоналдс» в России обслужили более 2,7 млрд посетителей.
•    В российском «Макдоналдс» сегодня работает более 28 тыс. сотрудников. С открытием каждого нового ресторана компания создает в среднем 100 рабочих мест.
•    Компания вкладывает большие средства в обучение и развитие своих сотрудников. Чтобы стать директором, сотрудник получит около 2000 часов обучения, а средняя стоимость подготовки одного менеджера составит более 6000 долларов США.
•    Большинство руководителей компании начинали свою работу в компании рядовыми сотрудниками.
•    В настоящее время компания закупает 80% продукции у 130 российских поставщиков, на предприятиях которых создано более 100 тыс. рабочих мест.

Лучшие практики

Инвестируем в будущее

 75% из 28 тыс. сотрудников «Макдоналдс» в России – студенты. Многие из них успешно совмещают работу и учебу, и компания активно их в этом поддерживает. За отличные показатели на работе и в зачетке «Макдоналдс» ежегодно выплачивает специальную именную стипендию. С 2001 г. на поддержку образования сотрудников «Макдоналдс» выделено около 24 млн руб. Стипендиатами стали более 1600 человек из 60 городов России.

Открываем и поддерживаем таланты

Бизнес ведут к успеху яркие и творческие люди. В «Макдоналдс» таких немало. Так, любой сотрудник может проявить свой вокальный дар, участвуя в ежегодном международном конкурсе «Голос Макдоналдс». Призеры получают не только денежные призы, но и возможность записать профессиональный видеоклип, а победители выступают на международной конвенции в Орландо, США. В этом году Россию в финале представит 18-летняя Ксения Крайнова, которая работает в «Макдоналдс» города Иваново.

Комментарии

Компания всегда видит свою задачу в том, чтобы создать для работников оптимальные условия работы и предоставить максимально широкие возможности для развития как личного, так и профессионального.

«Макдоналдс» постоянно участвует в крупных международных рейтингах. Серьезные исследования, которые проводят независимые эксперты, дополняют наши собственные данные о том, что важно для наших сотрудников.

Людмила Максимова, HR-директор «Макдоналдс» в России


                           

Залог успеха «Макдоналдс» – это сотрудники. Именно они ежедневно приветствуют более миллиона посетителей наших ресторанов в России. Они – лицо и сердце бренда, и мы не прекращаем поиска новых путей поддержки и признания их заслуг.

Хамзат Хасбулатов, президент «Макдоналдс» в России и Восточной Европе


О компании Yandex
«Яндекс» – крупнейшая российская поисковая система и интернет-портал, помимо России присутствует в Украине, Казахстане, Беларуси и Турции. Главная задача «Яндекса» – отвечать на вопросы пользователей: всех, всегда и везде.

Благодаря давним традициям российской науки и образования, «Яндексу» удалось создать команду сильных специалистов, которые и сделали «Яндекс» одной из ведущих IT-компаний в России. Основная ценность для компании – это интересы пользователей. Именно потребностями пользователей определяется развитие всех его сервисов. «Яндекс» считает, что для нужного и востребованного сервиса всегда найдется способ монетизации.

Главный актив «Яндекса» – это команда, специалисты высокого уровня.

По числу работающих в компании инженеров «Яндекс» – одна из крупнейших программистских компаний России. «Яндекс» открывает офисы в любых городах, где удается найти группы специалистов. Сегодня у «Яндекса» есть отделения в России (Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Казань, Ростов-на-Дону), Украине (Киев, Одесса, Симферополь), Калифорнии и Турции.

Лучшие практики

Сотрудники «Яндекса» – это более 3 тыс. человек в разных городах и странах. Один из первых документов, который предлагают прочесть новичку, – «Устав нашего монастыря». Он начинается со слов «Мирное сосуществование».
«Яндекс» – очень открытая компания. Здесь приветствуется умение думать, открыто высказываться и внимательно слушать коллег.

Обязательным требованием ко всем сотрудникам «Яндекса» является умение работать в коллективе. Коллектив – это все сотрудники, не только те, с кем вы непосредственно общаетесь по работе. Именно все вместе мы делаем тот «Яндекс», который любят пользователи, уважают партнеры и клиенты.

 Сотрудники разных отделов часто видят одну и ту же проблему с разных сторон – именно это позволяет «Яндексу» успешно развиваться. Поэтому будьте терпимы и внимательны к чужому мнению, предполагайте априори, что у несогласного с вами коллеги есть не менее весомые основания, чем у вас.

 Комментарий

Когда-то мы сравнивали себя с оркестром, где каждый пришедший должен быть профессионалом. Сейчас нас уже так много, что мы больше похожи на империю, но стараемся сохранять слаженность оркестра. Мы все делаем общее дело, но при этом каждый из нас выполняет свою задачу. И без того разнообразия отделов и функций, какие у нас есть сейчас, «Яндекс» не смог бы развиваться дальше. У нас нет «случайных» и «не важных» отделов, работ и должностей. И вовлеченность является крайне важной частью нашей корпоративной культуры и основой компании «Яндекс».
О компании Microsoft
Microsoft – мировой лидер в области программного обеспечения, ИТ-услуг и решений. Это одна из крупнейших глобальных корпораций с представительствами более чем в 112 странах мира и 90,4 тыс. сотрудников. Бренд Microsoft один из самых сильных и дорогих в мире – согласно исследованию Best Global Brands 2010, его ценность составляет более 60 млрд долларов США.

Microsoft открыла свое представительство в России в 1992 г. Сегодня компания представлена во всех регионах страны, офисы Microsoft открыты в 37 городах.

Миссия и цель Microsoft, сформулированные генеральным директором (CEO) Microsoft Стивом Баллмером, – дать людям и предприятиям всего мира возможность воплотить свой потенциал, предоставив программное обеспечение для решения их задач. Девиз нашей компании – «Создавай будущее».
Лучшие практики

Майкрософт является компанией, где люди и их возможности реализации собственного потенциала являются безусловным приоритетом. Будучи лидером рынка ИТ, мы также обращаем особое внимание на вопросы автоматизации процессов, связанных с управлением персоналом. Например, технологии, которые мы разрабатываем и применяем, позволяют нам предоставлять возможность работы из дома (через удаленный доступ, Skype, видеоконференции), а также 24-часовой доступ из любой точки, где есть Интернет, к ресурсам компании.

Для нас важно обеспечивать сотрудникам комфортные условия работы, такие, например, как гибкий график, фрукты и соки в офисе, компенсации на посещение фитнес-центра. Также мы обращаем внимание на развитие лидеров, менеджеров; комитет по diversity проводит специальные программы для работающих сотрудниц.

Компания, безусловно, делает ставку на потенциал сотрудников, их возможности и индивидуальные интересы. С этим связано то, что приблизительно 50% всех назначений делается изнутри компании.

Комментарий

Сотрудники Microsoft в России – это сплоченная команда высококлассных специалистов, профессионализму которых компания во многом обязана своим успехом. Поэтому мы уделяем большое внимание сохранению и развитию нашего человеческого капитала как главного стратегического ресурса компании. Это выражается как в обеспечении конкурентоспособных и комфортных условий труда, так в и предоставлении широчайших возможностей для развития персонала, включая комплексную систему тренингов и программы развития молодых специалистов. Мы также активно сотрудничаем с российскими вузами, делая акцент на подготовке перспективных и востребованных на рынке ИТ-кадров уже со студенческой скамьи. Microsoft в России не первый год участвует в исследовании «Лучшие работодатели», демонстрируя высокие результаты, которыми мы можем по праву гордиться. Лояльность сотрудников и признание рынка – лучшее подтверждение правильности взятого курса и эффективности нашей кадровой политики.


Владимир Химаныч, директор по персоналу Microsoft в России

О компании HILTI
Hilti является одним из мировых лидеров в разработке, производстве и продаже высококачественного строительного оборудования, монтажных систем и предоставлении высокого уровня сервиса профессионалам в области строительства и эксплуатации зданий. Успех Hilti во всем мире, и особенно в России, основывается на построении продуктивных и долгосрочных партнерских отношений с клиентами. В нашем предназначении сказано: «Мы с энтузиазмом создаем восторженных клиентов и строим лучшее будущее!» Это также означает, что мы в Hilti всегда обращаем внимание на соответствие нашей деятельность высоким этическим, социальным и экологическим стандартам. Компания Hilti развивалась в России быстрыми темпами, и на сегодняшний день в ней работает более чем 700 сотрудников. Она занимает восьмое место по объемам продаж в рамках корпорации Hilti. В этом заслуга наших сотрудников, которые своими действиями, основанными на наших ценностях, способствуют достижению амбициозных целей компании.

Уникальность принципов работы с персоналом

Принцип работы с персоналом в компании Hilti заключается в привлечении, развитии и удержании самых лучших сотрудников по всему миру. Мы стремимся достичь высокой приверженности и вовлечения сотрудников и войти в число лучших работодателей.

Hilti стремится быть Отличным местом работы, которое отвечает таким потребностям сотрудников, как «Я чувствую себя защищенным», «Я разделяю предназначение и ценности компании», «Я работаю на отличный бренд», «Я могу расти», «Я работаю с отличными людьми», и не в последнюю очередь «У меня отличные лидеры».

Руководители в компании Hilti оцениваются по двум аспектам: развитие людей и достижение выдающихся результатов. Основываясь на этом, Hilti уделяет огромное внимание профессиональному и личностному росту сотрудников. Мы поддерживаем коллег в их развитии, предоставляя возможности для обучения, поручая решение сложных задач и предоставляя возможность проявить себя.

  Мы придаем большое значение знаниям и навыкам наших сотрудников, но личностные качества человека являются решающими для нас. Это является основным аспектом, который помогает большинству сотрудников нашей компании достигать целей в своем карьерном развитии. Это подтверждается тем, что в Hilti Россия на 90% управленческих позиций назначаются сотрудники, уже работающие в компании. Поэтому работа в компании Hilti – это отличная возможность развиваться и раскрывать свои таланты, особенно для молодых специалистов.

Долгосрочные отношения с клиентами и партнерами были бы невозможны без наших сотрудников, которые являются основным фактором, определяющими успех Hilti. Именно сотрудники, а не продукты и услуги, являются самым ценным активом нашей компании.

Комментарий от Генерального директора Hilti Россия Владимира Мосни:

В основе работы с нашими членами команды лежат такие ценности, как цельность, смелость, командная работа и ответственность, а также такие простые принципы, как доверие, разнообразие талантов, свобода выбора, постоянная обратная связь, личная ответственность и предпринимательство. Эти ценности и принципы объединяются очень прагматичным образом и формируют платформу для профессионального и личностного развития людей, создают место, где члены команды чувствуют, что их потребности удовлетворены, и в то же время способствуют созданию очень эффективного бизнеса.

 

Звание одного из лучших работодателей является подтверждением того, что наши сотрудники поддерживают наше видение, и что мы двигаемся в правильном направлении. В то же время это возлагает на нас огромную ответственность и в дальнейшем развивать такие доверительные отношения.

О компании Intel
Intel – мировой лидер в разработке инновационных решений для вычислительной техники. Специалисты корпорации создают высокотехнологичные продукты, являющиеся основой компьютеров и других вычислительных устройств во всем мире. Российское подразделение компании Intel является крупнейшим за пределами США центром по разработке программного обеспечения.

Офисы компании были открыты в Москве, Нижнем Новгороде, Новосибирске и Санкт-Петербурге. Помимо основных направлений своей деятельности корпорация Intel активно поддерживает науку и образование в России, развивает научно техническое сотрудничество с вузами и Российской академией наук. С 2002 г. корпорация Intel создала семь учебно-исследовательских лабораторий в Санкт-Петербурге, Москве, Нижнем Новгороде и Новосибирске на базе ведущих вузов.

С 1998 г. российские школьники имеют возможность ежегодно участвовать во Всемирных смотрах научно-технического творчества школьников (Intel ISEF), генеральным спонсором которых выступает корпорация Intel. К настоящему времени корпорация Intel инвестировала более 20 млн долларов США в развитие этих важных направлений в России и других странах СНГ. С момента прихода в Россию корпорация Intel ведет благотворительную деятельность: поддерживает детские дома, интернаты, оснащает учебные классы современным компьютерным оборудованием, помогает детям с ограниченными возможностями, женщинам и пожилым людям изучать современные компьютерные технологии.
Лучшие практики

Одной из шести ценностей корпорации Intel является «отличное место для работы». В компании хорошо понимают, что справедливые и уважительные отношения между сотрудником и работодателем являются ключевой составляющей успеха. Сотрудники корпорации Intel принимают постоянное участие в программах повышения квалификации. Так, в 2010 г. в обучение персонала по всему миру корпорация Intel инвестировала более 250 млн долларов США. Постоянное профессиональное развитие помогает сотрудникам Intel создавать инновационные продукты, реализовывать свои идеи в различных проектах. В 2010 г. политика компании в отношении профессионального развития сотрудников была отмечена третьим местом в рейтинге 20 Best Companies for Leadership, оценивающем вклад компаний в развитие личностных и управленческих качеств сотрудников.

Комментарий

Отношения между сотрудниками и работодателем являются частью современного понимания корпоративной социальной ответственности и одним из условий привлечения в компанию высококлассных специалистов. Высокое место в данном исследовании подтверждает не только уровень таких отношений в нашей компании, но и свидетельствует о репутации Intel как привлекательного работодателя.

 

Евгений Смирнов, директор департамента по работе с персоналом в бизнес-группах в странах СНГ

О компании Johnson&Johnson
«Джонсон & Джонсон» – российское подразделение одного из крупнейших в мире производителей товаров для здравоохранения Johnson & Johnson – представлено в России направлениями потребительской, медицинской и фармацевтической продукции. Все наши продукты, от детских шампуней до сложнейших инструментов для нейрохирургии и препаратов против СПИДа, были созданы благодаря многолетней научно-исследовательской работе. Улучшая качество жизни людей, они пользуются доверием менеджеров здравоохранения, врачей и потребителей по всему миру. В российском подразделении работает около 1200 сотрудников, компания представлена во всех регионах России.

Лучшие практики

Согласно нашему кредо, сотрудники являются важнейшим активом компании. Мы предлагаем им возможность получить уникальный опыт благодаря работе в разных подразделениях и участию в сложных и интересных проектах под управлением компетентных руководителей. Российское подразделение компании – одно из самых инновационных в Европе с точки зрения HR-процессов и развития сотрудников.

Мы активно используем возможности всех наших подразделений для развития талантов, разрабатываем и проводим программы развития, которые нужны именно нашим сотрудникам и именно сейчас. Большая часть руководителей вырастает изнутри компании, тем не менее мы тщательно анализируем, какие компетенции нужны будут компании в пятилетней перспективе, и решаем, как их развить внутри, приобрести, привнести с рынка.

 Комментарий

Наш подход – помогать развивать таланты, профессиональные навыки и управленческие компетенции согласно индивидуальным потребностям сотрудника. Кроме того, ежегодно в компании проходят стажировку десятки студентов. Мы уверены, что исповедуем правильный подход к заботе о сотрудниках, но понимаем, что даже очень хорошее можно улучшить. Исследование «Лучшие работодатели» – прекрасная возможность критически взглянуть на себя и усовершенствовать подход к работе с персоналом.

Арман Воскерчян, генеральный директор Johnson & Johnson, Россия и СНГ

О компании Mars
Компания Mars была основана в 1932 г. Форрестом Марсом и на сегодняшний день является самой крупной в мире семейной компанией, производящей продукты питания.

В России Mars появилась в 1991 г., а первая фабрика компании была открыта в 1995 г. Годовой оборот компании в России составляет порядка 2 млрд долларов США.
Основными сегментами бизнеса Mars в России являются: шоколад, продукты питания, продукты питания для домашних животных, жевательная резинка. Компания Mars в России и СНГ представлена такими брендами, как «Марс», «Одинцовская Кондитерская Фабрика» (Коркунов®), «Роял Канин», «Ригли».
В настоящее время на девяти фабриках и в 30 офисах Mars в России работают более 6 тыс. человек.

Лучшие практики

 Обязательная связь HR-практик и инициатив с приоритетами и целями бизнеса.
 Топ-менеджеры как чемпионы и спонсоры всех HR-инициатив.
 Возложение основной ответственности за реализацию HR-практик (от подбора кадров до обучения и развития) на непосредственных руководителей, а не HR.
 Вовлеченность не как инструмент, но философия и неотъемлемая часть культуры компании.
 Гибкость HR-политик: возможность для сотрудников работать из дома, работать по гибкому графику.
 Дополнительная пятая неделя отпуска для всех сотрудников, отработавших более 5 лет в компании.
 Make the Difference – глобальная программа признания инициативы, креативности и новаторских идей сотрудников.
 Омбудсман – возможность использовать независимый внутренний канал для эскалации жалоб сотрудников.
 Демократичная культура: отсутствие символов статуса (секретари, кабинеты, отдельная столовая, отдельная парковка и т.п.).
 Открытый офис: проявление демократичности культуры и открытости коммуникации.

Комментарий

В основе отношения к сотрудникам в нашей компании лежит так называемая Концепция cотрудника. Это описание базовых ожиданий компании и сотрудника друг от друга. Так, Mars ожидает от сотрудников желания действовать согласно принципам компании, брать ответственность, демонстрировать инициативу, принимать решения, быть честным. Со своей стороны сотрудники компании вправе рассчитывать на уважение и поддержку, справедливое отношение, равные возможности, достойную оплату труда.
Вовлеченность для нас – это не набор методик и инструментов, а образ мышления и модель ведения бизнеса. Это то, что мы ожидаем от каждого сотрудника и каждого руководителя, потому что видим связь вовлеченности с результатами бизнеса и хотим, чтобы наши сотрудники получали радость от работы.

 Мы ежегодно проводим исследование вовлеченности, по результатам которого на уровне каждой команды создаются и реализуются планы действий для улучшения рабочей атмосферы.

 Основная цель нашего участия в исследовании «Лучшие работодатели» – сравнить себя с другими компаниями, работающими на рынке России, понять – в чем мы преуспели, а какие практики работы с сотрудниками нам стоит позаимствовать у других игроков рынка.

Яна Хальди, директор отдела по кадровой и организационной работе ООО «Марс»

Мероприятия

Все мероприятия

Aon Best Employers 2018

Спикеры

  • Татьяна Терентьева

    директор по персоналу ГК "Росатом"

  • Сергей Ковальчук

    генеральный директор "Либерти Страхование"

все спикеры

30 11.2018

Aon Best Employers 2018

Кто стал лучшим работодателем России в 2018? Кто получил сертификат международного уровня Best Employer от компании Aon, мирового лидера HR-консалтинга?

AON Best Employers прошла 30 ноября в гостинице Националь.

подробнее

HR&Trainings EXPO 2018

Спикеры

  • Сергей Львов

    Партнер, Генеральный директор AXES Management

  • Елена Семянистая

    Партнер, Исполнительный директор AXES Management

все спикеры

19 09.2018

HR&Trainings EXPO 2018

С 18 по 20 сентября 2018 года наша команда примет участие в крупнейшей в России выставке и конференции по T&D, C&B и рекрутменту.

подробнее

Премия AON Best Employers 2017

Спикеры

  • Сэнди Вайзмен

    Директор по персоналу "Бритиш Американ Тобакко" Россия

  • Елена Санина

    Директор по персоналу SAS Россия/СНГ

все спикеры

30 11.2017

Премия AON Best Employers 2017

30 ноября состоялась церемония награждения Aon Best Employers Study 2017. Сергей Львов, генеральный директор AXES Management рассказал о ключевых трендах и дилеммах работы с вовлеченностью сотрудников.

подробнее

 Премия AON Best Employers 2016

Спикеры

  • Эрик Патруйярд

    Президент и управляющий директор Eli Lilly по  России, Израилю, Украине и СНГ

  • Николай Соломон

    Первый заместитель генерального директора по корпоративным функциям — главный финансовый директор РОСАТОМ

все спикеры

22 11.2016

Премия AON Best Employers 2016

22 ноября 2016 года, в рамках HR-форума: Стратегические вопросы управления персоналом деловой газеты «Ведомости», состоялась церемония награждения AON Best Employers Study Russia 2016.

подробнее

Премия AON Best Employers 2015

Спикеры

  • Эдвард Станох

    Директор по Восточной Европе Aon Hewitt

  • Эльмира Нагуманова

    Руководитель направления "Вовлеченность" Axes Management

все спикеры

27 10.2015

Премия AON Best Employers 2015

Что такое вовлеченность?
Что такое вовлекающее
лидерство?
Практики повышения
вовлеченности от лучших
работодателей 2015

подробнее

Премия AON Best Employers 2014

Спикеры

  • Эдвард Станох

    Директор по Восточной Европе Aon Hewitt

  • Сергей Львов

    Партнер, Генеральный директор AXES Management

все спикеры

26 11.2014

Премия AON Best Employers 2014

Москва, 14 ноября 2014 года – официально объявлены итоги рейтинга Aon Hewitt и AXES Management «Лучшие работодатели Россия 2014». Оценка проводилась по итогам исследования, в ходе которого опрошено 274 292 сотрудника и 1383 топ-менеджера 106 компаний в России.

подробнее

Премия AON Best Employers 2013

Спикеры

  • Константин Бурцев

    Директор по персоналу, Novartis Russia

  • Елена Щедрова

    Директор по персоналу, CISCO Russia

все спикеры

27 11.2013

Премия AON Best Employers 2013

Исследование «Лучшие работодатели Россия 2013» проводилось с февраля по сентябрь 2013 года. В нем приняли участие 73 компании различных отраслей.

подробнее

Премия AON Best Employers 2012

Спикеры

  • Елена Игнатьева

    HR Director Nycomed Takeda Russia - CIS

  • Елена Петрова

    HR Director DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы

все спикеры

10 11.2012

Премия AON Best Employers 2012

Исследование «Лучшие работодатели, Россия 2012» проводилось с февраля по сентябрь 2012 года. В нем приняли участие 54 компании различных отраслей. В ходе исследования были опрошены более 110 195 сотрудников, из которых 20 003 менеджеров и 1 408 топ-менеджеров.

подробнее

Премия AON Best Employers 2011

Спикеры

  • Елена Бунина

    Директор по оргразвитию и управлению персоналом Яндекс

  • Владимир Химаныч

    Директор по персоналу Microsoft Россия

все спикеры

29 11.2011

Премия AON Best Employers 2011

Исследование «Лучшие работодатели» – это ответ на ту экономическую и демографическую ситуацию, которая сложилась в России. Способность привлекать и удерживать лучших работников критична для любого бизнеса, и важность ее в дальнейшем будет только возрастать. В 2011 году участниками нашего исследования стали 36 компаний.

подробнее

Статьи

Все статьи

23 04.2018

5 привычек лучших работодателей

«5 привычек лучших работодателей»

Какие привычки помогают лучшим работодателям создавать рабочее пространство, частью которого люди стремятся быть? Как создаются компании, работать в которых – гордость любого сотрудника?  Как они вовлекают сотрудников и помогают им совершенствовать бизнес-результаты?

подробнее

19 05.2013

Особенности национальной работы

«Особенности национальной работы»

Axes Management и Aon Hewitt проанализировали результаты исследования Best Employers Study Europe и выяснили, что на уровне топ-менеджмента показатели вовлеченности очень отличаются от европейских, в то время как на уровне обычных сотрудников этого не наблюдается. Что является причиной этому?

подробнее