БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ 360
1. В каждой оценке есть своя модель — в «360» эта модель состоит из компетенций (знаний, умений, навыков) и индикаторов (конкретных примеров проявления данного поведения). Предположим, что «умение решать конфликтные ситуации» — это компетенция, то индикаторами могут выступать: «умеет быстро находить компромиссное решение», «умеет снижать эмоциональное напряжение», «владеет навыком активного слушания» и т. д. Для начала необходимо выбрать перечень компетенций, который нам интересен и полезно оценить, и выделить в нём ключевые индикаторы.
2. Далее важно определиться со шкалой. Чаще всего в «360» встречается два типа шкал. Первая шкала — поведенческая, в этом случае оценивается не просто индикатор, а уровень его развития/проявления у оцениваемого. Возьмем, к примеру, индикатор «умеет снизить эмоциональное напряжение собеседника» — наиболее низкий уровень проявления для оценки будет «в конфликте всегда на повышенных тонах отстаивает свою точку зрения, с ним невозможно вести аргументированную дискуссию», а самый высокий — наоборот, «в конфликте умеет быстро успокоить, расположить собеседника или переключить его внимание (например, уместной ситуации шуткой)». Другая шкала — количественная, например, как оценки в школе — от 1 до 5 (от «не согласен» до «полностью согласен»). Тогда в данном примере окружение будут просить оценить степень соответствия оцениваемого следующему утверждению: «Он (она) умеет снизить эмоциональное напряжение в конфликтной ситуации». Поведенческая шкала полезна в том случае, когда компетенций в модели немного, а уровни индикаторов хорошо измеримы (это не всегда возможно). Количественная шкала — в ситуациях, когда компетенций и индикаторов много, и необходимо получить больший объем оценок или более полную обратную связь.
3. После всего этого нам нужно собрать окружение. Стандартная оценка 360 предполагает, что мы получаем нисходящую обратную связь (от руководителя), восходящую (от подчиненных/младших коллег) и горизонтальную обратную связь (от коллег/клиентов). Помимо этого, всегда заполняется самооценка — это очень важно, так как оценки окружения должны сравниваться с тем, как себя видит наш оцениваемый. В идеале, 360 стоит проводить тогда, когда у нас набирается хотя бы 6 человек — самооценка, руководитель и по двое коллег и подчиненных.
4. Перед запуском и после завершения 360 очень важную роль играет правильная коммуникация и установка. Перед стартом — необходимо правильно проинформировать все стороны о том, для чего проводится оценка, кто её будет проводить, кто будет участвовать и как обеспечивается анонимность данных, а также ответить на вопросы и снизить тревогу. После завершения 360 — оцениваемому нужно представить обратную связь от руководителя/HR/внешнего консультанта. Не стоит оставлять сотрудника один на один с его отчетом, поскольку получение обратной связи — это всегда стресс, а когда оценки низкие, то это ещё и может демотивировать сотрудника.