«Серая зона»: как интерпретировать «неучастие» сотрудников в опросах вовлеченности?

Сегодня мы разберём вопрос, который волнует большинство моих клиентов.

Нас часто спрашивают что-то в духе: «У нас в компании 70% сотрудников прошли опрос вовлечённости. А что насчёт оставшихся 30%? Раз они не проявили активность, то априори не вовлечены? И нужно ли делать поправку на это?».

Мы слышали, как некоторые консультанты из других компаний утвердительно отвечали на эти вопросы. Они руководствовались логикой того, что, раз сотрудники не приняли участие в опросе, то им неинтересна жизнь в компании. На наш взгляд, это абсолютно некорректно!

Сегодня мы пообщались с консультантами AXES и собрали самые распространённые причины, по которым даже вовлечённые сотрудники могут не заполнить опрос вовлечённости.

Где логика?

Для начала давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения здравого смысла. Если предположить, что большая часть «уклонистов» — невовлечённые сотрудники, то также было бы логично предположить, что принимают участие в опросах в основном вовлечённые. Но на практике ведь всё не так! В реальных опросах принимают участие как вовлечённые, так и невовлечённые сотрудники.

При этом «невовлечённость» неоднородна и уровень «невовлечённости» сотрудников, заполняющих опросы, разный. Это могут быть как крайне негативно настроенные респонденты, так и те, кто менее категоричен. Большинство провайдеров, чтобы это учесть, выделяют, например, «пассивных» и «активно не вовлечённых» (названия могут варьироваться от провайдера к провайдеру, но смысл один).

В конце концов, если бы невовлечённые сотрудники действительно предпочитали бы отмалчиваться, у нас просто не было бы компаний с вовлечённостью в 35% при активности участия в 90%. А такие бывают!

Какие причины не заполнять опрос чаще всего приводят наши консультанты?

Не хватило коммуникации

Нередко на фокус-группах я встречаю сотрудников, которые буквально «горят» своим делом, стараются на благо компании, но удивленно спрашивают: «А что, у нас был опрос? Мы про него ничего не слышали!».

Это особенно актуально для больших и территориально разрозненных компаний. В них коммуникации могут просто не «доходить» до определенных групп сотрудников.

Особенности корпоративной культуры

Если делить грубо, существуют «открытые» и «закрытые» корпоративные культуры. В закрытых культурах высказываться не принято.

Означает ли это, что в «закрытой» корпоративной культуре все сотрудники не вовлечены? Конечно нет! Иначе такие компании просто не смогли бы функционировать. А вот не участвовать в опросах вполне могут.

Отсутствие веры в опрос. Особенно как в инструмент обратной связи.

Представим вовлеченного сотрудника, который очень далек от социологии и её инструментов. Он эффективен в рамках своих рабочих задач, верит в живой разговор как способ обмена обратной связью, а в опросы не верит. Например, считает, что они не позволяют эффективно выявлять реальные проблемы, или что все вопросы анкеты составлены некорректно и т. д.

Я встречал очень вовлечённых руководителей, которые не верили в опрос и даже инициативно предлагали свои варианты анкет, которые, к сожалению, совсем не соответствовали стандартам социологии и проведения опросов.

Другие приоритеты

Некоторые сотрудники воспринимают опросы как «баловство» и предпочитают вместо этого «заняться реальной работой». Есть и те, кто слишком перегружен в моменте рабочими задачами.
Если человек работает по 16 часов в день, то ему просто физически некогда заполнить анкету. И такое бывает.

Отсутствие реальных изменений по результатам прошлых опросов

К сожалению, некоторые компании используют опрос вовлечённости строго как градусник, и, если видят более-менее удовлетворительную температуру, предпочитают класть результаты «в стол».

В этом случае, даже вовлечённый сотрудник, поучаствовав в паре опросов, в третий раз может решить «лучше я поработаю и не буду тратить на это время».

Все уже устраивает

Есть интересная категория сотрудников, причем я встречал таких в разных компаниях. Они рассуждают так: «Меня все устраивает, мне все нравится, а в опросах должны участвовать те, кто видит серьезные проблемы».

Как правило, за этим стоит простое непонимание цели опроса вовлеченности. Например, того, что это инструмент в том числе сбора инициатив, а не канал коммуникации только для недовольных сотрудников.

Ну и последнее, самое банальное. Сотрудник может быть в длительном отпуске или на больничном, на межвахте и т. д.

Как видите, причин неучастия может быть много и у каждого случая есть свои особенности в зависимости от конкретной компании. Конечно, есть и действительно невовлечённые сотрудники, которые просто не считают нужным присоединяться к общей «движухе» по улучшению работы в компании.

Но само по себе неучастие в опросе не является значимым критерием и его нельзя интерпретировать однозначно.

А на что же тогда обращать внимание?

В первую очередь — на репрезентативность собранной выборки. Если процент участия в опросе высокий, это означает, что полученные результаты можно обобщать на весь коллектив сотрудников, а если низкий — нельзя.

И что тогда делать?

Часто мы видим, что при первом проведении опроса активность участия невысокая, но, если компании реально работают с результатами, в каждом последующем опросе начинает участвовать все больше сотрудников.

Необходимо разъяснять сотрудникам цели и задачи опроса, использовать все доступные каналы коммуникации, рассказывать руководителям о значимости и пользе опроса, чтобы они транслировали это своим подчинённым.

Ну и самое главное — возвращайтесь к сотрудникам с результатами и рассказывать о конкретных кейсах с примерами положительных изменений. Только реальная работа и демонстрация реальных изменений позволяет повысить доверие к опросам, иначе будет, как в известной фразе: «Видишь изменения по результатам исследования? Вот и я нет. А они есть».