Об исследовании вовлеченности ОБИ

Исследование вовлечённости проводим с 2009 года. Изначально идея идёт из штаб-квартиры в Германии. Однако в свете кризиса 2008-2009 года мы сначала были вынуждены отказаться от проведения исследования, но уникальное антикризисное предложение AXES Management помогло нам принять решение и начать совместную работу.

«Для меня важна связь вовлечённости с бизнес-результатами. Мы – сервисная компания, а сервис оказывают люди. И чем больше вовлечены наши сотрудники, тем более качественное обслуживание они предлагают покупателям, что, в свою очередь, приводит к росту конвертации посетителей в покупатели, а также увеличению среднего чека и продаж в целом. Именно «настрой победителя» моей команды помогает нам завоевать новых клиентов и сформировать их лояльность бренду ОБИ даже в кризисные времена».

Иан Стрикланд,
Генеральный директор ОБИ Россия

«Вовлечённая команда – залог успеха любого бизнеса. Это наш ценный актив и конкурентное преимущество ОБИ Россия. Мы инвестируем значительные средства в обучение и развитие сотрудников, в их горизонтальное и вертикальное развитие, потому что знаем, что эти инвестиции вернутся к нам сторицей».

Гюзель Гараева
Директор по персоналу ОБИ Россия

«Исследование вовлечённости помогло структурировать наши лучшие практики, увязать их с конкретными факторами. Во многом исследование подтолкнуло нас к внедрению ряда практик в рамках работы над планами действий по повышению вовлечённости. Понятие вовлечённости стало элементом нашей корпоративной культуры».

Павел Рулёв,
менеджер по внутренним коммуникациям

Что изменило исследование вовлеченности?

Вовлечённость изменила в целом подход к работе с персоналом на всех уровнях компании, добавила чёткий и измеримый критерий, помогла структурировать и систематизировать накопленные практики.

Сотрудники относятся к нашему исследованию с позитивом, так как для них это уникальная возможность высказать своё мнение и быть услышанными. Сотрудники видят, как меняется компания после проведения исследования, и их вера в исследование только укрепляется. Отсюда достаточно высокая «явка» — свыше 85% от общей численности сотрудников, так как каждый хочет высказать своё мнение.

Лучшие практики (Блок работа с людьми по уровням иерархии)

1) Team Insight (центральный офис).

Раз в год Генеральный директор встречается с сотрудниками всех отделов (по отделам), в течение 2 часов идёт сессия вопросов-ответов, спрашивать можно обо всём, встреча «без галстуков» и руководителей.

2) Открытый диалог (магазины).

Минимум 2 раза в год в магазин на сессию вопросов-ответов приезжает топ-менеджмент компании, а также руководители отделов, направлений и функций для неформального общения и ответов на самые животрепещущие вопросы (встреча идёт под протокол, чтобы контролировать выполнение того, о чём договорились на встречах). У сотрудников есть возможность задать любой вопрос.

3) «Ура, сезон! Один день в магазине».

Все сотрудники центрального офиса раз в год выезжают поработать на один день в магазин, в том числе и весь топ-менеджмент. Сплочение коллективов магазина и офиса, изучение бизнес-процессов и понимание того, как и где зарабатывается каждый рубль компании.

4) Ежеквартальное собрание менеджеров.

80 руководителей от Генерального директора и Совета директоров до директоров магазинов и руководителей направлений и функций встречаются и знакомятся с презентацией высшего руководства по результатам работы за квартал, а также узнают планы на ближайший квартал.

5) Pizza Day (центральный офис).

Неформальное общение Генерального директора с сотрудниками офиса в течение часа. Данный день приурочен к разным активностям.

Проходит по мере необходимости раз в 1-2 месяца.

Цель: получить информацию из первых рук, воодушевить сотрудников, наградить 5- и 10-летних ветеранов и победителей различных конкурсов, пообщаться в неформальной обстановке, наслаждаясь пиццей.

6) «Мини открытые диалоги»

Неформальное общение с директором магазина или его заместителями (по типу Открытых диалогов) с разными целевыми аудиториями.

Например:

  • молодежь до 25 лет; новички;
  • сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок;
  • опытные сотрудники (старше 45 лет);
  • отделы с самой низкой/высокой вовлечённостью;
  • наставники;
  • сотрудники, проработавшие от 3 месяцев до года;
  • сотрудники, проработавшие свыше 3(5) лет и т.д.

Идея: у подобных целевых аудиторий схожие интересы и проблемы.

Возможность обсудить всё в неформальной обстановке и воодушевить сотрудников сразу нескольких отделов, которые потом принесут полученную информацию и настрой в отделы.

Внутренние коммуникации

Отдел внутренних коммуникаций является частью Отдела персонала ОБИ Россия.

В отделе работает 3 человека.

Функция внутренних коммуникаций также поддерживается на местах в магазинах, являясь одной из задач для Менеджера по персоналу в магазине.

В Компании существует разветвлённая сеть каналов коммуникаций, которые выполняют разные функции (информирование, мотивация, укрепление имиджа работодателя и др.), являются разнонаправленными (top-down, bottom-up и cross-functional), а также различаются по степени близости к целевой аудитории (персонифицированные либо неперсонифицированные). Сотрудники получают информацию через: инфодоски, ОБИ ТВ, корпоративный журнал ОБИ ЛАЙФ, почтовые рассылки, корпоративный портал, проекты Открытый диалог и Тим инсайт, разнообразные встречи и корпоративные мероприятия и т.д.

Обратная связь

Обратная связь – это одно из самых популярных словосочетаний в компании. Её принято давать и получать. Всегда и везде. Без обратной связи не обходится ни одно мероприятие, будь то тренинг, ивент, собрание и т.д.

Примеры обратной связи: Открытый диалог, Мини-открытые диалоги, Team Insight, Исследование вовлечённости  (уникальная возможность быть услышанным).

Голос каждого важен!

Сессии по вовлечённости – 2 раза в год (сама сессия + сессия-напоминание) в каждом магазине и отделе центрального офиса и многочисленные собрания, совещания, встречи и многое другое.

Обращение Генерального директора всвязи с исследованием вовлеченности

Одним из самых эффективных инструментов является обращение Генерального директора до начала исследования (как в отдельном письме, так и через ОБИ ТВ), в котором он разъясняет, зачем мы проводим исследование, почему он будет принимать в нём участие и что оно даёт компании и сотрудникам. По завершении исследования Генеральный директор благодарит всех за участие.

Большую роль также играют личные коммуникации с сотрудниками, постеры-тизеры, призывающие принять участие в исследовании, и, конечно же, сессии-напоминание (что-то вроде отчётных встреч). Они проходят за 2-3 недели до начала исследования и их цель – напомнить сотрудникам обо всём, что было сделано в компании за год, представить результаты выполнения плана действий повышения вовлечённости и получить обратную связь о том, что ещё необходимо будет сделать. Всё вышеперечисленное создает позитивный и конструктивный настрой у сотрудников перед стартом исследования.