В 2023 году мы опросили 146 тысяч. При этом только 41% из них согласились, что уровень их доходов соответствует результативности и вкладу в работу компании. Часто, когда звучат такие цифры, возникает вопрос: «Это много или мало?»
Забегая вперёд, ответим: «Смотря, как посмотреть!»
А как на это надо смотреть?
Несмотря на кажущуюся непрозрачность этого ответа, наши консультанты AXES всегда базируют свои выводы на конкретных результатах. Чтобы ярче проиллюстрировать тезис, мы поделимся недавним кейсом.
После завершения исследования один из клиентов попросил встречи с консультантами, писавшими отчет, чтобы обсудить результаты. Коллеги заранее предупредили, что их удивили наши выводы и попросили перепроверить их перед встречей.
Мы перепроверяем все выводы еще до отправки клиенту, поэтому их просьба была необычной. Коллег удивил вывод о том, что сотрудники высоко оценивают уровень своих доходов. Нередко они расценивали уровень оплаты труда как выше среднерыночного.
Разве это плохо?
Отнюдь. Но такие оценки встречаются нечасто, от того нас тоже удивили. Даже в компаниях с объективно высоким уровнем доходов, сотрудники крайне редко отзываются о нём положительно.
По нашему опыту, отсутствие негативных комментариев или комментарии в духе «норм зп» сами по себе уже являются отличным показателем. Но здесь факт был налицо. Помимо опроса мы проводили глубинные интервью с работниками, и там они тоже нередко радовались высокому уровню оплаты труда.
Что же смутило нашего клиента?
С одной стороны, коллеги и сами догадывались, что компания неплохо платит работникам, будучи одним из лидеров своей отрасли. С другой — на слайде с результатами было видно, что удовлетворённость фактором «Доход» одна из самых низких в сравнении с другими факторами организационной среды. Это создало диссонанс: как доход может быть сильной стороной, если с показателем все настолько плохо?
Всегда хочется больше!
Те, кто имеет большой опыт работы с вовлеченностью, отлично знают, что фактор «Доход» — один из самых низкооцениваемых в РФ. Не потому, что у нас везде платят мало, а потому, что человеку всегда хочется больше. Это главный парадокс экономики: человек имеет неограниченные потребности в условиях ограниченных ресурсов.
Нередко, заполняя опросник вовлечённости, сотрудник размышляет так: «Если я сейчас скажу, что платят отлично, то все решат, что повышать мне зарплату точно не нужно».
Негативные высказывания по теме дохода встречаются чаще еще и потому, что она является менее социально желательной, чем другие (например, удовлетворённость руководством).
А в этом случае?
В компании клиента, пускай, доход оценивался невысоко по сравнению с другими факторами, эти значения были существенно выше, чем в среднем по РФ. Перед нами возник пример ошибки, которую совершают многие HR и руководители, ориентируясь только на абсолютные значения и не сравнивая свои показатели с рынком (бенчмарком).
У меня в практике бывали заказчики, которые настойчиво и осознанно отказывались от бенчмарка, мотивируя это тем, что им интереснее смотреть абсолютные значения. Нередко за этим желанием скрывалась боязнь получить низкие в сравнении с рынком результаты и необходимость показывать их руководству. Бывали и другие случаи, когда такие соображения частично оправдывались уникальностью компании, но это уже другая история.
Чем больше доход, тем выше вовлечённость?
В нашем случае, несмотря на высокий уровень доходов, уровень вовлечённости оказался чуть ниже среднего. Это ещё раз подтвердило тезис (который руководители разных уровней периодически ставят под сомнение): не в одном доходе сокрыт секрет высокой вовлечённости. Хотя и в нём тоже.
Конечно, если вы платите сотрудникам существенно ниже рынка, то ждать от них высокой вовлечённости достаточно самонадеянно. Однако, как только вы «выравниваете» уровень оплаты труда со среднерыночным, в дело вступают факторы более высокого порядка.
Об этих и других темах Вы можете прочитать в нашем
