Битва за кадры: гонка зарплат

В течение года профильные издания нередко писали о дефиците кадров на рынке труда. Особенный дефицит сейчас испытывают компании промышленного сектора. В 2023 году AXES столкнулся уже с несколькими интересными кейсами, которым хотим поделиться с вами.

Крупная производственная компания, один из заводов которой расположен в особой экономической зоне «Алабуга».

Уровень оплаты труда и в целом условия для работников в этой компании находились на высоком уровне, вовлеченность сотрудников на протяжении многих лет также была стабильно высокая. И вот в 2023 году завод в Алабуге столкнулся с беспрецедентной текучестью кадров. Ситуация стала настолько критическая, что, если бы ситуация осталась пущенной на самотек, в скором времени производство просто пришлось бы останавливать.

Заказчик обратился к AXES, причем с рядом гипотез: конфликты ключевых сотрудников с директором завода, проблемы внутри коллектива и замалчивание возникающих сложностей самим руководством предприятия.

Полгода назад проводился бенчмаркинг заработных плат, который показал, что зарплата на заводе выше среднего по региону. Поэтому гипотеза о недостаточно конкурентной зарплате была сразу отброшена.

Команда AXES выехала на место для проведения фокус-групп с работниками завода и прояснения ситуации. И…. все оказалось до банального просто. Недавно в регионе открылось новое предприятие, входящее в ОПК. Так как ему было необходимо сразу привлечь большое количество кадров, предприятие стало предлагать зарплаты, существенно превышающие зарплаты работников заводов. По отдельным позициям, требующим узкой специализации, разница могла достигать 2–2,5 раз!

Работники сообщили, что обращались к руководству с вопросом о возможном повышении зарплат, однако получили ответ, что уровень оплаты у них не меньше, чем на других заводах компании, к тому же недавно прошла хорошая индексация, поэтому повышать никто зарплату не планирует. После этого разговора люди стали массово увольняться.

Штука в том, что вслед за оборонно-промышленным предприятием, зарплаты стали подтягивать и все соседние производственные компании, и у сотрудников появился широкий выбор новых работодателей.

По итогам фокус-групп AXES порекомендовал провести повторный бенчмаркинг зарплат. Он показал, что уровень оплаты труда действительно нужно срочно повышать. В итоге по отдельным позициям рост составил до 47%. В данный момент штат завода практически полностью укомплектован, ситуация нормализовалась.

С таким же кейсом AXES столкнулся в Челябинской области. Там с производственной компанией тоже стало конкурировать за кадры предприятие ОПК. Работники стали массово увольняться, уровень рабочей нагрузки — расти, а общая ситуация — накаляться. Выяснилось, что локальное руководство своевременно не сообщило в головную компанию о проблемах с зарплатой, видимо, остерегаясь негативной реакции. По итогу необходимость повышения оплаты осталась, но теперь нужно еще и приложить усилия для привлечения и обучения новых работников.

ЧТО ОЗНАЧАЮТ ДАННЫЕ КЕЙСЫ?

1. Во-первых, что в текущих условиях нужно постоянно держать руку на пульсе, прислушиваться к сигналам, поступающим от сотрудников относительно уровня оплаты труда, внимательно проверять их и прояснять, с кем они сравниваются.

2. Во-вторых, быть внимательным при проведении бенчмаркинга зарплат. Я нередко становился свидетелем ситуации, когда производственные компании сравнивались с другими производственными компаниями, а сотрудники при этом уходили работать в предприятия торговли, на склады и т. д.
   

3. В-третьих, важно не забывать об анализе других факторов, позволяющих удерживать работников. Например, рассмотреть наличие социального пакета. Из-за самого по себе плохого соцпакета люди увольняются нечасто, однако он может стать решающим, если у сотрудника есть ряд недовольств. Например, если социальный пакет предлагает широкий набор льгот или доступен не только самому работнику, но и членам его семьи, это может сыграть решающую роль при принятии решения уходить или оставаться в организации.

4. И, наконец, важным фактором удержания является формирование ощущения стабильности. Если где-то предлагают немного больше, но при этом будущее того предприятия туманно, а на текущем месте работы все распланировано «на 10 лет вперед», вероятность того, что сотрудник решит все-таки пожертвовать относительно небольшим ростом зарплаты и остаться на предприятии, существенно повышается. По этой причине важно поддерживать культура диалога в организации и регулярно рассказывать работникам о целях и планах компании.